【正文】 背景調查的重要后，我們就要來考慮下一個問題即，如何才能做好人才的背景調查呢？要做到“明法，知禮，克私”六字方針。　　人才背景既然那么重要，人才背景調查行為應由誰來完成呢？　　在企業(yè)，HR部門作為人才的引進機構，背景調查的責任自然落在了HR肩上?！　倪@一真實案例中，筆者有些想法即，招聘是河流的源頭，稍有不慎而招錯了人，整條河流就會被污染?！　〕滩蝗坏乃伎加辛私Y果，對王光武先進行背景調查，為什么呢？因為從王光武的日常工作表現能力不是想像得那么出色，而且更為重要的是，他總是在使用一些計謀搞些小動作，自己怎么變得如此相信人呢？再望望自己身邊，沒有一個愿意講真話了，因為一聽到刺耳的話，便火冒三丈，那么簡單的道理到了自己這兒，卻復雜了?！　⊥豕馕湎壬先魏?，首先向程不然建議：公司老人太多，要進行精簡人員，因為頭小肚大，美其名曰“瘦身”運動?！　〕滩蝗宦犈笥颜f，招聘高級管理人員，通過獵頭公司來招聘是不錯的選擇渠道，于是聯(lián)系了幾家比較知名的獵頭公司，最終選擇了一家。 諾大的辦公室內煙霧彌漫著，隨著空調吹出的冷氣不停地打著轉，煙是嗆人的，同時，冷氣又是那么出奇地涼。逃離怪圈第二步：做好背景調查企業(yè)老總深陷調查門諾大的辦公室內煙霧彌漫著，隨著空調吹出的冷氣不停地打著轉，煙是嗆人的，同時，冷氣又是那么出奇地涼。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環(huán)節(jié)比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網絡搜索求職者曾經任職過的公司，除了公司的官方網站之外，如果可能還可以關注一下網上關于該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經歷與招聘職位的匹配度。第六、簡歷的總體印象。這部分包括四個重點，一是其過往的工作內容與招聘職位的匹配度，有時僅僅依靠職位名稱不一定真實反映工作內容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數。除了公司名稱外，就是其曾經擔任的職位。如果明確注明了薪資，重點關注兩個方面，一是其現在的薪資和未來要求的薪資的連續(xù)性，如果一致或差距不大，屬于正常的，否則有問題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡歷的有效性是值得懷疑的。這部分內容大多也是打開簡歷后最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒有繼續(xù)看的必要?！救绾翁岣吆Y選簡歷的效率和質量系列之三關鍵詞:管理咨詢 人力資源管理 簡歷篩選 前面論述了合格簡歷的標準，為了提升簡歷篩選的效率，還需掌握一定的技巧，主要是關注哪些內容和順序。這類求職者，除了職業(yè)定位不清之外，如果不是自費的培訓，甚至不能排除他們利用公司的平臺浪費公司資源的可能，說明他們的職業(yè)操守可能有問題。對于這類產品的銷售人員，如果沒有同類產品的銷售經驗，往往是理工科背景的求職者更易于在較短時間內快速理解和掌握產品相關的技術。當然，在薪資這方面，也不要過于絕對，現實中確實有些求職者個人很有能力，但由于各種原因（比如長期在薪資偏低的地區(qū)或行業(yè)，或者是長期在同一家公司），其過往的任職經歷中薪資一直都不高，再加上個人性格方面的原因，對未來的薪資要求與市場行情相比也偏低，如果有幸遇到這樣的求職簡歷，簡直就是招聘單位的福氣，如果被不小心遺漏，確實是損失。求職者的年薪要求能夠比較客觀地反映出求職者在過往公司中擔任的職位類型，甚至能夠反映出其所在的公司對求職者所負責的工作的重視程度，從而反映出求職者的工作能力和工作業(yè)績。至于下屬的人數，要從兩方面分析。有些求職者在幾份工作中擔任幾種不同的職位，比如銷售、人事、財務、文秘，等等，如果說在其最初的職業(yè)經歷是這樣一般問題不大，但如果在其整個職業(yè)經歷或是最近的幾份工作仍是如此，至少說明兩個問題，一是個人的職業(yè)定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不僅換公司同時還更換職業(yè)類型。這種頻繁跳槽的另外一種可能性就是求職者對自己的職業(yè)定位不清晰，今天進入一家公司，工作一段時間后，發(fā)現與自己想象的職業(yè)環(huán)境相差太遠，就再次選擇，換個環(huán)境發(fā)現仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。求職者過往每家公司工作時間的長短是一個很重要的關注點，一方面能夠反映出求職者的穩(wěn)定性，另一方面也能部分反映出求職者的適應性。是否有助于了解公司的業(yè)務性質。有些簡歷洋洋灑灑，每家公司的職責都寫得非常詳細，如果是在不同公司的職責差別很大，這樣寫是必要的，相反，如果只是公司不同，其職責基本一致，完全沒有必要每家公司都很詳細，完全可以匯總說明，這樣安排既能夠清楚表述自己的工作內容，也可以減少HR閱讀簡歷的時間。