【正文】 13一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項，例如工資分哪些？ 支招：設(shè)計薪酬方案，可以分為7步：（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；（3） 職位評估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計；（6）福利設(shè)計； （7）設(shè)計薪酬管理的運(yùn)作體系。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能 力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。目前所用的測 評方法都是沿用國外的，由于文化上存在很大的差異，信度不是太高，只能作為參考。13對于高層招聘，能力評定并非一個月可見效，這樣該如何規(guī)避一些問題？ 支招：高管屬于資深人士，在行業(yè)圈子里自有評介，一般情況下，其綜合能力肯定沒問題， 了解其最核心的能力所在，并建立機(jī)制讓其核心能力發(fā)揮出來，這需要第一負(fù)責(zé)人或董事會 給予政策。設(shè)定一些難度不大的目標(biāo)考核他們， 進(jìn)步不大、或有退步的人就存在硬傷。 12面試銷售人員（初級和高級）如何能在短時間內(nèi)最大限度的挖掘他的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)他的 缺點(diǎn)？ 支招：80%的企業(yè)海招營銷人員，大浪淘沙，留下的就是金子。 12對于軟件技術(shù)開發(fā)人員應(yīng)該設(shè)計什么樣的面試流程？ 支招：容易得到的往往不怎么珍惜。 12常用的人員甄別方法有哪些？ 支招：面試方法有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述面試、評價中心技術(shù)等，測評方法 有性向測試、心理測試、專業(yè)能力測試等。 12如何甄別招聘過程中應(yīng)聘者是不是在說假話？ 支招：可以從下面四點(diǎn)出發(fā)： 第一，在行為語言上，一般說謊者眼睛習(xí)慣往右上瞄，手也會有相應(yīng)的動作。 12面試過程中遇到一些應(yīng)聘者總是在回避一些問題，比如離職原因，這種情況下怎么辦？ 支招：一般很多應(yīng)聘者都會用這兩個理由來搪塞，盡管確實有一部分人是因為這些原因。 11在面試過程中怎么來考查求職者的穩(wěn)定性？ 支招：首先從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實的離職原因； 第三，可了解員工的求職動機(jī)；最后可與員工攀談一些個人及家庭情況，多方面結(jié)合起來確 定。我們無法去判斷一個員工具體能在公司帶多長時間。恰恰很 多專業(yè)性很強(qiáng)的人反而很謙虛。所以，只能作為參考，不作為主要的評判依據(jù)。 11面試時很想考察一個員工是否是一個穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？ 支招：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點(diǎn)就是依據(jù)他為什么要來公司上班這個問題可 以詢問一些問題來觀察。 10對高層的面試庫題，側(cè)重于哪方面的問題？ 支招：對于高層面試以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力面試時以他的業(yè)績和所做出的創(chuàng)新為重點(diǎn)，不要用測 試題的形式。 支招2：對于公司目前的問題以及要面對的問題予以說明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議 看看面試心理學(xué)。10電話約見的面試者經(jīng)常“放鴿子”怎么辦？ 支招1：這個問題在很多公司都存在屬于普遍現(xiàn)象，這個和公司的晉升體制 企業(yè)文化福利都 有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時以電話通知為主 對于面試人員可 以簡單溝通，通過他的話語評定一下來面試的可能性，在安排面試時予以調(diào)整。 10人才素質(zhì)測評報告有用嗎？ 支招：人才素質(zhì)測評報告根據(jù)具體的應(yīng)用會有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業(yè) 招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報告能夠幫助我們確定團(tuán)隊長短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。 關(guān)鍵是要 學(xué)會正確 使用。9人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中 支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是： 性格測評測屬 于什么類型的人； 認(rèn)知測評 測智商，數(shù)據(jù)處理能力等； 價值觀測評 測認(rèn)為什么最重要 ；心理健康測評 測有無人格障礙等 ；情景測評測與崗位的匹配度如何； 素質(zhì)和能力 測評： 測潛力如何。 9評價中心技術(shù)如何能夠簡便實施操作？ 支招：評價中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，它可以根據(jù)企業(yè)的實際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。 好的測評系統(tǒng)會在測評完成后提供面試建議，即這個人在面試的時候要注意些什么，要重點(diǎn) 問什么。測評是另外一種形式的考試， 只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。這是不是說情景面 試就不適合面試？ 支招：這里混淆了情景模擬測評和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測評方式。 I 指的是 Input，也就是這個崗位所需要的知識技能的基礎(chǔ)； P 指的是 Process，也就是人才在運(yùn)用知識技能時智力和態(tài)度的影響因素； O 指的是 Output，也就是這個人在職場上最終的行為表現(xiàn)； I 是前提，P 是保證人才的可持續(xù)性，O 是預(yù)測最終的高績效。 8關(guān)于人才測評的常用測評量表有哪些？ 支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的 MBTI ，16PH， F支招CET5，DISC 等等，但這 些大多數(shù)是測量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測評公司給崗 位匹配的職業(yè)能力測試量表。 8聽說現(xiàn)在的職業(yè)測評師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測評工作，要 具備哪些能力呢？ 支招：最好先做人才測評師認(rèn)證。 對于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測評。一般操作來說，我們建議是 68 人。我們有一個針對招聘的測評系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品， 性價比比較高。市場有一些針對大 學(xué)應(yīng)屆生的招聘測評。測評只能是幫助人進(jìn)行分 析。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使 用不 同的 測評 產(chǎn)品 。 7招聘過程當(dāng)中，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測評結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀 的該如何選擇？ 支招： 不是所有崗位都適合做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 6金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂。360 度測評對于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測評中小技術(shù)。測評保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就 是測評產(chǎn)品本身的信效度。團(tuán)隊的能力組合需要考慮 的 是 ： 性 格 組 合 、 風(fēng) 格 組 合 、 能 力 組 合 等 ， 性 格 只 是 一 方 面 。是不是高新 技術(shù)的人才招聘才會更多用到人才測評呢？ 支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。沒有捷 徑可以走。 6對于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅？ 支招：這個和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。 60、對于中基層員工來說，人才測評的報告結(jié)果在整個是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是 多少？ 支招：我們?nèi)蝿?wù)測評是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個作用。對招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測評，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試， 也 是 測 評 的 一 個 環(huán) 節(jié) 。