【正文】 背景調(diào)查的重要后，我們就要來(lái)考慮下一個(gè)問(wèn)題即，如何才能做好人才的背景調(diào)查呢？要做到“明法，知禮，克私”六字方針?！　∪瞬疟尘凹热荒敲粗匾?，人才背景調(diào)查行為應(yīng)由誰(shuí)來(lái)完成呢？　　在企業(yè)，HR部門(mén)作為人才的引進(jìn)機(jī)構(gòu)，背景調(diào)查的責(zé)任自然落在了HR肩上。　　從這一真實(shí)案例中，筆者有些想法即，招聘是河流的源頭，稍有不慎而招錯(cuò)了人，整條河流就會(huì)被污染?！　〕滩蝗坏乃伎加辛私Y(jié)果，對(duì)王光武先進(jìn)行背景調(diào)查，為什么呢？因?yàn)閺耐豕馕涞娜粘９ぷ鞅憩F(xiàn)能力不是想像得那么出色，而且更為重要的是，他總是在使用一些計(jì)謀搞些小動(dòng)作，自己怎么變得如此相信人呢？再望望自己身邊，沒(méi)有一個(gè)愿意講真話了，因?yàn)橐宦?tīng)到刺耳的話，便火冒三丈，那么簡(jiǎn)單的道理到了自己這兒，卻復(fù)雜了?！　⊥豕馕湎壬先魏?，首先向程不然建議：公司老人太多，要進(jìn)行精簡(jiǎn)人員，因?yàn)轭^小肚大，美其名曰“瘦身”運(yùn)動(dòng)?！　〕滩蝗宦?tīng)朋友說(shuō)，招聘高級(jí)管理人員，通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘是不錯(cuò)的選擇渠道，于是聯(lián)系了幾家比較知名的獵頭公司，最終選擇了一家。 諾大的辦公室內(nèi)煙霧彌漫著，隨著空調(diào)吹出的冷氣不停地打著轉(zhuǎn)，煙是嗆人的，同時(shí)，冷氣又是那么出奇地涼。逃離怪圈第二步：做好背景調(diào)查企業(yè)老總深陷調(diào)查門(mén)諾大的辦公室內(nèi)煙霧彌漫著，隨著空調(diào)吹出的冷氣不停地打著轉(zhuǎn)，煙是嗆人的，同時(shí)，冷氣又是那么出奇地涼。如果是比較重要的崗位，還需要對(duì)簡(jiǎn)歷做進(jìn)一步的篩選，這個(gè)環(huán)節(jié)比較有效的方式是通過(guò)私人關(guān)系或者是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索求職者曾經(jīng)任職過(guò)的公司，除了公司的官方網(wǎng)站之外，如果可能還可以關(guān)注一下網(wǎng)上關(guān)于該公司的評(píng)論，從而進(jìn)一步判斷求職者過(guò)往的經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。第六、簡(jiǎn)歷的總體印象。這部分包括四個(gè)重點(diǎn)，一是其過(guò)往的工作內(nèi)容與招聘職位的匹配度，有時(shí)僅僅依靠職位名稱不一定真實(shí)反映工作內(nèi)容；二是其擔(dān)任的職位的上下級(jí)關(guān)系，也就是直接上級(jí)和直接下屬的人數(shù)。除了公司名稱外，就是其曾經(jīng)擔(dān)任的職位。如果明確注明了薪資，重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面，一是其現(xiàn)在的薪資和未來(lái)要求的薪資的連續(xù)性，如果一致或差距不大，屬于正常的，否則有問(wèn)題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡(jiǎn)歷的有效性是值得懷疑的。這部分內(nèi)容大多也是打開(kāi)簡(jiǎn)歷后最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標(biāo)不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒(méi)有繼續(xù)看的必要?！救绾翁岣吆Y選簡(jiǎn)歷的效率和質(zhì)量系列之三關(guān)鍵詞:管理咨詢 人力資源管理 簡(jiǎn)歷篩選 前面論述了合格簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)，為了提升簡(jiǎn)歷篩選的效率，還需掌握一定的技巧，主要是關(guān)注哪些內(nèi)容和順序。這類(lèi)求職者，除了職業(yè)定位不清之外，如果不是自費(fèi)的培訓(xùn)，甚至不能排除他們利用公司的平臺(tái)浪費(fèi)公司資源的可能，說(shuō)明他們的職業(yè)操守可能有問(wèn)題。對(duì)于這類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員，如果沒(méi)有同類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，往往是理工科背景的求職者更易于在較短時(shí)間內(nèi)快速理解和掌握產(chǎn)品相關(guān)的技術(shù)。