【正文】 中6096%較差4095%差20員工滿意度（公司內(nèi)部員工對(duì)培訓(xùn)中心主任提供服務(wù)的滿意度）員工滿意度80%以上年度部長(zhǎng)審核、終評(píng)。日常15% 組織制定大學(xué)生需求計(jì)劃及招聘錄用工作 ，年度10% 合理、有效利用公司內(nèi)外部培訓(xùn)資源，組織重要培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施；各類人才高層次培養(yǎng)管理；頂替員工缺崗時(shí)的業(yè)務(wù)；完成臨時(shí)性工作。年度15%營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍、倡導(dǎo)學(xué)習(xí)風(fēng)氣、提供學(xué)習(xí)條件、制定學(xué)習(xí)制度，牽頭組建學(xué)習(xí)型企業(yè)。優(yōu)1005%員工滿意度80%~70%良80員工滿意度70%~65%中60員工滿意度65%~55%較差40員工滿意度55%以下差20其他職責(zé)細(xì)化考核部分說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重考核內(nèi)容與要求細(xì)化到部門員工績(jī)效考核辦法中季度、年度室主任初評(píng)，部長(zhǎng)審核、終評(píng)。 具有動(dòng)態(tài)修訂培訓(xùn)計(jì)劃和方案的能力。優(yōu)3610%員工滿意度90%~85%良33員工滿意度85%~80%中30員工滿意度90%~75%可27員工滿意度75%~70%差24其他職責(zé)細(xì)化考核部分說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重考核內(nèi)容與要求細(xì)化到部門員工績(jī)效考核辦法中季度、年度室主任初評(píng)，部長(zhǎng)審核、終評(píng)優(yōu)10020%良80中60差20上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)定性評(píng)價(jià)說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重月度工作計(jì)劃完成情況，努力度、貢獻(xiàn)度、工作充實(shí)度月度室主任初評(píng)，部長(zhǎng)審核、終評(píng)優(yōu)10020%良80中60差20制表：_________ 部門審核：_________ 批準(zhǔn):_________ 日期：_________ 有在二個(gè)部門或二個(gè)以上崗位工作的經(jīng)歷。 1 具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，較強(qiáng)的調(diào)研、分析判斷和歸納能力。日常10%崗位業(yè)務(wù)流程人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)分析，收集信息→根據(jù)用工部門的人員素質(zhì)和數(shù)量需求以及資格要求制定人員配置計(jì)劃→對(duì)確定需要進(jìn)行素質(zhì)培養(yǎng)、技能培訓(xùn)、能力提升的人員名單報(bào)員工培訓(xùn)中心安排實(shí)施→將技能、素質(zhì)、能力達(dá)到新崗位素質(zhì)要求或經(jīng)實(shí)踐鍛煉可以達(dá)到新崗位素質(zhì)要求的員工配置到新崗位，在三工廠與七部層面上優(yōu)化配置與交流。日常30% 通過挖掘內(nèi)部用工潛力，做到科學(xué)、合理 、精干用工，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。業(yè)務(wù)室名稱員工管理室崗位名稱員工配置職務(wù)業(yè)務(wù)主管崗位編碼　崗位定員1現(xiàn)配備人數(shù)1崗位分類D匯報(bào)關(guān)系向室主任匯報(bào)市場(chǎng)價(jià)位/EVA歸級(jí)　工作目標(biāo)根椐公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)實(shí)際科學(xué)選拔招募員工、合理配置并優(yōu)化人力資源。4. 了解勞動(dòng)法、會(huì)計(jì)法、經(jīng)濟(jì)合同法等法律法規(guī)知識(shí)。（加上保險(xiǎn)信息庫(kù)的建立）月、年度5%組織對(duì)公司員工工傷致殘等級(jí)評(píng)定及勞動(dòng)能力鑒定及申報(bào)工作。 職業(yè)資格　閱歷 在多部門從事管理與技術(shù)工作三年以上經(jīng)歷。 熟悉有關(guān)國(guó)家和行業(yè)勞動(dòng)政策及法律法規(guī)，了解并掌握通行的、先進(jìn)的薪酬分配管理理念和工具。每月10% 負(fù)責(zé)對(duì)總部及派駐人員的工資卡片和工資檔案的維護(hù)和因工作變化而引起的工資調(diào)整。日常20% 結(jié)合公司實(shí)際，建立公司科學(xué)、合理、統(tǒng)一的薪酬核算信息系統(tǒng)和分配體系，以實(shí)現(xiàn)對(duì)工資計(jì)劃科學(xué)有效的控制?！　　　? 優(yōu)10060%勞動(dòng)合同期限審查續(xù)簽達(dá)100％ 中60 　達(dá)到3%左右較差40　達(dá)到1%以下差20 勞動(dòng)合同的簽訂、解除、終止引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議人數(shù)無季度、年度室主任初評(píng)，部長(zhǎng)審核、終評(píng)。 具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。 掌握和運(yùn)用計(jì)算機(jī)輔助管理等相關(guān)的科學(xué)技能。 