【正文】 。187。196。185。176。228。176。216。236。178。212。195。181。247。202。185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。186。182。179。210。177。c206。206。177。42517731129413537 / 41考核結(jié)果運(yùn)用題 15“在你看來(lái)，考核 結(jié)果可以與以下哪些方面相聯(lián)系”表 4－27：考核結(jié)果的運(yùn)用選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 100 86．5 102 64 7 表 4－27 表明：大部分接受調(diào)查者表示應(yīng)該將考核結(jié)果與個(gè)人收入、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)相結(jié)合起來(lái)。下面是有關(guān)的調(diào)查結(jié)果。164。206。203。212。199。203。191。177。197。188。237。234。226。227。172。191。180。圖 4－19：薪資外部公平度（按職位統(tǒng)計(jì)）圖 4－19 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)中，大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，絕大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；總部部門(mén)職員中，絕大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。202。207。182。246。187。207。182。205。167。182。176。207。198。 50403020100208。200。182。223。238。224。205。182。218。205。182。207。187。246。182。207。202。243。190。212。191。218。182。205。224。238。223。182。200。 403020100208。193。b178。214。188。248。177。187。247。212。210。226。187。187。172。168。207。236。191。176。c220。185。d181。200。e198。214。圖 418：薪酬內(nèi)部公平度 圖 4－18 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)中，極少接受調(diào)查者表示薪酬沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，少部分接受調(diào)查者表示薪酬沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平；總部部門(mén)職員中，大部分接受調(diào)查者表示薪酬沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平；其他職員中，相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示薪酬沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。1. 薪資體系的問(wèn)題題 16“您認(rèn)為目前中海薪酬制度中最嚴(yán)重的問(wèn)題是”表 4－28：薪資體系的問(wèn)題選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 63 55．8 48 42．5 46 40．7 21 18．6 53 46．9 6 5．3表 4－28 表明：大部分接受調(diào)查者表示中?，F(xiàn)行薪資體系存在明顯的問(wèn)題，按嚴(yán)重程度依次是①整體偏低、②缺乏股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式、③薪資標(biāo)準(zhǔn)不透明、 ④薪資結(jié)構(gòu)不合理、⑤薪資政策隨意性大、⑥其他。210。d195。203。210。b211。177。a204。 403020100191。193。b178。214。188。248。177。187。247?？己吮匾灶} 12“關(guān)于個(gè)人績(jī)效考核工作，你的態(tài)度是”表 4－26：考核的必要性選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比 31 68 13 1 .9 .9 0 0 0 總量 113 表 4－26 表明：絕大部分接受調(diào)查者表示有必要建立起一套科學(xué)合理的員工考核體系。167。 3020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。題 30“在您看來(lái)，中海的工作效率”表 4－25：管理效率選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比 8 53 45 7 0 0 0 總量 113 表 4－25 表明：大部分接受調(diào)查者表示中海的管理效率較高。216。188。187。216。227。196。196。163。196。164。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。201。163。226。162。212。212。210。172。175。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。172。163。226。162。212。212。210。218。175。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。3410214613924748532 / 41企業(yè)文化企業(yè)文化是影響員工滿意度和管理效率的重要因素，中海有沒(méi)有自己的文化？員工對(duì)中海文化都認(rèn)同嗎？下面是有關(guān)中海企業(yè)文化的調(diào)查結(jié)果。205。e188。205。176。195。206。195。207。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。178。201。202。179。202。207。 403020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。252208251064166330 / 41題 26“當(dāng)您工作出色時(shí)上級(jí)是否對(duì)您表示贊賞”表 4－20：工作認(rèn)同度選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比空缺值 1 .9 .9 .9 3 20 65 21 e從不 3 總量 113 表 4－20 表明：有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示當(dāng)自己工作出色時(shí)很少得到上級(jí)的贊賞。196。e188。196。176。198。198。179。186。195。