當(dāng)然，在薪資這方面，也不要過(guò)于絕對(duì)，現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有些求職者個(gè)人很有能力，但由于各種原因（比如長(zhǎng)期在薪資偏低的地區(qū)或行業(yè)，或者是長(zhǎng)期在同一家公司），其過(guò)往的任職經(jīng)歷中薪資一直都不高，再加上個(gè)人性格方面的原因，對(duì)未來(lái)的薪資要求與市場(chǎng)行情相比也偏低，如果有幸遇到這樣的求職簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)直就是招聘單位的福氣，如果被不小心遺漏，確實(shí)是損失。求職者的年薪要求能夠比較客觀地反映出求職者在過(guò)往公司中擔(dān)任的職位類(lèi)型，甚至能夠反映出其所在的公司對(duì)求職者所負(fù)責(zé)的工作的重視程度，從而反映出求職者的工作能力和工作業(yè)績(jī)。至于下屬的人數(shù)，要從兩方面分析。有些求職者在幾份工作中擔(dān)任幾種不同的職位，比如銷(xiāo)售、人事、財(cái)務(wù)、文秘，等等，如果說(shuō)在其最初的職業(yè)經(jīng)歷是這樣一般問(wèn)題不大，但如果在其整個(gè)職業(yè)經(jīng)歷或是最近的幾份工作仍是如此，至少說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題，一是個(gè)人的職業(yè)定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不僅換公司同時(shí)還更換職業(yè)類(lèi)型。這種頻繁跳槽的另外一種可能性就是求職者對(duì)自己的職業(yè)定位不清晰，今天進(jìn)入一家公司，工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)與自己想象的職業(yè)環(huán)境相差太遠(yuǎn)，就再次選擇，換個(gè)環(huán)境發(fā)現(xiàn)仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。求職者過(guò)往每家公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短是一個(gè)很重要的關(guān)注點(diǎn)，一方面能夠反映出求職者的穩(wěn)定性，另一方面也能部分反映出求職者的適應(yīng)性。是否有助于了解公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)。有些簡(jiǎn)歷洋洋灑灑，每家公司的職責(zé)都寫(xiě)得非常詳細(xì)，如果是在不同公司的職責(zé)差別很大，這樣寫(xiě)是必要的，相反，如果只是公司不同，其職責(zé)基本一致，完全沒(méi)有必要每家公司都很詳細(xì)，完全可以匯總說(shuō)明，這樣安排既能夠清楚表述自己的工作內(nèi)容，也可以減少HR閱讀簡(jiǎn)歷的時(shí)間。盡管從短期來(lái)講，顯性素質(zhì)對(duì)績(jī)效的影響比較大，但從中長(zhǎng)期和發(fā)展?jié)摿?lái)講，隱性素質(zhì)更為重要，因此在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，除關(guān)注顯性素質(zhì)外，必須……如何提高篩選簡(jiǎn)歷的效率和質(zhì)量系列之二第二、求職者的綜合素質(zhì)簡(jiǎn)歷不僅能夠反映出求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等顯性素質(zhì)，還能夠在一定程度上反映出求職者細(xì)致與否、求職動(dòng)機(jī)、穩(wěn)定性、對(duì)職業(yè)規(guī)劃的清晰程度等隱形素質(zhì)。再比如你要招聘的是研發(fā)工程師，你們公司從事某類(lèi)軟件的研發(fā)，一般需要求職者過(guò)往的研發(fā)平臺(tái)、編程語(yǔ)言與你們公司的相同。盡管每家公司會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但總體上無(wú)外乎以下幾個(gè)方面：第一、求職者的職業(yè)經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。為確保招聘的效率和質(zhì)量，首先是保證在海量的求職簡(jiǎn)歷中篩選出合格的簡(jiǎn)歷、而且要高效率?；鹧劢鹁褪且揽揩C頭練就的資深經(jīng)驗(yàn)、閱歷、知識(shí)面，再輔以科學(xué)測(cè)評(píng)；照妖鏡寓意背景調(diào)查?！　〉沁@類(lèi)人能言善辯，有的以碩大的名頭使職位低級(jí)的人力資源招聘者難以應(yīng)對(duì)；有的佯裝個(gè)性，誘使企業(yè)注意；有的曲意迎合，摸清老板脾氣；還有的滔滔不絕，完全自拉自唱，借以掩蓋內(nèi)心空虛。當(dāng)然一要簡(jiǎn)歷自圓其說(shuō)，不露馬腳；二要難以考察。即使被雇主辭退，等下一次應(yīng)聘又多了一次經(jīng)歷和見(jiàn)識(shí)，可以書(shū)寫(xiě)一筆?！　∪绻豢闯鲴R腳，一般會(huì)左右而言顧其他，并不斷補(bǔ)充一些細(xì)節(jié)小事來(lái)諂媚迎合面試人員，滿口“我們職業(yè)經(jīng)理人”如何如何。