【正文】 要求，而那些符合要求的簡歷卻被無情地忽略掉了。如果求職者過往一直都是從事快速消費品銷售的或是通過渠道銷售的，這類簡歷顯然不符合職位要求。關(guān)注求職者的綜合素質(zhì)簡歷不僅能夠反映出求職者的知識、技能、經(jīng)驗等顯性素質(zhì)，還能夠在一定程度上反映出求職者細(xì)致與否、求職動機、穩(wěn)定性、對職業(yè)規(guī)劃的清晰程度等隱形素質(zhì)。邏輯是否清晰、重點是否突出。有些簡歷中會存在非常明顯的、甚至是原則性的錯誤，比如文字、數(shù)據(jù)、年份之類的錯誤，在簡歷這種關(guān)乎個人職業(yè)調(diào)整的大事情上尚且如此馬虎，說明求職者很可能就是一個不追求細(xì)致的人，這類求職者顯然不適合那些對品質(zhì)要求很高的職位，如會計、出納、文員、秘書、質(zhì)檢等類職位。求職者跳槽的頻率。任何人剛到一個新的環(huán)境里，總會有各種各樣的問題，一個適應(yīng)性不強的人，遇到問題總想回避，跳槽往往是這類人的首要選擇。除了每份工作的任職時間長短之外，求職者過往職業(yè)的一致性同樣能夠反映出他們對自身職業(yè)規(guī)劃的清晰程度。比如，同樣是經(jīng)理，在其上面有無總監(jiān)是不一樣，如果有總監(jiān)，一般說明其扮演的是執(zhí)行者的角色，但如果沒有總監(jiān)，很可能就要承擔(dān)規(guī)劃和執(zhí)行的責(zé)任。薪資狀況。如果屬于后者，還說明求職者的誠信是有問題的。盡管由于大環(huán)境的原因，越來越多的求職者其學(xué)歷教育的專業(yè)與其實際從事的職業(yè)往往會有差別，但有些職業(yè)還是需要有相關(guān)的教育背景的，比如某些產(chǎn)品的技術(shù)含量很高，而且公司在銷售環(huán)節(jié)上又沒有足夠的技術(shù)支持的，更多需要銷售人員單獨向客戶介紹產(chǎn)品技術(shù)的，事實上，即使公司在售前環(huán)節(jié)的技術(shù)支持力量很強大，銷售人員自身的技術(shù)能力也同樣重要。有些簡歷列出了長長一串培訓(xùn)經(jīng)歷，但仔細(xì)一看，培訓(xùn)內(nèi)容五花八門，財務(wù)、報關(guān)、采購師、人力資源管理師、物業(yè)師，等等，從這些培訓(xùn)經(jīng)歷中，很難看出他們將來要往哪個方向發(fā)展。接下里，重點講順序。第一、求職者的基本情況，如年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)等。有些求職者會注明目前的薪資及對未來的薪資要求，當(dāng)然相當(dāng)多的求職者是不寫的。即使沒有，從公司名稱中也可大致推測，而且招聘網(wǎng)站提供的簡歷模板都會要求求職者填寫公司的行業(yè)類型，當(dāng)然一些資深的HR憑自身的經(jīng)歷也能做出大致的判斷。第四、過往的工作內(nèi)容。除了關(guān)注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓(xùn)背景判斷其職業(yè)定位及與招聘職位的匹配度。通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。通過上述幾個環(huán)節(jié)，不僅能夠有助于比較高效地從海量的求職簡歷中篩選出基本合格的簡歷，而且還能從中發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點，指導(dǎo)面試時的進一步考察。程總身上積滿了用不完的力氣，超負(fù)荷地運轉(zhuǎn)著，公司規(guī)模大了，原來一起創(chuàng)業(yè)的那幫兄弟也是有心無力，大家文化程度都不高，商量來商量去，還是覺得外聘一位總經(jīng)理，這樣不僅為公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二線了?！　≡谕豕馕浼用藭r，程不然帶領(lǐng)董事會全體成員開了記者招待會，并向王光武先生頒發(fā)了聘任證書?！　∫荒赀^去了，昔日很朝氣的公司變得人心惶惶，程總也變得緊張起來，神經(jīng)每天都繃得緊緊的，于是每次管理層開會時總不免講上幾句：“大家一定要明白一個道理，在公司層面上我是六親不認(rèn)，在個人交往方面我是很注重感情，試想一下，你們?nèi)粼诠拘枰愕臅r候離開，公司怎么對你有感情呢？”話一出口，無異于一個驚雷！人們更是議論紛紛……這令程不然很是惱火，于是坐在辦公室內(nèi)猛抽煙，也便有了本文開頭的一幕。但不管如何，還是處理此事，雖然需要賠巨款，誰讓自己不謹(jǐn)慎呢?！