《績效考核方案設計》ppt課件-全文預覽
【正文】 記錄者 □ b：被記錄者□ c：其他 □ （姓名） 事實記錄者簽名： 年 月 日 二、考核程序 設計考核程序應考慮兩個因素： ● 考核的周期 如是季度考核還是年度考核 ,一般而言，平時考核與年度考核的流程有所不同 ● 考核對象的類別 如中高級管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同 （一）考核的一般程序 確定績效目標 績效評估 績 效 面 談 制定績效改進計劃 績效溝通與輔導 （二）考核的具體程序 下面對一個企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進行分析，具體程序如下： 被考核者述職 實施考核（ 360度評價） 考核結果的評定 考核結果的反饋 考核結果的應用 三 、 考核周期 ● 一般而言 ， 中高層管理崗位的考核周期宜長一些 ， 半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些 ， 一個月或一個季度考核一次 。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。 KPI ? KRA： Key Result Area, 關鍵成果領域 – 是指崗位職責說明書中所定義的主要職責， – 也是對公司經(jīng)營最有價值的部分。 動態(tài)目標分解的程序 ? 一、戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次：集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務部門戰(zhàn)略規(guī)劃。 ? 考核實施體系的框架包括四個部分：職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。 此外，設置專項否決指標。根據(jù)任職崗位性質(zhì)的不同，分為所有領導人員都要承接的基本指標和結合崗位不同設定的分類指標。 怎么評 —— 績效考評的程序 ? 績效管理的程序： ? 考評前的溝通 ——考評參與者的培訓與動員 ? 考評體系設計 ——確定參與者、考評方法、考評指標和評價標準、確定考評時間和周期 ? 考評實施 ——收集信息、考評中溝通、績效評價 ? 考評后溝通 ——績效評審、績效反饋、績效申訴 ? 績效改進 ——分析差距、查明原因、提出改進措施 案例：武鋼考核評價的指標體系 考核評價指標由個人素質(zhì)指標、可持續(xù)發(fā)展指標和工作績效指標組成。 煉鋼 主要工序流程是轉爐出鋼 爐后精煉 連鑄 。 ? 基本步驟是：戰(zhàn)略目標設定 ——目標的分解 ——實施控制 工作目標考核的標準 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實際費用和預算的對比 接聽電話的數(shù)量 銷售額 /利潤 約見客戶的次數(shù) 質(zhì)量 時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯誤的百分比 投訴的數(shù)量 鋼鐵企業(yè)的永遠追求的一個目標就是：管理和過程控制一體化。 ? 結果導向型考評方法主要按照員工的工作業(yè)績對其作出評價。 由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中，一般控制在10％左右。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做 360度反饋。個性特征情緒穩(wěn)定性尊重他人在受到他人強烈的刺激下表情自然；受到有意挑戰(zhàn)、甚至有意羞辱的場合可以保持冷靜，可以控制自己的發(fā)泄欲望。工作能力考核（ 2 ）協(xié)調(diào)能力領導能力依據(jù)部門需要與其它部門或機構進行溝通，并通過溝通解決出現(xiàn)的問題，處理各種關系能夠堅持原則但又不失靈活性。 ?通過設立職能部門目標使公司目標得以實現(xiàn) 。只出現(xiàn)在特定的時期管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ? 那么什么是管理的面呢？就是績效管理。 績效管理與考核 主講：浙江亞太人力資源開發(fā)中心 王宏 一般概念 ? 績效就是員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻大小、價值大小。通過考核 ， 怎么利用這個分提高他們的能力 。一個完整的管理過程伴隨管理活動的全過程 ?通過業(yè)績評估來測量公司目標達到的結果； ?通過獎懲制度來提高公司的管理水準和其它方面的 指標 。依據(jù)部門未來的發(fā)展要求、機會、和不利因素進行計劃，看清楚各方面的關系，依據(jù)現(xiàn)實需要和計劃做出選擇，及時做決策、調(diào)配各種資源。主動配合他人工作，可以接受他人的正確意見，注重團隊的整體利益，以大局為重，具有與他人主動溝通的意識。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。 同級的考評占有一定的份額，一般控制在 10％左右，不宜過大。 考核方法的
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