盡管從短期來講，顯性素質對績效的影響比較大，但從中長期和發(fā)展?jié)摿碇v，隱性素質更為重要，因此在篩選簡歷時，除關注顯性素質外，必須……如何提高篩選簡歷的效率和質量系列之二第二、求職者的綜合素質簡歷不僅能夠反映出求職者的知識、技能、經驗等顯性素質，還能夠在一定程度上反映出求職者細致與否、求職動機、穩(wěn)定性、對職業(yè)規(guī)劃的清晰程度等隱形素質。再比如你要招聘的是研發(fā)工程師，你們公司從事某類軟件的研發(fā)，一般需要求職者過往的研發(fā)平臺、編程語言與你們公司的相同。盡管每家公司會有不同的標準，但總體上無外乎以下幾個方面：第一、求職者的職業(yè)經歷與招聘職位的匹配度。為確保招聘的效率和質量，首先是保證在海量的求職簡歷中篩選出合格的簡歷、而且要高效率?；鹧劢鹁褪且揽揩C頭練就的資深經驗、閱歷、知識面，再輔以科學測評；照妖鏡寓意背景調查。　　但是這類人能言善辯，有的以碩大的名頭使職位低級的人力資源招聘者難以應對；有的佯裝個性，誘使企業(yè)注意；有的曲意迎合，摸清老板脾氣；還有的滔滔不絕，完全自拉自唱，借以掩蓋內心空虛。當然一要簡歷自圓其說，不露馬腳；二要難以考察。即使被雇主辭退，等下一次應聘又多了一次經歷和見識，可以書寫一筆?！　∪绻豢闯鲴R腳，一般會左右而言顧其他，并不斷補充一些細節(jié)小事來諂媚迎合面試人員，滿口“我們職業(yè)經理人”如何如何。行業(yè)、任職時間會虛假的更深一層。而面試者了解后如不影響大局，也就見怪不怪了，如果性價比好，一般不會影響錄用。某些任職崗位則會按照面試者的審核邏輯連續(xù)起來，比如任副經理的改為經理，職務系列之間調整的，改為一個職系內部任職，比如原從事統(tǒng)計會計工作，以后做人力資源的，就把此前都改成人力資源任職經歷?！　〉谝粚用孀骷佼斎怀潭炔粫艽蟆？梢哉f90%以上簡歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念。對于此種現象產生的現狀分析和感慨網上已有多個名家點評。逃離怪圈第一步 篩選合適的簡歷HR應該知道的簡歷潛規(guī)則簡歷大多有虛假，這可以說是被形勢所迫的潛規(guī)則，是因選人門檻所迫。用人部門是直接的人員管理部門，在招聘、績效管理、培訓等諸多方面起重要作用。從應聘者的角度，他們也會希望與用人部門最直接的接觸?！　《鞘袌霾繉φ衅腹ぷ鞔嬖谡`區(qū)?！　∫褪袌霾窟M行充分的溝通，了解招聘職位的關鍵勝任特征。從文中可以看出（市場部提出了招聘需求，人力資源部也開始進行了準備工作。再將篩選合格及備用的人員簡歷等送往具體用人部門再次篩選，以便順利進行面試?！　】梢圆扇∑渌恼衅阜绞剑缛肆Y源部擬好電話招聘提綱，采取電話招聘方式補救這類問題?！　」救肆Y源基礎工作比較薄弱，導致招聘工作失敗?！薄　栴}到底出在哪里呢？如何處理人力資源部門和業(yè)務部門的關系？使招聘更有效呢？　　觀點一： 部門協(xié)調　　這里要解決一個關鍵的認識問題，招聘、選人不是人力資源部一個單位的事情。公司決定招聘一批市場營銷人員，人力資源部按照職位說明書的描述進行招聘準備工作，開展了一系列的招聘活動。完全靠直覺的面試，隨意的面試、注定是失敗的。因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對任何崗位都是關鍵的一步，不可或缺。　　這五條標準，個人認為對所有崗位都適用，也是每個崗位的從業(yè)者都必須具備的素質。但是執(zhí)行力就是一種專門的獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終完成目標不管是否經歷阻力、混亂或者意外?！　∪绾慰朔衅覆坏胶线m的人的尷尬呢？筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標準，適合每個崗位的判斷：　　energy，積極向上的活力，因為充滿活力的人熱愛生活　　energize，激勵別人的能力，激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務又精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。緊緊圍繞崗位素質模型展開。這一套完整的流程是怎樣的呢？　　一、公司內部要確定該崗位的素質模型，比如知識，技能、自我概念、特質、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等?？墒蔷科湓?，發(fā)現出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。l 缺乏對人才的識別尺度　經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。尋找解決問題能力的人，實際上是將崗位需求放在首位，對選拔標準進行更細致的劃分，對有些崗位來說，學歷是很重要的一條標準，但對有個崗位來說，學歷反而并不重要，這樣在選拔人才時才能做到不拘一格?！　≡诹己闷返碌幕A上，什么樣的人才是企業(yè)最需要的。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但……企業(yè)需要什么樣的人才　　人才是一個很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。