币彩侵荚谡f明，德與才的區(qū)別，尋求管理層，固然重要，但德更重要，從領(lǐng)導(dǎo)的周期理論和方格理論中，我們也是可以窺見一斑的，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論有用但勿迷信，只有真正做到如此，你心中的種子才會發(fā)芽，著名作家戴厚英曾在其名著《人，啊，人》中這樣寫道：“種子，種在地里會發(fā)芽；種子，種在心里呢？”我是很有感觸，是啊，種在心里的種子會怎么樣呢，神不比人偉大，因為神是人造的。從一定程度上，為人才的管理提供了依據(jù)，企業(yè)HR可以自己調(diào)查，也可委托他人或組織來完成此事(當(dāng)然，在國內(nèi)專有調(diào)查公司還比較少且收費也較高)，可以視人才的層次高低來決定如何進行人才背景的調(diào)查。必須要注意：　　(1)獲得被調(diào)查人的書面授權(quán)　　如果你對候選人感覺不錯，需要進入下一輪面試，這時你要進行向候選人說明公司的用人政策，及陳述背景調(diào)查的必要性，獲得候選人的諒解，否則，寧可放棄?！　≌f了那么多，旨在說明合格的人才最重要，如何保證人才的合格，這就需要進行人才背景調(diào)查了，只有在第一階段認(rèn)真了，才真正是對自己認(rèn)真了，你糊弄了過程，最終受害的是你自己，一定會像程不然一樣遭遇“人才背景調(diào)查門事件！”（史為建）背景調(diào)查：揭示簡歷中不真實部分管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關(guān)鍵部分：揭露不真實的部分?！霸S多人不會做的一件相當(dāng)容易的事，就是詢問簡歷上沒有列出的工作經(jīng)歷。而只有與有技巧的面試結(jié)合起來時，背景調(diào)查才最有效?！　‘?dāng)一名招聘人員打電話驗證相關(guān)證明、然后又拜訪了候選人的妻子并聽出她在證明電話中的聲音時，騙局?jǐn)÷读?。工作機會稀少而經(jīng)濟形勢不穩(wěn)定，這會迫使求職者刻意包裝自己甚至直接說謊，就是想謀得一個職位，這種情況的確很麻煩。一次成功的面試能揭穿哪怕是最熟練的騙子。這個簡單的問題將求職者置于一種境地，要么承認(rèn)、要么否認(rèn)遺漏了工作經(jīng)歷，而這往往與他們想要描繪出的形象不相符合。例如，如果有人在簡歷上說他曾是通用電氣公司的CFO，有可能他只是一個小得多的單位里的一個初級財務(wù)官員?！皢柕饺说拿?，這樣你就可以回去得到最好的證明意見。比如，如果你問一個非常具體的問題而得到一個極度概括的回答，就要小心了。“這是為了確保求職者的回答是一致的，”麥?zhǔn)部普f，“慣于說謊的人不能一而再地把話說圓了。“最有本事的騙子是非常能干的，”麥?zhǔn)部凭嬲f，“沒有什么規(guī)矩是一成不變的。這個看似荒謬的故事，其實正在以不同方式在現(xiàn)實中發(fā)生著。根據(jù)智聯(lián)招聘的一份調(diào)查顯示，幾乎所有HR都遇到過求職者夸大或隱瞞事實的情況，%的受訪者認(rèn)為求職者的說謊比例超過10%，更有超過30%的受訪者認(rèn)為，該比例高于50%.　　“說謊”現(xiàn)象日益普遍　　剛畢業(yè)一年的小林認(rèn)為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入職場后發(fā)現(xiàn)說實話的人太少了?！啊　　巴镜男∴崒⑿匠旮某?k之后，就順利獲得另一家公司10k的月薪?！　「鶕?jù)調(diào)查顯示，招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級”，%、%%.業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到?jīng)Q定性的作用；另一方面，由于背景調(diào)查的高成本與所獲信息的真實度也使得企業(yè)不能很好地對求職者提供信息的真實性實現(xiàn)全面證實。面對“說謊”，除了抱怨“人難招”之外，HR還可以如何做呢？　　“外腦”輔助發(fā)掘應(yīng)聘者真實能力　　根據(jù)相關(guān)調(diào)查，求職者說謊主要集中在簡歷與面試環(huán)節(jié)。　　廣東超干軟件公司，此前招聘員工僅通過面試考查。　　預(yù)防新型“說謊”從選對測評工具開始　　測評工具可以最大程度地實現(xiàn)對應(yīng)聘者的準(zhǔn)確考量，但隨著測評手段的演進及在線測評技術(shù)的應(yīng)用，部分線上測評產(chǎn)品也存在著“說謊”隱患。