【正文】 呢？老人拿不定主意，于是他又開始在鳥市上溜達，準備看看還有沒有更合適的。有一天，他看到鄰居家養(yǎng)了幾只鸚鵡，能夠很好地排解心中的孤寂之情，于是也想去買一只。 要求自己各方面都要比下屬強要求自己各方面都要比下屬強（1） 要求自己各方面都要比下屬強 不少剛當上經理的人，往往會錯誤地認為既然自己是領導了，那就應該在每一個方面都要比下屬強。 在發(fā)展下屬的潛能上，寶潔要求經理人員應該將每個員工都當做領導者，經理還應該為員工積極扮演領導者角色提供一個良好的部門氛圍，并讓員工積極參與到部門規(guī)劃與決策中來，這也是寶潔公司發(fā)展基層員工潛能的一個重要舉措。 4將員工提出的合理化建議納入考核之中 經理要想充分調動員工諫言的積極性，就應該給予相應的鼓勵措施。這個舞臺具體到“讓員工參與到部門規(guī)劃與決策”這一點上，它可以是部門會議、內部討論，也可以是下屬與經理之間一對一的交流，總之只要是有助于提升部門工作效率的措施，都應該大膽去采納。這樣，不僅能減少部門經營管理方面的失誤，還能增強下屬的主人翁意識，調動下屬的工作積極性，可以說是一舉兩得。據事后統(tǒng)計，在危機處理過程中，員工提出的并得以實施的合理化建議居然多達一萬多項，它的適用性和價值甚至超過了董事會對此作出的預期，這些建議最終也很好地化解了公司的危機。 總裁當即決定召集全公司員工，把問題公之于眾，征求大家的意見，謀求最完善的解決辦法，總裁向他們說明了公司面臨的危機：“伙計們，如果我們不能順利渡過這場劫難，不止你們，還包括我，全都會流落街頭，到貧民窟去尋找我們的立足點。原來，技術人員發(fā)現有一件設備的主機動力線被剪斷了，要知道這種設備可是準備裝在核反應堆附近的，稍出差錯將會帶來無可挽回的慘重后果。但在一次訂貨工程合作中，由于種種原因，公司的工程進度大大滯后了，如果不能如期履行合同的話，將會給公司帶來巨額的經濟損失。因此，作為經理要注意去滿足員工的這種歸屬感，讓員工體會到自己的主人翁地位及價值所在。 其實，在高明的經理眼里，沒有無用的下屬，關鍵在于如何去任用。至于抨擊貪官污吏，贊揚清正廉署，疾惡如仇，在這方面比起其他幾位能人來說，我也有一己之長。 4相信你的下屬 經理要保證在安排工作的同時也為下屬分派相應的權力，否則他們將很難順利地完成任務。 3不要總是將工作交給最有能力的下屬 經理應該明白的是，工作與實踐是鍛煉下屬能力的一個有效途徑。以下是進行有效工作安排的基本規(guī)則： 1自己能夠解決的事自己做 作為經理，也有自己的分內工作，切記不要輕易將這些自己能夠完成的工作交給下屬。這些現象所導致的直接后果將是人才的浪費。 其實，新上任的經理所面臨的局面仿佛就是上述案例中的實驗人員。其中，第一間房子里的食物就放在了地上，第二間房子里的食物從高到低懸掛在不同的位置上，第三間房子里的食物則懸掛在房頂。 不能量才適用，人才崗位錯亂不能量才適用，人才崗位錯亂（1） 不能量才適用，人才崗位錯亂 新晉經理上任后，要面對的一項基本工作就是，要合理安排好部門內的崗位，并做好下屬的工作界定與安排。于是他請教子賤：“為什么你能治理得這么好啊？”子賤回答說：“你只依靠自己的力量去進行治理，所以十分辛苦卻成效甚微。能否實現授權目的，領導者交代情況是重要的影響因素。 （6）非正式授權。 （5）正式授權。是指領導者對下屬用語言宣布其職責，或者依據會議所產生的決議進行口頭傳達。是指領導者對某一特定的被授權者，給予十分明確的工作、職責和權力。 2授權的方式不善于授權，凡事喜歡親力親為（3） 2授權的方式 一般說來，授權方式主要有一般授權與特定授權，書面授權和口頭授權，正式授權和非正式授權幾種形式。 （5）授權后的跟蹤與監(jiān)督。 （4）為被授權者排除工作障礙。在工作中有些適宜授權，有些不適宜授權，新晉經理要注意加以區(qū)分。這是一個悲劇——有過于能干的領導，結果導致有才能的下屬流失，剩下的是一群不愿使用大腦的庸才，整個團隊的戰(zhàn)斗力可想而知。因為他首先知道對下屬進行授權，并且通過相應的監(jiān)督制約措施保證了授權制度的成功，其次他還做到了用“制度”代替“人治”，從而極大地提高了管理效率，也充分調動了下屬的積極性與工作激情，進而提高了整個團隊的工作效率與戰(zhàn)斗力。應該說他是個敬業(yè)而能干的經理，但是，他并不是一個會干的經理，嚴格來講也不是一個稱職的經理。這樣一來，該生產車間的員工都能夠把精力放在做好本職工作上，兢兢業(yè)業(yè)，不敢偷懶。王守業(yè)可謂是日理萬機，但是他自己在獲得成就感的同時也對下屬很不滿，下屬的無能讓他很著急也很無奈，心中老是感慨沒有一個人做事能讓他放心！ 