核實(shí)工廠缺員情況→與勞務(wù)公司聯(lián)系→簽定勞務(wù)協(xié)議→監(jiān)督檢查勞務(wù)工的規(guī)范使用。日常10%宣傳貫徹勞動(dòng)制度、法律法規(guī)、政策咨詢、受理勞動(dòng)爭(zhēng)議、調(diào)查處理，參與勞動(dòng)仲裁，維護(hù)勞資雙方合法權(quán)益。崗位職責(zé)描述具體內(nèi)容頻次工作量（精力）分配權(quán)重規(guī)范公司員工勞動(dòng)合同的簽訂、審核、解除、終止及三工廠勞動(dòng)合同的鑒證和管理，通過對(duì)勞動(dòng)合同的過程管理達(dá)到對(duì)公司用工的控制。優(yōu)3630%配置多出實(shí)際需要3%5%之間良33配置多出實(shí)際需要5%8%之間中30配置多出實(shí)際需要8%10之間可27配置多出實(shí)際需要15%以上或因人員差缺影響當(dāng)月生產(chǎn)（工作）差24全員勞動(dòng)生產(chǎn)率與上年度同期相比比去年同期指標(biāo)上升8%以上年度部長(zhǎng)審核、終評(píng)。具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，能有效領(lǐng)導(dǎo)本室員工圍繞工作目標(biāo)開展工作； 具有較強(qiáng)的系統(tǒng)思考分析能力，能夠敏銳地洞察并準(zhǔn)確地把握事物本質(zhì)，從眾多信息中提煉出真實(shí)相關(guān)的信息。日常10%組織建立并維護(hù)公司員工信息庫(kù)；領(lǐng)導(dǎo)本室員工進(jìn)行各類人事報(bào)表的收集、復(fù)核和上報(bào)。業(yè)務(wù)室名稱員工管理室崗位名稱室主任職務(wù)主任崗位編碼　崗位定員1現(xiàn)配備人數(shù)1崗位分類F匯報(bào)關(guān)系向部長(zhǎng)匯報(bào)市場(chǎng)價(jià)位/EVA歸級(jí)　工作目標(biāo)根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需求，控制和降低人工成本，建立和實(shí)施科學(xué)規(guī)范的員工管理、調(diào)配、考核、優(yōu)化和激勵(lì)體系。了解或掌握通行的、先進(jìn)的薪酬分配管理理念和工具。優(yōu)10015%部分建立與運(yùn)行中60沒有建立與運(yùn)行差20人才滿意度（公司人才對(duì)薪酬管理室主任提供服務(wù)的滿意程度）人才滿意度80%以上年度抽樣人才初評(píng)、部長(zhǎng)審核、終評(píng)。 職業(yè)資格　閱歷具有技術(shù)工作經(jīng)歷并從事三年以上管理工作 崗位評(píng)價(jià)因素（附表填寫）環(huán)境條件工作地D毒害物A工作復(fù)雜程度對(duì)信息的活動(dòng)D對(duì)人的活動(dòng)C專業(yè)程度D管理幅度A主要業(yè)務(wù)跨度D工作量8小時(shí)內(nèi)工作充實(shí)度E例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）B非例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）C工作強(qiáng)度體力強(qiáng)度B腦力強(qiáng)度D責(zé)任程度創(chuàng)新程度C重要度C主要崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與分配考核指標(biāo)指標(biāo)描述考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重人才優(yōu)化配置率（納入人才規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的公司人才庫(kù)的人才交流率）達(dá)到10%以上季度、年度室主任初評(píng)，部長(zhǎng)審核、終評(píng)。1 具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，較強(qiáng)的調(diào)研、分析判斷和歸納能力。人力資源部崗位設(shè)計(jì)書2 具有管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源開發(fā)與管理理論等學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)。4 掌握企業(yè)產(chǎn)品、工藝、設(shè)備等基本工廠知識(shí)和管理業(yè)務(wù)流程。優(yōu)10010%人才自愿流失率在1%~2%良80人才自愿流失率在2%~3%中60人才自愿流失率在3%~4%較差40人才自愿流失率在5%以上差20人才激勵(lì)與約束機(jī)制的建立與運(yùn)行全面建立與運(yùn)行季度、年度室主任初評(píng)，部長(zhǎng)審核、終評(píng)。業(yè)務(wù)室名稱薪酬管理室崗位名稱室主任職務(wù)主任崗位編碼　崗位定員1現(xiàn)配備人數(shù)1崗位分類F匯報(bào)關(guān)系向部長(zhǎng)匯報(bào)市場(chǎng)價(jià)位/EVA歸級(jí)　