行業(yè)、任職時(shí)間會(huì)虛假的更深一層。而面試者了解后如不影響大局，也就見(jiàn)怪不怪了，如果性價(jià)比好，一般不會(huì)影響錄用。某些任職崗位則會(huì)按照面試者的審核邏輯連續(xù)起來(lái)，比如任副經(jīng)理的改為經(jīng)理，職務(wù)系列之間調(diào)整的，改為一個(gè)職系內(nèi)部任職，比如原從事統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)工作，以后做人力資源的，就把此前都改成人力資源任職經(jīng)歷。　　第一層面作假當(dāng)然程度不會(huì)很大?？梢哉f(shuō)90%以上簡(jiǎn)歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念。對(duì)于此種現(xiàn)象產(chǎn)生的現(xiàn)狀分析和感慨網(wǎng)上已有多個(gè)名家點(diǎn)評(píng)。逃離怪圈第一步 篩選合適的簡(jiǎn)歷HR應(yīng)該知道的簡(jiǎn)歷潛規(guī)則簡(jiǎn)歷大多有虛假，這可以說(shuō)是被形勢(shì)所迫的潛規(guī)則，是因選人門(mén)檻所迫。用人部門(mén)是直接的人員管理部門(mén)，在招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)等諸多方面起重要作用。從應(yīng)聘者的角度，他們也會(huì)希望與用人部門(mén)最直接的接觸?！　《鞘袌?chǎng)部對(duì)招聘工作存在誤區(qū)?！　∫褪袌?chǎng)部進(jìn)行充分的溝通，了解招聘職位的關(guān)鍵勝任特征。從文中可以看出（市場(chǎng)部提出了招聘需求，人力資源部也開(kāi)始進(jìn)行了準(zhǔn)備工作。再將篩選合格及備用的人員簡(jiǎn)歷等送往具體用人部門(mén)再次篩選，以便順利進(jìn)行面試?！　】梢圆扇∑渌恼衅阜绞?，如人力資源部擬好電話招聘提綱，采取電話招聘方式補(bǔ)救這類(lèi)問(wèn)題。　　公司人力資源基礎(chǔ)工作比較薄弱，導(dǎo)致招聘工作失敗。”　　問(wèn)題到底出在哪里呢？如何處理人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系？使招聘更有效呢？　　觀點(diǎn)一： 部門(mén)協(xié)調(diào)　　這里要解決一個(gè)關(guān)鍵的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，招聘、選人不是人力資源部一個(gè)單位的事情。公司決定招聘一批市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，人力資源部按照職位說(shuō)明書(shū)的描述進(jìn)行招聘準(zhǔn)備工作，開(kāi)展了一系列的招聘活動(dòng)。完全靠直覺(jué)的面試，隨意的面試、注定是失敗的。因此對(duì)求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對(duì)任何崗位都是關(guān)鍵的一步，不可或缺?！　∵@五條標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人認(rèn)為對(duì)所有崗位都適用，也是每個(gè)崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。但是執(zhí)行力就是一種專(zhuān)門(mén)的獨(dú)特的技能，它意味著一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續(xù)向前推進(jìn)，最終完成目標(biāo)不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。　　如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢？筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標(biāo)準(zhǔn)，適合每個(gè)崗位的判斷：　　energy，積極向上的活力，因?yàn)槌錆M活力的人熱愛(ài)生活　　energize，激勵(lì)別人的能力，激勵(lì)別人并不是只會(huì)做慷慨激昂的演講，而是需要對(duì)業(yè)務(wù)又精深的了解，并且掌握出色的說(shuō)服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開(kāi)。這一套完整的流程是怎樣的呢？　　一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)模型，比如知識(shí)，技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等幾個(gè)方面來(lái)梳理思路，那么在面試的過(guò)程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測(cè)試工具外，我們還可以從對(duì)話的過(guò)程中分析對(duì)方的用語(yǔ)，語(yǔ)速，表情，舉止等?？