《績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)》ppt課件-全文預(yù)覽
【正文】 記錄者 □ b：被記錄者□ c：其他 □ （姓名） 事實(shí)記錄者簽名： 年 月 日 二、考核程序 設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素： ● 考核的周期 如是季度考核還是年度考核 ,一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同 ● 考核對(duì)象的類別 如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同 （一）考核的一般程序 確定績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)估 績(jī) 效 面 談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效溝通與輔導(dǎo) （二）考核的具體程序 下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下： 被考核者述職 實(shí)施考核（ 360度評(píng)價(jià)） 考核結(jié)果的評(píng)定 考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果的應(yīng)用 三 、 考核周期 ● 一般而言 ， 中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些 ， 半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些 ， 一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次 。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。 KPI ? KRA： Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 – 是指崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中所定義的主要職責(zé)， – 也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部分。 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解的程序 ? 一、戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次：集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃。 ? 考核實(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。 此外，設(shè)置專項(xiàng)否決指標(biāo)。根據(jù)任職崗位性質(zhì)的不同，分為所有領(lǐng)導(dǎo)人員都要承接的基本指標(biāo)和結(jié)合崗位不同設(shè)定的分類指標(biāo)。 怎么評(píng) —— 績(jī)效考評(píng)的程序 ? 績(jī)效管理的程序： ? 考評(píng)前的溝通 ——考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 ? 考評(píng)體系設(shè)計(jì) ——確定參與者、考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考評(píng)時(shí)間和周期 ? 考評(píng)實(shí)施 ——收集信息、考評(píng)中溝通、績(jī)效評(píng)價(jià) ? 考評(píng)后溝通 ——績(jī)效評(píng)審、績(jī)效反饋、績(jī)效申訴 ? 績(jī)效改進(jìn) ——分析差距、查明原因、提出改進(jìn)措施 案例：武鋼考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)由個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)和工作績(jī)效指標(biāo)組成。 煉鋼 主要工序流程是轉(zhuǎn)爐出鋼 爐后精煉 連鑄 。 ? 基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 ——目標(biāo)的分解 ——實(shí)施控制 工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比 接聽(tīng)電話的數(shù)量 銷(xiāo)售額 /利潤(rùn) 約見(jiàn)客戶的次數(shù) 質(zhì)量 時(shí)間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯(cuò)誤的百分比 投訴的數(shù)量 鋼鐵企業(yè)的永遠(yuǎn)追求的一個(gè)目標(biāo)就是：管理和過(guò)程控制一體化。 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)其作出評(píng)價(jià)。 由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做 360度反饋。個(gè)性特征情緒穩(wěn)定性尊重他人在受到他人強(qiáng)烈的刺激下表情自然；受到有意挑戰(zhàn)、甚至有意羞辱的場(chǎng)合可以保持冷靜，可以控制自己的發(fā)泄欲望。工作能力考核（ 2 ）協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力依據(jù)部門(mén)需要與其它部門(mén)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過(guò)溝通解決出現(xiàn)的問(wèn)題，處理各種關(guān)系能夠堅(jiān)持原則但又不失靈活性。 ?通過(guò)設(shè)立職能部門(mén)目標(biāo)使公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ? 那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。 績(jī)效管理與考核 主講：浙江亞太人力資源開(kāi)發(fā)中心 王宏 一般概念 ? 績(jī)效就是員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。通過(guò)考核 ， 怎么利用這個(gè)分提高他們的能力 。一個(gè)完整的管理過(guò)程伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 ?通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)測(cè)量公司目標(biāo)達(dá)到的結(jié)果； ?通過(guò)獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的管理水準(zhǔn)和其它方面的 指標(biāo) 。依據(jù)部門(mén)未來(lái)的發(fā)展要求、機(jī)會(huì)、和不利因素進(jìn)行計(jì)劃，看清楚各方面的關(guān)系，依據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和計(jì)劃做出選擇，及時(shí)做決策、調(diào)配各種資源。主動(dòng)配合他人工作，可以接受他人的正確意見(jiàn)，注重團(tuán)隊(duì)的整體利益，以大局為重，具有與他人主動(dòng)溝通的意識(shí)。因?yàn)椋瑔T工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門(mén)、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。 同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，一般控制在 10％左右，不宜過(guò)大。 考核方法的
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