以SHL Verify（能力測評工具）來說，企業(yè)可選擇在線測評的方式，讓應(yīng)聘者在非監(jiān)控的情況下完成測評。再者，這種附加驗證性的測試本身也會給被測人帶來不小的壓力，使其在最初答題時注重回答的真實性；所以專家反應(yīng)，即便是沒有后面的驗證性測試，其準(zhǔn)確度也比同類測試更高。金？凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中，男主人公Steven Russell利用企業(yè)對背景調(diào)查的信任，一人分飾多角完成企業(yè)多方電話調(diào)查?？墒怯捎谄涑杀据^高，并且很難分辯所獲得的信息的真?zhèn)?，因此其實施一直備受爭議?！　∫苍S短期內(nèi)，我們都很難避免“說謊者”的出現(xiàn)，他們善于隱藏自身缺點，他們能夠投“企”所好，他們就在你我周圍，但他們并非無跡可尋。通過背景調(diào)查，我們可以考察求職者過去的工作表現(xiàn)、職業(yè)經(jīng)歷的真實性和職業(yè)道德的好壞，可以有效地把一些編造簡歷、損害單位利益的職業(yè)素質(zhì)低下者拒之門外，可以進一步提高單位聘用成功率，降低單位用人風(fēng)險。通過背景調(diào)查，我們可以考察求職者過去的工作表現(xiàn)、職業(yè)經(jīng)歷的真實性和職業(yè)道德的好壞，可以有效地把一些編造簡歷、損害單位利益的職業(yè)素質(zhì)低下者拒之門外，可以進一步提高單位聘用成功率，降低單位用人風(fēng)險。當(dāng)所有用人單位，都把背景調(diào)查作為招聘工作的必備環(huán)節(jié)，并且身體力行配合別的單位做好此項工作，把它當(dāng)成為凈化職場環(huán)境而必須應(yīng)盡的義務(wù)時，多少心存僥幸的職場人士，會為自己的行為負(fù)責(zé)，從而拋棄過去的不光彩行為，轉(zhuǎn)而不斷地提高自己的職業(yè)化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，倍加珍惜自己的職業(yè)聲譽。背景調(diào)查主要有以下幾種方式，一是電話尋訪，招聘單位對求職者原工作單位的人力資源部門進行電話尋訪，通過尋訪了解求職者在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因。問卷調(diào)查發(fā)出后要及時進行電話跟蹤，確定問卷是否收到，了解問卷回復(fù)時間。三是熟人了解，通過和求職有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來了解求職者的相關(guān)情況。這些信息大多是在媒體上公開發(fā)表的和求職者相關(guān)的采訪、談話、文章等內(nèi)容。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。為了避免主觀因素的影響，讓背景調(diào)查結(jié)果更客觀，我們在做背景調(diào)查時，一般要向求職者單位人力資源部門調(diào)查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。另外在招聘過程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填《應(yīng)聘人員登記表》上背景調(diào)查人一欄時，明明要求求職者提供原單位人力資源負(fù)責(zé)人或上級主管，求職者往往會避實就虛地填上和本人關(guān)系較好的人士，有的甚至填上自己的親屬或朋友，令人啼笑皆非。正所謂工夫不負(fù)有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術(shù)，我有火眼金睛。因為人手緊缺，用人部門發(fā)現(xiàn)一個能力和崗位相符的人選時，往往會重能力輕品質(zhì)，重感覺輕實際。這也非常符合以下面試技術(shù)理論：“從求職者過往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在求職者未來的行為方式中仍然起決定作用,通過行為規(guī)律分析可以看出求職者個人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。在當(dāng)前人才市場不夠規(guī)范，員工職業(yè)化普遍缺失的情況下，背景調(diào)查作為招聘工作的一個重要環(huán)節(jié)，無論怎么重視都不為過。經(jīng)過一個月的層層選拔，最后剩下了小林、小李和小王三個人。小王說的則是曾經(jīng)有一次因為工作疏忽……誰是最適合的人？　　