但是，針對哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測評工具？或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考？另外，如果一個企業(yè)想要成立一個評價中心，應(yīng)該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個項目的引進(jìn)、實施和落地？ 支招：企業(yè)內(nèi)部評價中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少 都需要兩年的時間。 5老師可以推薦一些有關(guān)人力測評模型的資料。 但對于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實施測評，也可以采用與第三方合 作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。2：技術(shù)崗位的初中級可以不同公司規(guī)模掛鉤。 因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比 較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險。 有一個針對高管的性格測評工具 F支招cet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評工具 LSI。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。 4在招聘 COO（首席運(yùn)營官）時應(yīng)注意什么？我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有 10 間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一 COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營工作。 至于 360 反饋技術(shù)，是采用被評價人自己和其周邊的工作伙伴來共同對其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評價能力優(yōu)勢和短板，但這一技術(shù)在國內(nèi)運(yùn)用時如果關(guān)乎個人利益，就容易受復(fù)雜 的人際關(guān)系影響，因此國內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。 支招： 測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運(yùn)的猜測，屬于神秘主義范疇，而 測評是通過對人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個人的行為優(yōu)勢和行為傾 向。4推薦幾本關(guān)于人才測評的書籍和一些人才測評實施的案例？ 支招：市面上關(guān)于人才測評的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測評實施，并且說明 如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。最后，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。再者，招聘渠道的運(yùn)用。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。所以我們在分析邀約失敗率的時候，一定要把那些人的缺席原因歸好類。3我們公司是一家房地產(chǎn)公司，目前招聘途徑很全面，但主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，大概每周都有12次面試，目前從網(wǎng)上篩選簡歷占用時間很大，怎樣能夠省事保量的完成簡歷篩選這一工作呢？支招：針對你所招聘的崗位，明確每個崗位的必須具備的任職要求，加以羅列，然后在網(wǎng)站上將相關(guān)的信息設(shè)置成必須符合要求的，才能投遞到企業(yè)郵箱。3為什么技術(shù)人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙？支招：首先要對技術(shù)人員有個定位，確定技術(shù)人員的具體要求，不能憑直觀；其次要確定好技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質(zhì)有關(guān)；再次最好是能夠相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因為作為技術(shù)人員，知識型人才大多更看好今后的長期發(fā)展。3我們公司是做淘寶的，剛成立，公司福利不是很好，這樣情況下，怎么才能將招聘做的比較好？支招：作為新成立的公司，可能在相應(yīng)體系、發(fā)展、福利、待遇、工作環(huán)境、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒有明確的崗位素質(zhì)模型，但還是要根據(jù)自己真正需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。一個可行的方法，就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。如何挑選合適的獵頭公司呢？支招：一、選擇顧問而不是公司。第一， 如果只是基層的話，可以考慮當(dāng)?shù)卣衅富蛘吒浇?；如果是中高層可以采取常?guī)招聘渠道；涉及高端的可以考慮獵頭；第二， 第二，如果該崗位工作地點(diǎn)不需設(shè)在山區(qū)內(nèi)，那就與應(yīng)聘者說明；如果需要考慮駐在當(dāng)?shù)氐脑?，考慮一下提升薪酬以及相應(yīng)的福利。提前對自己的優(yōu)勢進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。1公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等在應(yīng)聘時如何讓面試官覺得我是一個優(yōu)秀的人?支招：不要遲到。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測評。1企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。1如何解決異地招聘難的問題?支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現(xiàn)的。從心態(tài)上入手，設(shè)計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。HR是一門實踐的學(xué)問?；鶎?大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個渠道最適合。HR招聘實戰(zhàn)案例專家解析大全（250題）招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)。同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計劃 (2)請應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?支招：從機(jī)會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應(yīng)對?支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。資格認(rèn)證 去勞動的網(wǎng)站上去查或各省勞動部門的網(wǎng)站等招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?支招：招人和留人，是兩個問題。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。1校園招聘學(xué)生流失率高，如何防范?支招：不要一個學(xué)?；蛞粋€系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失?？梢赃M(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評管理體系建設(shè)。必須主動跟進(jìn)，用事實證明你也了解。熟悉自己的簡歷。2招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工呢？支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價值觀；其次，對于所招聘的候選人最好設(shè)計一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫，這樣的題庫在設(shè)計的時候就要考慮到企業(yè)的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了！2對邊遠(yuǎn)山區(qū)的企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招聘到人才？支招：對于偏遠(yuǎn)區(qū)域的企業(yè)，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，該崗位是不是需要常駐本地。2在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才？支招：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。二、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。這個行業(yè)也是個進(jìn)入門檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。3在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么