然而企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。雖然很多企業(yè)認為，當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經濟開始復蘇，失業(yè)人員還很多，招人不成問題。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但大多數企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進行約束，但效果并不明顯，因為缺乏職業(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務關系之后發(fā)生，此時企業(yè)很難通過有效的手段對其進行約束?！　‰m然不少企業(yè)在招聘人才時還是根據崗位來制定應聘條件，但一個不能忽視的規(guī)律就是，無論是哪個崗位，永遠將學歷放在首位，這很容易將崗位與學歷的關系顛倒，使學歷成為衡量崗位的唯一標準，因為有些崗位對學歷的要求并不重要。招聘紛擾與解惑　　經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難?！　”热缯f，招聘市場部經理這個崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過一一的面試（無論是電話還是面對面進行對話），才能確定是否符合。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時間，也能很好的體現面試官的水準。我不知道是扮忙還是制造假象給現有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用?！　xecute，執(zhí)行力落實工作任務的能力，這是大家一直以來都在談論的對象，可是什么是執(zhí)行力，似乎不同的人有不同的見解。熱愛學習，熱愛進步，充滿著旺盛的生命力。相反，面窄很多，也不能對求職者進行綜合判斷。　　因此，面試的過程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質，還需要對整個流程的嚴謹性，邏輯性進行把控。　　在面試之前，人力資源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試，可市場部的人實在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面……部門協(xié)調好 招聘才有效　　案情介紹：　　某公司正處在成長期，業(yè)務不斷拓展，市場部提出急需增加人手。”人力資源部的人覺得也很委屈：“想要什么樣的人，你們自己最清楚， 招聘過程不參與，不配合，人來了，又抱怨我們。上述案例中人力資源部的招聘人員對于職位說明書的理解可能產生誤差。另外，要提高招聘專員的業(yè)務水平，這次招聘的失敗，主要原因出在人力資源部，要從這里下手改進招聘的薄弱環(huán)節(jié)。如在篩選程序上，招聘專員應認真對簡歷進行初選，并做好標記，如按2 至3倍的標準參加面試，用符號在簡歷的右上角分類標好“0”參加面試、“”不合格、“V”備用?！　∮^點二： 招聘有效　　案例中出現這種情況，雙方都有原因：　　一是人力資源部對招聘的職位認識不深。如果案例中提到的職位說明書寫得不夠明確，對學歷要求、專業(yè)要求、年齡要求、工作經驗要求、各種技能要求等寫得不全面，或者是人員技能要求和崗位職責不是很匹配，人力資源部將對候選人的標準產生偏差，以致招不到合適的人員。譬如說人力資源部如果和市場部人員充分溝通，確定好市場營銷人員的關鍵勝任特征為：具有結果導向、主動積極、自信、具有強烈的客戶服務意識等，再在甄選方法上下功夫、把符合上述勝任特征的人選拔出來、市場部就會比較滿意了?！　∮萌瞬块T是應聘者最終的工作部門。這些都是人力資源部力所不能及的。從該案例可以看出，一定要事先制定符合公司和部門需要的人員標準，人事部門和用人部門利用多種招聘方法，共同面試和甄選人員，直至招到滿意的人選。這個社會作假的太多，不是不明白，世界變化快。有的是影響人才進出的任職人員對某些學歷、經歷的偏好造成；有的是甄別人才的標準難以把握，為了圖省事，設定硬條件；還有的是希望選到標準型，要符合條條框框所致。最容易作假的集中在前幾類。對于任職單位，一般會做一些調整，跳槽頻繁的會適當刪減幾個短期從事工作的企業(yè)。這類人群大概要占50%.　　這類人群一般在被面試者問到破綻后，會支支吾吾面露愧色，但也能主動根據事實解釋。會假造一些職業(yè)資格證件等。但近幾年的經歷一般不會改的很亂，因為害怕背景調查。這種人的目的是打得贏就打，打不贏就跑。簡歷為輔，表現為主。任職單位可以亂寫，更何況任職的職位，皮之不存，毛將焉附?！　τ谌瞬耪邕x，需要火眼金睛和照妖鏡。如果求職者過往一直都是從事快速消費品銷售的或是……【如何提高篩選簡歷的效率和質量系列之一HR在招聘時，可能每天都要接收大量的簡歷。千萬不要忽視這個問題，實際情況是，很多HR在篩選簡歷時并沒有一個清晰的標準，往往導致選出來的簡歷大多不符合