【正文】 行 “ 換位思考 ” ，站在下屬的立場多想一想。管理者 應懷著人與人之間的 “ 真誠 ” 來面對下屬。聽部下說話，在整合組織上是重要的行動。正因為通常上司與部下在一起時，上司的發(fā)言會較多，所以，上司在與部下說話時，要用心注意讓部下說話，聽取部下的意見，這樣才是適當?shù)?。所以，?該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。接受了你的關心，也就在某種程度上接受了你的全部。因此， 上司必須要察覺部下情緒中所看不到的部分。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 。不這樣做的話，下屬的心就會遠離上司。而且，還會出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達命令的話，工作就無法正常進行，下屬也不知如何是好。雖然因為對方是上司沒有辦法，但 ??” ； “ 真是討厭，偶爾開口稱贊一下又不會怎樣 ?? ，這樣的話我一定會尊敬他，但卻 ??” ； 這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時，常聊到的話題。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅使他們更多的行動，并獲得對他們的信賴。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 有些人不喜歡變化，覺得變化就是風險。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！ 要趕得上下屬的步伐 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。也許，有的上司會認為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對上級甚至對企業(yè)的信任感，身為領導者，千萬不能忽視下屬的建議。而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過你的充分說明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。因此，領導者應努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個領導，就算有時領導的意見是難以實現(xiàn)的，員工也會滿口答應下來，這就是 最好的利用借口的方法。 “ 下屬 ” 自然會有 “ 造反 ” 的可能！即使領導者心中已經(jīng)有了決定意見，也應該與下屬商量好了再做決定，這是很重要的一件事。 時裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營其個人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內聲明遠揚。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領導者尤其不能講情面，工作時嚴格要求、工作后關心員工，形成融洽的工 作氣氛。比如說，在企業(yè)的活動中通過活動讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營活動；通過和員工的交流拉近領導與普通員工的距離。這樣做后果是很危險的。平等對待你的下屬，把個人的喜好拋開，是理智和正確的領導方式。 ，盡量配合談話的內容做場所的選擇。 。 。 。簡言之，就是以基本原則為基礎，配合對象、情況做臨機應變的改動。 。 （二）如何讓對方說出真心話 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 鼓勵每個人說真心話，應當是企業(yè)文化中的重要組成部分。 溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調動其積極性。當然，下屬也未必比你差，有時做的會很出色。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手： 1． 溝通要有認真的準備和明確的目的性 管理者在溝通前首先要對溝通的內容有正確、清晰的理解，制定符合實際的信息溝通計劃；還應該認清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。你的決策也會順利的進入下屬的心里。但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對信息進行搜索和理解。一位擅長傾聽的領導者通過傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對此進行思考。正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。他說： “ 很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道。不給下屬找借口的機會，同時，找好你的機會和借口，說服下屬服從于你。因為在自動自發(fā)地工作的背后，需要你付出的是比別人多得多的智慧、熱情、責任、想象和創(chuàng)造力。所謂的主動，指的是隨時準備把握機會，展現(xiàn)超乎他人要求的工作表現(xiàn)，以及擁有 “ 為了完成任務，必要時不惜打破常規(guī) ”此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 的智慧和判斷力。 工作不是一個關于干什么事和得什么報酬的問題，而是一個關于生命的問題。只有以這樣的態(tài)度對待工作，我們才可能獲得工作所給予的更多的獎賞。我們只不過是在 “ 過日子 ” 或者 “ 混日子 ” 罷了！ 其實，工作是一個包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍然茫然 地去上班、下班 ?? 他們從不思索關于工作的問題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動地應付工作，為了工作而此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。企業(yè)可以通過素質測評、觀察、訪談等方法對下屬能力進行排序。如果管理者把責任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標下達等。給予他們自由的權利，會使他們發(fā)揮自由的天性，而不會在你的管制下有任何 “ 造反 ” 的可能。后來的結果證明，被賦予的責任越多，他們學到的東西也就越多。 阿伯拉肖夫在《這是你的船》中說 所謂放權，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。這就是全部 —— 傳達思想，分配資源，然后讓開道路。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。 ] 現(xiàn)在一 些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。事事過問，往往讓下屬認為上司太不相信自己。來自客戶、來自公司內部 巨大的壓力，隨時隨地都會影響你的情緒。 這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，推動整個工作環(huán)境的改善。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 仔細想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個陌生人的過失，卻對自己的下屬的過失耿耿于懷呢 ？以前總是認為員工太懶惰，太缺乏主動性。 下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應該正視這個問題，同時也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調整自己的領導方式，而管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后千萬不 能在你的心中留下任何不好的印象，這會在今后的工作中對你的下屬產生不信任的態(tài)度。 五、 尊重下屬的不同意見。