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。91614216 681273429 / 41溝通程度有效的溝通既可以通過(guò)激發(fā)員工的積極性，又可以幫助員工消除不滿意的隱患和情緒的擴(kuò)展。e180。d188。c211。b190。237。235。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。177。163。177。217。225。180。168。223。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。253。187。199。171。227。214。207。228。199。204。218。236。191。176。c220。193。d181。200。e198。214。圖 4－6： 權(quán)責(zé)匹配程度圖 4－6 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要；總部部門(mén)職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要。187。187。247。247。199。176。 403020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。管理規(guī)范化程度工作職責(zé)是否明確是管理規(guī)范化程度的主要體現(xiàn)，也是影響員工滿意度的重要因素，下面是有關(guān)工作職責(zé)是否明確的調(diào)查結(jié)果，題 5“您的工作職責(zé)”表 415：職責(zé)明確度選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比 32 70 7 4 0 0 0 總量 113 表 4－15 表明：大部分接受調(diào)查者表示其工作職責(zé)是比較明確的。213。d178。c210。b185。185。a209。 3020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。21631111371821141415124 / 41選拔的公正度題 8“中海在人事晉升選拔過(guò)程中”表 4－14：選拔的公正度選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比空缺值 1 .9 .9 .9 2 46 54 10 0 0 0 總量 113 表 4－14 表明：有少部分接受調(diào)查者表示中海在人事晉升選拔過(guò)程中存在不公正的現(xiàn)象。191。200。187。196。190。211。196。196。179。187。201。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。205。179。210。193。182。182。193。185。209。181。195。212。178。236。216。176。228。176。 185。179。182。201。187。209。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。? “40－50 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③豐厚收入、④其他、⑤中海良好的社會(huì)聲譽(yù)。? “碩士及以上學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表 4－9：工作吸引力（按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng) 豐厚收入 福利條件 個(gè)人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽(yù) 其它高中中專及以下 % % 0% % % %大專 % % % % % %本科 % % % % % %碩士及以上 % % % % % %合計(jì)百分比 % % % % % %表 4－9 表明：對(duì)于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④豐厚收入⑤較好的福利和工作條件。從員工角度，我們可以從工作吸引力角度來(lái)了解職員對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，從公司角度，我們可以了解公司是否能夠?yàn)閱T工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)效果、晉升機(jī)會(huì)、選拔的公平程度） 。2. 考核結(jié)果需要得到合理運(yùn)用調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為考核結(jié)果應(yīng)該得到合理的運(yùn)用，考核結(jié)果應(yīng)該和員工的個(gè)人收入、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)相聯(lián)系起來(lái)。2. 授權(quán)程度不足調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司在決策時(shí)較少征求下屬部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的建議，大部分接受調(diào)查者認(rèn)為很少有機(jī)會(huì)參與公司決策，這些信息表明中海的管理過(guò)程中授權(quán)程度不足。樣本總體分布情況根據(jù)上述分析，從工作職位、學(xué)歷、年齡、工作年限四個(gè)方面來(lái)看，樣本分布情況與中海的實(shí)際情況比較吻合，所以問(wèn)卷的信息能較為客觀反映出中海的實(shí)際情況。參與調(diào)查的人員年齡結(jié)構(gòu)基本符合調(diào)查的設(shè)計(jì)需要。根據(jù)表 4－2 和表 4－3 所列出的樣本分布情況表明：除了總部公司領(lǐng)導(dǎo)之外，樣本分布與中?，F(xiàn)有各類人員的分布情況基本吻合。表 4－1：報(bào)告專業(yè)術(shù)語(yǔ)及其釋義名詞 釋義抽樣調(diào)查 是按照一定原則從總體中抽取部分進(jìn)行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法。概括的講，調(diào)查的主題包括員工發(fā)展規(guī)劃、組織環(huán)境、薪酬體系三方面的內(nèi)容。根據(jù)本次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在中海地產(chǎn)人力資源部配合下，新華信項(xiàng)目組組織了本次抽樣調(diào)查。（2）搭建網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)。基于我們對(duì)中海內(nèi)部溝通現(xiàn)狀的了解，我們建議中海要盡可能提高內(nèi)部信息的透明度，對(duì)于員工應(yīng)該獲取得資訊，應(yīng)該及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞接枰詡鞑ィ瑵M足員工關(guān)心公司發(fā)展和關(guān)心自身發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。