與王守業(yè)相比，李仁可以說是個聰明而高效的經理。王守業(yè)一直在生產一線工作，熟悉生產流程，工作起來雷厲風行，處事冷靜果斷。 不善于授權，凡事喜歡親力親為不善于授權，凡事喜歡親力親為（1） 不善于授權，凡事喜歡親力親為 古人說：“自為則不能任賢，不能任賢則群賢皆散。但諸葛亮的“事必躬親”從現代管理學的角度上看，卻并不值得借鑒。 授權恰恰也是培養(yǎng)員工能力最有力、最有效的方法之一。所以你應該學會授權。他的上司就可解放出來，把精力投入到重要的決策和任務中去。取而代之，你要花更多的時間去“計劃”，成功的授權可以節(jié)省你親自做具體事務的那部分時間，使你更好地為組織貢獻你的力量。 但如果你只是把工作丟給其他人，卻無周全的計劃和準備工作，那你的授權嘗試就會失敗，并且你還必須得收拾殘局。”管理及領導權威史蒂芬對普通員工而言，專業(yè)技能是自己最關注的，但是對于經理來說，就要帶領并協(xié)助過去與自己平起平坐的同事，與上層確定工作目標后，再恰當地給各下屬分配工作，保障擔當部門工作的所有責任。 一個部門好比是一臺計算機，經理是這臺計算機的中央處理器，員工好比是各種零部件。只有明確了上述工作任務，你才算進入了經理角色。他們并不需要事必躬親，單打獨斗，該讓下屬去做的就一定要讓他們去做。這種錯誤的根源在于：事必躬親，不會適度授權。唐軍是公司銷售部的骨干銷售人員，其銷售業(yè)績在部門內一直遙遙領先，讓所有的同事都望塵莫及。 普通員工之所以能被提升為經理，大多在于其較強的工作能力。他們并不需要事必躬親，單打獨斗，該讓下屬去做的就一定要讓他們去做。 　?控制不住自己的情緒/160 沒有一點兒領導風范/165 不注重自己的形象/168 氣量狹小，容不得異議/173 不懂得用魅力呵護權力/178 在下屬面前流露悲觀情緒/182 第九章 不善于借力，忽視團隊合作/187 對新晉經理來說，如果能夠充分借助部門全體成員的力量，注重團隊合作，將能在很大程度上提升部門的工作效率，形成良好的工作氛圍。 做事不懂得講求輕重緩急/114 拿不準主意，遇事瞻前顧后/118 不知道轉變思路，開拓創(chuàng)新/121 經常把問題復雜化，自尋煩惱/126 固執(zhí)地按規(guī)矩辦事，教條化/129 輕易承諾，不懂得注重誠信/132 朝令夕改，令部下無所適從/135 第七章 親疏不定，把握不好管理的尺度/141 在對下屬的管理上何時應該“緊”，何時應該“松”？與員工的距離走得何時應該“近”，何時應該“遠”？這種管理上的難題相信讓很多新晉經理頭疼不已，要掌握好管理的尺度，是一門藝術。作為一名經理應該有自己的原則，做經理就要像經理，工作關系與朋友關系必須分清，不能將私人感情混入工作之中。一個善于激勵他人的經理總是會及時地捕捉到這一點。一個稱職的經理應該是知人善用的，他會把每一項工作托付給每一個合適的人去做，而不是試圖讓自己去完成所有的工作，單挑大梁。 本書正是以如何幫助新晉經理進行角色轉換為前提，并結全生動翔實的案例，列舉了新晉經理在管理工作中常常出現的錯誤和教訓，與此同時也結合了那些成功經理的管理經驗，為新晉經理總結出了切實的改進方法。 對于新晉經理所應扮演的角色這一問題，哈佛商學院著名教授琳達因為，在升職后，新晉經理要面臨的是一種全新的工作事務與復雜的人際關系，以往，他們只要用心做好自己的分內工作就萬事大吉了，而今卻要負責一個部門，一個團隊。而當馬路換成了職場，駕駛員變成了經理，新上路的經理所要面臨的形勢，可能要比新手駕駛員所要面對的路況更加錯綜復雜，也更加難以預測。 今見狄振鵬出版的新書正是我們所求之作，故欣然作序。誰知，要求參訓的主管、同仁實在太踴躍，僅《中階主管管理技能培訓》就舉辦了二十余場，還有《六帽思考法》等課程也大受歡迎，已經逾千人參訓，許多人還在報名等待中，因為報名的學員人數太多和老師的時間檔期緊張，有些課程需要預定到三個月之后…… 在培訓過程中，新晉升的年輕經理提出來交流的困惑和問題最多，涉及到心態(tài)和角色轉變、領導能力提升、知識經驗累積以及工作中的常見問題處理，以避免在自己身上應驗“彼得原理”。 