工作目標(biāo)根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，建立和實(shí)施公平、經(jīng)濟(jì)、激勵(lì)、合法、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配體系崗位職責(zé)描述具體內(nèi)容頻次工作量（精力）分配權(quán)重負(fù)責(zé)公司薪酬分配體系的設(shè)計(jì)、實(shí)施、管理，各類薪酬的預(yù)算、計(jì)劃、實(shí)施、分析與控制；日常30%建立與運(yùn)行公司業(yè)績(jī)量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，形成與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相協(xié)同的分配導(dǎo)向機(jī)制；日常25%研究與運(yùn)用科學(xué)適用的勞動(dòng)工時(shí)定額測(cè)定方法，組織制（修）訂勞動(dòng)工時(shí)定額，建立公平、富有激勵(lì)機(jī)制的勞動(dòng)工時(shí)定額管理體系；日常15%協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系；培養(yǎng)和提高室員工素質(zhì)；室員工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)；日常15%員工社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等）管理；日常10%承擔(dān)本室部分關(guān)鍵業(yè)務(wù)職責(zé)；日常5%主要業(yè)務(wù)流程定額、業(yè)績(jī)量化考核指標(biāo)、員工結(jié)構(gòu)、歷史的工資結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)→各部門薪酬分配具體方案→薪酬（含社會(huì)保險(xiǎn)）的預(yù)算、計(jì)劃→業(yè)績(jī)量化評(píng)價(jià)→薪酬分配過程控制與跟蹤→分配結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析→制（修）訂勞動(dòng)工時(shí)定額→薪酬分配體系的優(yōu)化，更科學(xué)的薪酬分配方案的推廣與其他崗位間的業(yè)務(wù)接口見附表崗位素質(zhì)要求（任職條件）年齡40歲以下專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)能力學(xué)歷本科或以上學(xué)歷懂得工業(yè)企業(yè)管理、工業(yè)工程、人力資源管理、心理學(xué)、計(jì)劃財(cái)務(wù)、法律等管理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握和運(yùn)用計(jì)算機(jī)輔助管理等相關(guān)的自然科學(xué)技能。 職業(yè)資格　閱歷具備三年以上相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)崗位管理經(jīng)驗(yàn)或三年以上專業(yè)技術(shù)管理工作經(jīng)驗(yàn)崗位評(píng)價(jià)因素（附表填寫）環(huán)境條件工作地B毒害物A工作復(fù)雜程度對(duì)信息的活動(dòng)D對(duì)人的活動(dòng)D專業(yè)程度D管理幅度C主要業(yè)務(wù)跨度D工作量8小時(shí)內(nèi)工作充實(shí)度F例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）A非例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）B工作強(qiáng)度體力強(qiáng)度B腦力強(qiáng)度D責(zé)任程度創(chuàng)新程度D重要度D主要崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與分配考核指標(biāo)指標(biāo)描述考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重工資計(jì)劃（基數(shù)）執(zhí)行控制力實(shí)發(fā)工資與計(jì)劃工資額度基本一致季度、年度部長(zhǎng)審核、終評(píng)優(yōu)10015%實(shí)發(fā)工資比計(jì)劃工資額度節(jié)余5%~10%之間良80節(jié)余10%~15%之間中60節(jié)余15%~20%之間較差40實(shí)發(fā)工資超出計(jì)劃工資額度或節(jié)余20%差20員工年均收入控制力利潤(rùn)指標(biāo)與去年同期同比持平時(shí)，員工收入不低于去年同期水平季度、年度部長(zhǎng)審核、終評(píng)優(yōu)10015%低于1%以下良80低于1%3%中60低于3%5%較差40低于5%以上差20業(yè)績(jī)量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立與運(yùn)行全面建立與運(yùn)行年度部長(zhǎng)審核、終評(píng)優(yōu)10020%部分建立與運(yùn)行中60沒有建立與運(yùn)行差20員工滿意度（公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬管理室主任提供服務(wù)的滿意程度）員工滿意度80%以上年度全體員工初評(píng)、部長(zhǎng)審核、終評(píng)優(yōu)1005%員工滿意度80%~70%良80員工滿意度70%~65%中60員工滿意度65%~55%較差40員工滿意度55%以下差20其他職責(zé)細(xì)化考核部分說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重考核內(nèi)容與要求細(xì)化到部門員工績(jī)效考核辦法中季度、年度部長(zhǎng)考核、終評(píng)優(yōu)10025%良80中60差20上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)定性評(píng)價(jià)說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重月度工作計(jì)劃完成情況，努力度、貢獻(xiàn)度月度部長(zhǎng)考核、終評(píng)優(yōu)10020%良80中60差20制表：_________ 部門審核：_________