精神層是企業(yè)文化的核心部分，集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念；制度層是企業(yè)文化的中間地帶，是員工行為導(dǎo)向的重要依據(jù)；物質(zhì)層主要體現(xiàn)在企業(yè)標(biāo)識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色等方面，它是企業(yè)文化中精神層的載體，是傳播表達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、管理哲學(xué)、風(fēng)格、個(gè)性的手段和方法。整合現(xiàn)有文化通過(guò)整合企業(yè)文化，消除中?，F(xiàn)存兩種“亞文化”的分歧，倡導(dǎo)共同的理想、追求、精神境界，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（4）員工晉升與發(fā)展的實(shí)施。（2）明確崗位所需任職資格及能力。為此，我們建議中海在組織機(jī)構(gòu)得到基本完善之后，組織系統(tǒng)的職位分析，為改善人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。基于中海人力資源管理的現(xiàn)狀，中海人力資源部同時(shí)要擔(dān)負(fù)著總部對(duì)各地區(qū)公司人力資源管理職能和深圳公司人力資源業(yè)務(wù)職能，現(xiàn)有的人員編制是不足以充分支持人力資源部開(kāi)展工作。當(dāng)然，授權(quán)兩個(gè)最基本的前提是員工具備相應(yīng)的能力和企業(yè)具備有效的管理控制體系。優(yōu)化部門(mén)職能和業(yè)務(wù)流程對(duì)于同時(shí)擔(dān)負(fù)總部管理職能和地區(qū)公司業(yè)務(wù)職能的部門(mén)，我們建議公司要結(jié)合現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行職能分工。為此，我們建議公司在確定了戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，要通過(guò)各自方式和途徑對(duì)廣大員工進(jìn)行宣傳貫徹。戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目的是為了實(shí)施，實(shí)施的過(guò)程要比分析和制定戰(zhàn)略復(fù)雜得多。制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)的導(dǎo)航燈，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。問(wèn)題解決辦法本次咨詢的主體內(nèi)容是改善中海的考核體系和薪酬激勵(lì)體系。內(nèi)部信息透明度低根據(jù)我們的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司內(nèi)部信息透明度不高。員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高企業(yè)文化只有得到廣大員工的認(rèn)可才能發(fā)揮積極的作用。9 / 41企業(yè)文化問(wèn)題企業(yè)文化是影響員工滿意度和管理效率的重要因素。公司目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透明，薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際薪酬分離，員工不了解薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)產(chǎn)生猜疑心理，也會(huì)影響員工士氣。綜上所述，中海目前的考核體系對(duì)于促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展和改善員工績(jī)效等方面沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)看，大部分接受調(diào)查者表示，公司應(yīng)該建立一套更為完善和科學(xué)的員工考核體系。8 / 41從職業(yè)培訓(xùn)上看，公司已經(jīng)形成了自己的培訓(xùn)體系，但是培訓(xùn)內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展需要的相關(guān)度不高?；A(chǔ)人力資源管理問(wèn)題人力資源部人員編制不足中海目前人力資源部門(mén)總共 10 人， （其中部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 3 人，人力資源管理干事 3 人，培訓(xùn)中心 4人）日常工作非常繁重，考慮到公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展需要和人力資源管理職能加強(qiáng)（比如員工考核） ，現(xiàn)有的人員編制就明顯不足。授權(quán)不足根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司在決策時(shí)較少征求下屬部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的建議，大部分接受調(diào)查者認(rèn)為很少有機(jī)會(huì)參與公司決策，這些信息表明中海的管理過(guò)程中授權(quán)程度不足。但是，從公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看，現(xiàn)行的“混合式”組織結(jié)構(gòu)方式不能公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低中海目前對(duì)沒(méi)有專設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部門(mén)具體進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施和控制，沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳貫徹，員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同度較低。要實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，中海地產(chǎn)必須解決以下存在的管理問(wèn)題：? 公司戰(zhàn)略問(wèn)題? 組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程問(wèn)題? 人力資源管理問(wèn)題? 企業(yè)文化問(wèn)題? 內(nèi)部溝通問(wèn)題我們將在診斷報(bào)告第二節(jié)對(duì)中海地產(chǎn)目前存在的主要管理問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)論述，并在第