【正文】 工 但員工主張是全勤 案情介紹： 某科技公司 2022年 12月接到法院傳票和其市場 部總監(jiān)趙某的起訴狀副本，趙某主張要求公司 支付 2022年 3月至 12月共計拖欠其工資 30萬元，及 按照 《 勞動合同法 》 規(guī)定的 5倍賠償 150萬元。 由于葉先生的拒絕行為符合法律規(guī)定 ， 德國總部收回了對葉先生的任命 。 2022年 3月份 ， 總經(jīng)理對葉先生在一次企業(yè)融資中的表現(xiàn)極為不滿 ， 但由于葉先生的行為符合法律規(guī)定 ， 總經(jīng)理也找不到可以單方調崗或辭退葉先生的理由 。于是企業(yè)決定，在財務部設一總監(jiān)職位，全權負責公司財務工作，然后讓孫某慢慢退出公司財務工作。 因此 ， 原本每月 5日發(fā)放的工資 ， 被推遲到當月的 15日 。但法庭當即發(fā)現(xiàn)，王某提供 案例二：這筆業(yè)務究竟是誰做的 的為復印件的會簽單上有何永強的簽字，法官就 詢問何永強，會簽單上的字是否為何永強所簽，何 永強回答是其所簽。王某當庭提供了一份 有公司相關人員簽字的銷售會簽單，以證明該筆業(yè) 務為自己所做，但該會簽單為復印件。 2022年、 2022年、 2022年公司根據(jù)公司效益情況分別在次年的 2月份支付王某績效工資 、 ， 2022年由于受金融危機的影響， 案例一：員工很遺憾 我為何不主張四十萬 公司年底經(jīng)審計發(fā)現(xiàn)， 2022年虧損 2022多萬元，于是董事會決定， 2022年不支付員工績效獎金。 但企業(yè)認為 ， 公司已經(jīng)做出了解除小趙勞動合同的決定 ， 且在做出決定前 ， 并未發(fā)現(xiàn)小趙有患病的跡象 ，因此 ， 該企業(yè)堅持解除了小趙的勞動合同 。 2022年在簽訂季度及年度目標責任時 ， 公司充分考慮到金融危機的影響 ， 每位銷售人員的銷售目標同比減少了 20%。 王是公司高層技術人員 ， 工資遠高于普通員工 ，他在外兼職會讓很多員工效仿 ， 給公司的正常管理帶來麻煩 。 2022年 10月起 ， 某游戲軟件公司為了降低成本 ， 偷偷地招用王某做兼職游戲設計工程師 ， 兩邊的薪水加起來 ， 月收入近萬元 。 庭審時 ， 企業(yè)主張雙方勞動合同的解除并非是企業(yè)單方解除 ， 而是員工單方解除勞動合同 （ 辭職 ） 。績效工資由其直接領導在月末進行績效面談 以確定績效分數(shù)，而金某對其績效分數(shù)當時是認可的， 公司亦不同意支付該部分績效工資及經(jīng)濟補償。辭職理由為：公司管理混亂，無法給本 人提供良好的職業(yè)發(fā)展。 9月 8 日劉某 “ 假滿 ” 回公司上班。 該案應如何處理 ？ 案例二：試用期辭退員工案 某外資企業(yè)一次性招聘了操作工 50名 ， 當時的招聘條件是：技校畢業(yè)；專業(yè)對口； 28歲以下；男女不限；無惡習；無不良記錄 。 協(xié)議簽訂后 ， 小趙即安心復習 ， 迎接畢業(yè)考試 ， 再未找工作 。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應當調查收集。 勞動糾紛實務處理 一、目前勞動爭議案件 特點及形成原因 （一）案件特點 數(shù)量增長快 集體爭議增多 涉訴原因復雜 低層次員工申訴多 企業(yè)敗訴率高 （二）形成原因 經(jīng)濟因素 法律因素 成本因素 人的因素 二、勞動爭議案件 司法處理規(guī)則 （一）勞動爭議案件中的證據(jù)形式 物證； 書證； 證人證言； 二、勞動爭議案件 司法處理的規(guī)則 （一）勞動關系管理中的證據(jù)形式 當事人陳述； 勘驗筆錄； 鑒定結論； 視聽資料。 二、勞動爭議案件 司法處理規(guī)則 （三）勞動爭議案件中的證據(jù)分配原則 法律鏈接： 當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。 《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十三條 二、勞動爭議案件 司法處理規(guī)則 （三）勞動爭議案件中的證據(jù)分配原則 法律鏈接： 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。 《 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 》 第三十九條第二款 三、典型勞動爭議案件的處理 （一）招聘和試用期管理類案件 案例一：因三方協(xié)議引發(fā)的索賠案 某部委下屬事業(yè)單位 ， 在去年 5月份通過校園招聘與北京某大學應屆畢業(yè)生小趙簽訂了三方就業(yè)協(xié)議 。 聽此 ， 小趙非常生氣 ， 起訴了該事業(yè)單位 。 對此 ， 企業(yè)有無法律風險 ？ 企業(yè)應如何應對先招聘再培訓的員工 ？ （二）辭退員工類案件 案例一：史上最牛員工的休假申請 案情介紹： 劉某是某美資公司的高級主管， 2022年 8月 21日向公司 人力資源部遞交了年假申請， 8月 22日即不來上班。 孰是孰非？法院會如何判決？ 案例二：人民法院給員工強加的辭職理由 案情介紹： 金某為某公司人力資源部經(jīng)理， 2022年 8月 27日，向 公司提出辭職。 案例二：人民法院給員工強加的辭職理由 開庭時，企業(yè)辯稱， 金某辭職理由并不符合可以領取 經(jīng)濟補償金的條件，企業(yè)不同意支付； 金某的工資結 構為：月目標工資為 12022元，其中 80%固定工資， 20%為 績效工資。豐臺區(qū)法院會維持仲裁委的裁決結果嗎？ 案例三：是辭退，還是解雇 員工張某起訴某跨國公司 ， 要求支付非法解除勞動合同的雙倍賠償金共計 20余萬元 。 該案應如何處理 ？ 案例四：白領兼職丟飯碗 大學畢業(yè)的王濤 ， 是某計算機公司軟件開發(fā)部高層技術人員 ， 月薪 6000元左右 。 而該計算機公司人事部范經(jīng)理稱 ， 王濤兼職的行為會影響到公司其他員工 。 企業(yè)為了應對金融危機 ， 加強銷售團