Contents如何更快成為優(yōu)秀經理目錄自己太過忙碌，員工過于清閑自己太過忙碌，員工過于清閑（2）自己太過忙碌，員工過于清閑（3）不善于授權，凡事喜歡親力親為（1）不善于授權，凡事喜歡親力親為（2）不善于授權，凡事喜歡親力親為（3）不能量才適用，人才崗位錯亂（1）不能量才適用，人才崗位錯亂（2）不能讓下屬參與部門規(guī)劃與決策（1）不能讓下屬參與部門規(guī)劃與決策（2）要求自己各方面都要比下屬強（1）要求自己各方面都要比下屬強（2）一味地認為每個下屬都會很自覺（1）一味地認為每個下屬都會很自覺（2）沒有明確目標，讓下屬盲目前進（1）沒有明確目標，讓下屬盲目前進（2）對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（1）對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（2）對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（3）對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（4）不懂得培養(yǎng)下屬的自我管理能力（1）不懂得培養(yǎng)下屬的自我管理能力（2）不會夸獎員工，未能打動人心（1）不會夸獎員工，未能打動人心（2）不會夸獎員工，未能打動人心（3）不會夸獎員工，未能打動人心（2）只知道表揚優(yōu)秀骨干（1）只知道表揚優(yōu)秀骨干（2）不懂得把成就感送給下屬（1）不懂得把成就感送給下屬（2）該紅臉時不紅臉，優(yōu)柔寡斷（1）該紅臉時不紅臉，優(yōu)柔寡斷（2）不會批評，方法、形式不對頭（1）不會批評，方法、形式不對頭（2）不會制造危機感，得過且過（1）不會制造危機感，得過且過（2）目錄Content? 如何更快成為優(yōu)秀經理? 目錄? 自己太過忙碌，員工過于清閑? 自己太過忙碌，員工過于清閑（2）? 自己太過忙碌，員工過于清閑（3）? 不善于授權，凡事喜歡親力親為（1）? 不善于授權，凡事喜歡親力親為（2）? 不善于授權，凡事喜歡親力親為（3）? 不能量才適用，人才崗位錯亂（1）? 不能量才適用，人才崗位錯亂（2）? 不能讓下屬參與部門規(guī)劃與決策（1）? 不能讓下屬參與部門規(guī)劃與決策（2）? 要求自己各方面都要比下屬強（1）? 要求自己各方面都要比下屬強（2）? 一味地認為每個下屬都會很自覺（1）? 一味地認為每個下屬都會很自覺（2）? 沒有明確目標，讓下屬盲目前進（1）? 沒有明確目標，讓下屬盲目前進（2）? 對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（1）? 對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（2）? 對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（3）? 對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（4）? 不懂得培養(yǎng)下屬的自我管理能力（1）? 不懂得培養(yǎng)下屬的自我管理能力（2）? 不會夸獎員工，未能打動人心（1）? 不會夸獎員工，未能打動人心（2）? 不會夸獎員工，未能打動人心（3）? 不會夸獎員工，未能打動人心（2）? 只知道表揚優(yōu)秀骨干（1）? 只知道表揚優(yōu)秀骨干（2）? 不懂得把成就感送給下屬（1）? 不懂得把成就感送給下屬（2）? 該紅臉時不紅臉，優(yōu)柔寡斷（1）? 該紅臉時不紅臉，優(yōu)柔寡斷（2）? 不會批評，方法、形式不對頭（1）? 不會批評，方法、形式不對頭（2）? 不會制造危機感，得過且過（1）? 不會制造危機感，得過且過（2）如何更快成為優(yōu)秀經理 如何更快成為優(yōu)秀經理 我做教育訓練工作近三十年，擔當管理工作的歷練也超過二十年，但這幾十年中讓我欽佩的人屈指可數。我本以低調不宣傳來避免閑言。我常常高興地看到很多同仁將狄振鵬老師教的管理口訣、短句、忠告放在衣袋里、電腦邊，以隨時拿來檢視自己，使自己能盡快調適心態(tài)、當好角色、履行職責，運用管理法則來重新思考并正確解決工作中的實際問題，盡快成為企業(yè)需要的合格經理，乃至成為優(yōu)秀經理，能夠百尺竿頭，更上一層樓。 （作者為富士康科技集團IE學院資深經理， 曾任西藏農牧學院副院長） 對新手駕駛員來說，初次上路無異于一次巨大的挑戰(zhàn)與難忘的回憶。 升職是一件值得慶賀的好事，但面對這個“好事”后面所要走的路，很多新晉經理會一不小心將之演繹成一場“噩夢”。 新晉經理在上任后之所以會出現一些尷尬局面，一個最根本的因素在于他們不能迅速做好角色轉變，未能從原有的工作形象中脫離出來，并準確地做好自我定位，以一