案例：　　A公司是一家知名的外資企業(yè)，現(xiàn)要招聘一位公關(guān)部經(jīng)理助理，待遇豐厚，很有發(fā)展前途。當(dāng)哨聲響起時，三人都開始埋頭苦干。小李則大談特談自己的成績，從學(xué)生時代的“三好學(xué)生”到公司的“優(yōu)秀員工”，無所不能，卻對失敗的經(jīng)歷則無關(guān)痛癢地一句帶過。但是我們首先要分析的不是選誰的問題，而是先分析為何要選這個人，選的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？怎么選？當(dāng)把這些問題都分析完成后再來看選誰的話，結(jié)果就很好判斷了?！　∽詈笪覀冊谶x擇員工的時候盡量看寬一點，本著為企業(yè)培養(yǎng)和挖掘人才的目的，因為任何人都有可能離職或者上升，那么我們選擇人員的同時其實也是在選擇一些崗位的接班人。公關(guān)活動就是需要通過自己來影響別人，從而認(rèn)識自己的企業(yè)或者是產(chǎn)品，然后才能產(chǎn)生下一步的行為?！　【W(wǎng)友支招：　　針對該案例，網(wǎng)友們也給出了自己的思考。所以公關(guān)部經(jīng)理助理的人選應(yīng)具有良好的溝通能力、應(yīng)變能力和善于表達(dá)的能力。在三人的回答中，只有小李注意到了這點，善于表達(dá)，積極樹立正面形象，減少負(fù)面形象?！　」P(guān)部經(jīng)理助理這個崗位要求具備較強的溝通能力、靈活應(yīng)變能力和領(lǐng)悟能力。因此，從兩道測試題來看，小王對這個職位的理解、應(yīng)變和領(lǐng)悟能力更適合這個崗位的要求。小林、小李、小王從一篇《背影》的錄入中，我個人分析得到的是他們的創(chuàng)新力和他們對待失敗的態(tài)度，小林肯定是個中規(guī)中矩，踏實的員工，小李非常富有創(chuàng)新力，屬于那種腦子比較活絡(luò)的員工，而小王應(yīng)該屬于那種能抓重點，有始有終的員工類型?！　∑评O成蝶的痛選擇小王，公司領(lǐng)導(dǎo)要有長遠(yuǎn)的眼光，選擇真正為公司做事的人。　　針對自己失敗的經(jīng)歷，小林固然誠實，但是與公司發(fā)展幾乎是毫不相干；小李則對失敗避而不談反而緊緊抓住自己的優(yōu)勢不放，但是泰戈爾說的好，鳥的翅膀要是系上黃金就永遠(yuǎn)也飛不高！而小王則緊扣主題既談到了自己失敗的經(jīng)歷，更認(rèn)識到了失敗帶來的嚴(yán)重后果并加以改正。阿德勒所著的《選聘精英五步法》一書中強調(diào)，我們所要招聘的合適的候選人，是未來能夠做出和空缺職位要求相符合的預(yù)期業(yè)績的人員，不是招聘那些會面試的人員招聘中的故事之3：合適的才是最好的正在這個時候手機響了，天津的號，原來是自己的一個校友，來問我不能進入復(fù)試的原因。如果我覺得OK，就安排其進入復(fù)試。 第一個問題是來個3分鐘的自我介紹。應(yīng)該說符合一個即將畢業(yè)的本科生對于崗位的了解?！凹僭O(shè)我是到天津旅游的一位游客，可以去很多的地方，比如濱海、馬場道、古文化街等，也可以去高校比如南開。 于是校友開始了一段廣告宣傳。慣常的套路，列舉說明的方法，雖然看似清晰，涇渭分明，但是與銷售的思路完全不同。 第二個問題關(guān)于的是銷售崗位的職責(zé)與銷售人員的素質(zhì)。對于這一點，他覺得自己的功課做得不夠。 第三個問題，有點實戰(zhàn)的感覺了。關(guān)注需求，挖掘需求，始終以客戶的需要為出發(fā)點，才是真正的一個觀察內(nèi)容。 然后又跟他交流了一些關(guān)于技術(shù)、銷售的定位等，他決定嘗試下技術(shù)研發(fā)崗位。我的觀點?！　〉?，為何該企業(yè)不追高、也不講求適合，反而要招聘略低一點呢？　　她的理由是：　?。?）有利于留住人才。而看起來技能還略低一點的人，只要愛學(xué)習(xí)，那么掌握起來時很快的?！　。?）省錢?！　〗榻B這個案例，不是要大家去學(xué)習(xí)這位HR，招聘的時候都要招聘那些略低一點點的，而是說作為一個人力資源管理者，要想把自己的工作做好，應(yīng)當(dāng)做到：　?。?）對事物有自己的獨特觀點。既然是獨特的，別人的就是別人的，自己的才是自己的。如何才能雇傭到最適合的人（Yate）曾在他寫于1988年的《雇用最佳者》一書中，用簡潔的語言描述了什么是“合適”的雇用對象：“一個有能力也愿意干這份活的人，一個具有團隊精神和組織紀(jì)律的人，一個符合公司形象且其個人能力與你的公司在發(fā)展規(guī)模上相符的技術(shù)員?！薄　〖词鼓悴⒎侨耸聦＜?，也有可能要你來負(fù)責(zé)面試招收單位的新成員。所以，在