墒蔷科湓?，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒(méi)有一個(gè)可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。l 缺乏對(duì)人才的識(shí)別尺度　經(jīng)常聽(tīng)到職場(chǎng)人士說(shuō)招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。尋找解決問(wèn)題能力的人，實(shí)際上是將崗位需求放在首位，對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更細(xì)致的劃分，對(duì)有些崗位來(lái)說(shuō)，學(xué)歷是很重要的一條標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)有個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，學(xué)歷反而并不重要，這樣在選拔人才時(shí)才能做到不拘一格?！　≡诹己闷返碌幕A(chǔ)上，什么樣的人才是企業(yè)最需要的。企業(yè)并非不知道這類(lèi)人對(duì)企業(yè)的危害，但……企業(yè)需要什么樣的人才　　人才是一個(gè)很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)定義，不同的人對(duì)人才的理解也不相同。然而企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。雖然很多企業(yè)認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)剛剛從“金融危機(jī)”的陰影下逐漸走出，經(jīng)濟(jì)開(kāi)始復(fù)蘇，失業(yè)人員還很多，招人不成問(wèn)題。其實(shí)，良好的品德是人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果某個(gè)員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個(gè)定時(shí)炸彈一般，缺乏道德準(zhǔn)則的行為隨時(shí)可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)傷害，通常這種傷害對(duì)企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)并非不知道這類(lèi)人對(duì)企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對(duì)其進(jìn)行約束，但效果并不明顯，因?yàn)槿狈β殬I(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務(wù)關(guān)系之后發(fā)生，此時(shí)企業(yè)很難通過(guò)有效的手段對(duì)其進(jìn)行約束?！　‰m然不少企業(yè)在招聘人才時(shí)還是根據(jù)崗位來(lái)制定應(yīng)聘條件，但一個(gè)不能忽視的規(guī)律就是，無(wú)論是哪個(gè)崗位，永遠(yuǎn)將學(xué)歷放在首位，這很容易將崗位與學(xué)歷的關(guān)系顛倒，使學(xué)歷成為衡量崗位的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛行徫粚?duì)學(xué)歷的要求并不重要。招聘紛擾與解惑　　經(jīng)常聽(tīng)到職場(chǎng)人士說(shuō)招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難?！　”热缯f(shuō)，招聘市場(chǎng)部經(jīng)理這個(gè)崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過(guò)一一的面試（無(wú)論是電話還是面對(duì)面進(jìn)行對(duì)話），才能確定是否符合。題目未必是要書(shū)面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時(shí)間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準(zhǔn)。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結(jié)果也是注定失敗的，也只能給求職者，對(duì)公司，起到負(fù)面的作用?！　xecute，執(zhí)行力落實(shí)工作任務(wù)的能力，這是大家一直以來(lái)都在談?wù)摰膶?duì)象，可是什么是執(zhí)行力，似乎不同的人有不同的見(jiàn)解。熱愛(ài)學(xué)習(xí)，熱愛(ài)進(jìn)步，充滿著旺盛的生命力。相反，面窄很多，也不能對(duì)求職者進(jìn)行綜合判斷?！　