在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗的人，我們要尊重個別的差異和不同并要找出共同點。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應得的薪水；而下班之后他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天 24小時時時掛念著工作。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。 二、 隨時肯定下屬們的成績。從實質上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 的是觀念認識上的問題。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領導下進行分工合作，你才會帶領出一支優(yōu)秀的團隊。 “ 尊重 ” 這個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難。就像希臘的民主遺產一樣，他的尊重并欣賞每一個人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)的影響至深至遠。下屬自然找不到借口離開你，也不會輕易找到離開的機會。通過簡單而粗暴的威脅和命令，雖然也可以讓下屬服從，但是往往不能達 到很好的效果；從而使他們失去信心，對你的領導力也失去信任，從而有放棄和你共同追求的理想，尋找各種借口和機會與你對立。讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和你站在一條戰(zhàn)線上 。這樣的上司，下 屬們才會心服口服，愿意追隨效力，而不會有跳槽的危險，或者也不會有跳槽的想法。作為上司，也應 該順應市場的變化趨勢，不斷改變發(fā)展目標和策略，以變應變，不斷調整管理方式，以適應企業(yè)內外環(huán)境的劇烈變化，在保持企業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性的同時，又要不斷實施變革，勇于冒險，直面挑戰(zhàn)，敢于吃螃蟹，有了符合現(xiàn)實情況的計劃和策略，下屬們也會隨之改善自己的工作方式，以適應你的改革措施。樹立一個清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會使全體成員朝著一個方向共同努力。簡單的說，上司與下屬間就是管理與執(zhí)行的關系，但是二者有著同樣的目標，那就是達到企業(yè)的理想目標。 第一部分 不要給下屬尋找借口的機會 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 （一）想要領導下屬，首先要認清你和下屬各自在工作中的作用 [關于上司和下屬的關系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。這樣的人物是沒有擁護者的，只會讓你逐漸喪失你在下屬中的威信。 誰都想當領導，但一旦坐在了這個位子，你就會發(fā)現(xiàn) “ 高處不勝寒 ” 的境況是何種滋味！管家不好當，下屬的一切情況你都要關心，下屬的困惑和疑問你要去解決，下屬的情感你要去呵護 ?? ，問題積少成多的時候， 你還會保持良好的心態(tài)微笑嗎？看看這些問題： 下屬不知道為什么這是他們應該做的； 下屬不知道怎么做； 下屬不明白讓他們做什么； 下屬認為你的方法無效； 下屬認為他們的方法更好； 下屬認為其它的事更重要； 下屬認為做了此事沒有正面結果； 下屬認為他們正在按你的指令做事； 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 下屬無功卻受祿； 下屬按指令做事反而有負面效果； 下屬擔心做此事給自己帶來負面效果； 對下屬來說做得不好沒有實質的負面結果； 下屬遇到了超出他們控制范圍的障礙； 下屬因私人問題影響了工作 下屬認為你的指令過于苛刻不去實現(xiàn)； ?? 作為領導，你的領導力從何而來，如何說服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們信服于你。此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 管理學本土化典范性讀本 關于本書 前言 管理一個部門完整，人員齊備的企業(yè)，領導的作用不可忽視。一套行之有效的管理模式會給你省去很多走彎路的時間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。 執(zhí)行此管理模式的過程是自我完善的過程，一個領導者， 最愚蠢的事情之一就是把自己當作老板，高高在上地對下屬發(fā)號施令。怎么樣處理好作為領導者的你和下屬之間的關系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關系是每個領導者都在苦苦追求的事情。 ] 作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的工作情緒，也沒有了不努力工作的理由。上司的作用主要包括以下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍圖 讓下屬們對企業(yè)的目標 達成共識，讓他們團結協(xié)作，這將使下屬們更加團結。在這種情況下再沿用一成不變的計劃，顯然就不能夠適應新形勢和新情況。這就要求領導者必須是某一行業(yè)或領域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠為公司創(chuàng)造最大價值。不僅如此，還應當使優(yōu)秀的公司文化滲透進每一個員工的日常行動。一個合格的領導，不僅要保持團隊的穩(wěn)定性，而且應該讓每個下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調動每個下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領和依靠團隊全體的共同努力，來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 以上這些是作為領導所應具備的任務和能力，體現(xiàn)了以上的作用，領導才能夠真正認識自己的位置，只有真正做到以上這幾點，才能稱得上是一位具有組織、創(chuàng)新和領導能力的優(yōu)秀領導， 也才能為所在公司乃至全社會創(chuàng)造出最大的物質和精神財富。 ” 帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻，恐怕超過了任何 CEO。而要做到這一點，管理者首先要從 “ 尊重 ” 開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。 “ 尊重 ” 給企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實并非因為其他過多的原因，很重要一點是工作氛圍，特別是對于高素質人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。 我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠學到更多的管理人的技巧，其實這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們 — 我們的工作伙伴，我們應以 “ 同事 ” 來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。 三、 給下屬們自己的時間。是的，身為管理者當然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所 “ 示范 ” 的每一項事務。 四、 尊重和包含差異。要承認人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率?？傊?，無論從哪個角度講都有必要認真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標準答案，我們要的是結果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務，這不是很開心的一件事嗎？ 六、 尊重下屬的選擇。我們真正需要的是接受員工的選擇，對