∫虼?，面試的過(guò)程和準(zhǔn)備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對(duì)整個(gè)流程的嚴(yán)謹(jǐn)性，邏輯性進(jìn)行把控?！　≡诿嬖囍?，人力資源部提出是否讓市場(chǎng)部的管理人員參加面試，可市場(chǎng)部的人實(shí)在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面……部門(mén)協(xié)調(diào)好 招聘才有效　　案情介紹：　　某公司正處在成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)不斷拓展，市場(chǎng)部提出急需增加人手。”人力資源部的人覺(jué)得也很委屈：“想要什么樣的人，你們自己最清楚， 招聘過(guò)程不參與，不配合，人來(lái)了，又抱怨我們。上述案例中人力資源部的招聘人員對(duì)于職位說(shuō)明書(shū)的理解可能產(chǎn)生誤差。另外，要提高招聘專(zhuān)員的業(yè)務(wù)水平，這次招聘的失敗，主要原因出在人力資源部，要從這里下手改進(jìn)招聘的薄弱環(huán)節(jié)。如在篩選程序上，招聘專(zhuān)員應(yīng)認(rèn)真對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并做好標(biāo)記，如按2 至3倍的標(biāo)準(zhǔn)參加面試，用符號(hào)在簡(jiǎn)歷的右上角分類(lèi)標(biāo)好“0”參加面試、“”不合格、“V”備用?！　∮^點(diǎn)二： 招聘有效　　案例中出現(xiàn)這種情況，雙方都有原因：　　一是人力資源部對(duì)招聘的職位認(rèn)識(shí)不深。如果案例中提到的職位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)得不夠明確，對(duì)學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)要求、年齡要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、各種技能要求等寫(xiě)得不全面，或者是人員技能要求和崗位職責(zé)不是很匹配，人力資源部將對(duì)候選人的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生偏差，以致招不到合適的人員。譬如說(shuō)人力資源部如果和市場(chǎng)部人員充分溝通，確定好市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的關(guān)鍵勝任特征為：具有結(jié)果導(dǎo)向、主動(dòng)積極、自信、具有強(qiáng)烈的客戶服務(wù)意識(shí)等，再在甄選方法上下功夫、把符合上述勝任特征的人選拔出來(lái)、市場(chǎng)部就會(huì)比較滿意了?！　∮萌瞬块T(mén)是應(yīng)聘者最終的工作部門(mén)。這些都是人力資源部力所不能及的。從該案例可以看出，一定要事先制定符合公司和部門(mén)需要的人員標(biāo)準(zhǔn)，人事部門(mén)和用人部門(mén)利用多種招聘方法，共同面試和甄選人員，直至招到滿意的人選。這個(gè)社會(huì)作假的太多，不是不明白，世界變化快。有的是影響人才進(jìn)出的任職人員對(duì)某些學(xué)歷、經(jīng)歷的偏好造成；有的是甄別人才的標(biāo)準(zhǔn)難以把握，為了圖省事，設(shè)定硬條件；還有的是希望選到標(biāo)準(zhǔn)型，要符合條條框框所致。最容易作假的集中在前幾類(lèi)。對(duì)于任職單位，一般會(huì)做一些調(diào)整，跳槽頻繁的會(huì)適當(dāng)刪減幾個(gè)短期從事工作的企業(yè)。這類(lèi)人群大概要占50%.　　這類(lèi)人群一般在被面試者問(wèn)到破綻后，會(huì)支支吾吾面露愧色，但也能主動(dòng)根據(jù)事實(shí)解釋。會(huì)假造一些職業(yè)資格證件等。但近幾年的經(jīng)歷一般不會(huì)改的很亂，因?yàn)楹ε卤尘罢{(diào)查。這種人的目的是打得贏就打，打不贏就跑。簡(jiǎn)歷為輔，表現(xiàn)為主。任職單位可以亂寫(xiě)，更何況任職的職位，皮之不存，毛將焉附。　　對(duì)于人才甄選，需要火眼金睛和照妖鏡。如果求職者過(guò)往一直都是從事快速消費(fèi)品銷(xiāo)售的或是……【如何提高篩選簡(jiǎn)歷的效率和質(zhì)量系列之一HR在招聘時(shí)，可能每天都要接收大量的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要忽視這個(gè)問(wèn)題，實(shí)際情況是，很多HR在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)并沒(méi)有一個(gè)清晰的標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致選出來(lái)的簡(jiǎn)歷大多不符合