【正文】 間的溝通和理解 （三）講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 多媒體遠程培訓(xùn)往往與elearning聯(lián)系在一起，講師在課后可以通過電子郵件和網(wǎng)站繼續(xù)與學(xué)員進行探討。如果出現(xiàn)問題，通過學(xué)生之間或者學(xué)生和老師之間的討論和協(xié)商得出正確結(jié)論。任務(wù)情境蘊含著等待學(xué)員學(xué)習(xí)的知識和智力操作。實驗室設(shè)備是最常用的工具箱。一旦出現(xiàn)設(shè)備故障，應(yīng)該有一個備選方案。（2）為保證教師與學(xué)員隨時溝通，每位學(xué)員應(yīng)配備一臺電腦，并能較方便地上網(wǎng)查看有關(guān)課程的信息，能通過收發(fā)電子郵件提出問題并得到解答。 同時，研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)自我效能感與多媒體學(xué)習(xí)團隊之間有相互作用，這種相互作用對有效性反應(yīng)有影響。在實際應(yīng)用中，如何把這種技術(shù)的先進性與人的因素結(jié)合起來，使應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)更有效，仍然是一個值得探索的課題。 第三節(jié) 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性 一、對應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性研究的回顧 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性的研究，可追溯到對利用視覺、聽覺等輔助手段進行的遠程教育和學(xué)習(xí)的研究。學(xué)習(xí)環(huán)境是學(xué)習(xí)者可以在其中進行自由探索和自主學(xué)習(xí)的場所，在此環(huán)境中，學(xué)習(xí)者可以利用各種工具和信息資源來達到自己的學(xué)習(xí)目標。 從開設(shè)的主體來說，elearning主要有兩類： 一類是公司內(nèi)部開設(shè)的培訓(xùn)課程，主要針對公司內(nèi)部與員工，一般員工有密碼，通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或局域網(wǎng)可以得到網(wǎng)上的課程資料。712zhang第一節(jié) 應(yīng)用新技術(shù)進行培訓(xùn)的概念、特點與類型一、應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)的基本概念和特點 不同學(xué)者對于應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)提出了不同的概念，主要有媒體輔助遠程培訓(xùn)、技術(shù)輔助遠程培訓(xùn)、計算機輔助培訓(xùn)、利用電信技術(shù)的培訓(xùn)、多媒體遠程培訓(xùn)及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。（三）一攬子公文處理法 一攬子公文處理法指將培訓(xùn)對象在規(guī)定的時間內(nèi)，對給定的各類公文材料進行處理，形成處理報告的一種培訓(xùn)方法。缺點： 游戲和實施的費用比較高；在游戲中，決策者往往是在有限制的條件下制定決策，這在一定程度上影響了決策者創(chuàng)新或革新能力的充分發(fā)揮。商業(yè)游戲有市場競爭模擬、經(jīng)營決策模擬及對抗賽等。（3）每個參加者最好有不同的性格、不同的經(jīng)歷、不同的知識和技能。 （4）聽覺與視覺結(jié)合 （5）身體語言的重要性。170。 （3）闡述階段161。闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點。了解培訓(xùn)對象的基本情況，選擇合適的教室、準備講課內(nèi)容資料等。演講法的培訓(xùn)目標是教授基礎(chǔ)知識及工作經(jīng)驗；培訓(xùn)對象是企業(yè)內(nèi)部任何一位員工，甚至董事長、總經(jīng)理；培訓(xùn)內(nèi)容是與培訓(xùn)目標相關(guān)的具體內(nèi)容；培訓(xùn)時間依據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對象而定，一般不宜太長；培訓(xùn)地點多為寬敞、安靜，不易受外界干擾的地方。 第二節(jié) 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法一、 演講法 演講法指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容表達出來的一種培訓(xùn)方式。企業(yè)教練不是解決問題的人，而是為培訓(xùn)對象提供一面鏡子，使培訓(xùn)對象洞悉自己。 其次，工作輪換的時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機械地規(guī)定某一時間。 ，改進各部門之間的合作。為導(dǎo)師提供一個檢驗新想法的機會提升其他領(lǐng)域的知識水平重新激發(fā)對自己崗位的工作熱情對學(xué)員的教導(dǎo)所取得的成就能為他們帶來更多的滿足感增強與他人分享知識和經(jīng)驗的能力在企業(yè)中實行的導(dǎo)師制主要分為新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制兩種新員工導(dǎo)師制——幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位要求。有助于工作的開展。 二是實習(xí)工作將怎樣完成，主要包括工作的目標和要求、工作的職責(zé)、工作原則與行為等。二、員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化若企業(yè)聘用的是較長時間的知識型合同工，應(yīng)該在保持傳統(tǒng)導(dǎo)向培訓(xùn)的同時，注重對其職業(yè)發(fā)展計劃的導(dǎo)向培訓(xùn)，并在新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制等具體培訓(xùn)辦法中貫徹執(zhí)行。 （6）充分的導(dǎo)向培訓(xùn)是提高生產(chǎn)率的重要手段。 （2）第一天最關(guān)鍵。第7至第15個月：第二階段職前教育，進行專業(yè)培訓(xùn)、目標管理檢查、工作績效檢查和工資檢查。第3至第4周：新員工參加一個社團的討論會和關(guān)于新員工福利的討論會。177。 （2）報到前：主管與新員工接觸，并準備好辦公設(shè)備。 （3）在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標、原則、戰(zhàn)略和對職工的期望高度統(tǒng)一的認識。 ，通過各種活動讓員工真正感受到企業(yè)文化，理解、融合、支持并創(chuàng)造企業(yè)文化，因為只有企業(yè)文化才能維持員工持久的熱情和積極性。 ，聯(lián)絡(luò)的途徑、工具及形式等。三、部門職能與崗位職責(zé)及知識技能 主要包括部門目標及最新優(yōu)先事項或項目、與其他職能部門的關(guān)系、部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項工作之間的關(guān)系等。 、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。 主要包括： 。（二）公司相關(guān)制度和政策 主要指公司人事制度與政策。 。 （2）塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中。是否為群體接受？是否安全可靠？ （2）現(xiàn)實與期望的矛盾。 組織社會化是指新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细窠M織成員的過程。 第一節(jié) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與重要性一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（employee orientation）亦稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。年度培訓(xùn)計劃的總體目標與企業(yè)長期培訓(xùn)計劃保持一致，同時作為企業(yè)全年業(yè)務(wù)運營計劃中人力資源計劃的重要部分，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營目標。表43 任務(wù)和技能分析工作樣例 分析員___日期___（三）缺口分析 培訓(xùn)是用來彌補缺口的，可以通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求，即缺口分析。 （3）把每個任務(wù)分解成若干項子任務(wù)。（二）任務(wù)和技能分析 這是對培訓(xùn)需求經(jīng)驗預(yù)計法的進一步發(fā)展。行為變化161。 對職位和個人勝任力進行規(guī)范評價，為 培訓(xùn)需求分析和預(yù)測提供可行而有效的依據(jù)或標桿，最大限度地減少無謂的培訓(xùn)。個人概描提供了員工勝任力的記錄。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的步驟： （1）職位概描 將所需要的績效水平的勝任力分配到職位中，這是履行一個具體工作職責(zé)所要求的專業(yè)能力，通過職位要求的績效水平，確定所需的相關(guān)勝任能力。（八）專項測評法專項測評法是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，選擇合適的專項測評表進行有效的測評需要大量的專業(yè)知識。 （3）只許討論，不許進行批評或反駁。對已被確定要提升和晉級的員工，根據(jù)新崗位和新工作的要求進行培訓(xùn)。可安排一個常設(shè)的培訓(xùn)教程來為新員工提供上崗導(dǎo)向培訓(xùn)。 預(yù)計培訓(xùn)需求有以下途徑： （1）把同行業(yè)或相似企業(yè)中已出現(xiàn)的安全問題或其他問題作為本企業(yè)培訓(xùn)需求分析的參考對象，防患于未然，為防止同類問題的發(fā)生，可據(jù)此確定本企業(yè)的培訓(xùn)目標。 （3）確定未達到理想業(yè)績水平的原因。 進行關(guān)鍵事件分析時應(yīng)注意以下兩方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）（2）對記錄進行定期的分析，明確員工在能力知識方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。（四）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，用以考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。因此觀察時應(yīng)該盡量隱蔽并進行多次觀察，當然這需要很多時間。（4）返回率可能較低。 （5）便于總結(jié)和報告。如多項選擇、填寫、簡短問答、優(yōu)先排序等樣式。 （6）對問卷進行必要的修改。 （2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定的比例。 （3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。176。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實。結(jié)合培訓(xùn)需求信息源，培訓(xùn)需求分析方法可分為傳統(tǒng)的和新興的兩大類。（二）工作的飽和程度主要是工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時間長短等。（四）組織所處的環(huán)境 當組織進入新的市場、從事新的業(yè)務(wù)時需要培訓(xùn)。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征分析即通過審視組織運行系統(tǒng)能否產(chǎn)生預(yù)期效果、組織結(jié)構(gòu)是否需要改變以及有否相應(yīng)的培訓(xùn)需求等。（二）組織資源 組織資源分析包括對組織的資金、時間、人力等資源的分析。 第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)是一個復(fù)雜 的系統(tǒng)，涉及人員、工作、組織及其組織所處的環(huán)境。教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助，要在以下幾個方面發(fā)揮指導(dǎo)作用：（1）激發(fā)學(xué)習(xí)這的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動機。 建構(gòu)主義提倡在教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強調(diào)學(xué)習(xí)者的認知主體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用。社會交往161?；顒?61。文化歷史發(fā)展理論161。 。與161。最早提出認知學(xué)習(xí)理論，主要研究兒童的發(fā)展，認為兒童與環(huán)境的相互作用有過程161。（二）認知主體學(xué)習(xí)理論 認知主體學(xué)習(xí)理論認為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗的，而不像行為主義認為的直接觀察和檢驗。170。177。，提出操作條件反射理論。177。表現(xiàn)為人類內(nèi)部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗，是人們已經(jīng)掌握的知識，屬于言語信息的學(xué)習(xí)成果；表現(xiàn)為人類外部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗，包括智力技能、運動技能、態(tài)度和認知策略，是人們對知識的獲得過程，其中智力技能和運動技能屬于技能范疇。 這些能力與學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果有五類：言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略。 。 。第三節(jié) 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求一、（David Ulrich）提出了要真正成為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，人力資源管理部門必須扮演的四種主要角色。 。 （四）對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度組織對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度，往往和組織高層的想法有關(guān)，也和公司的文化、人員晉升方法有關(guān)。 。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點 。培訓(xùn)師需要具備的關(guān)鍵性能力： 第三節(jié) 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢 一、 二、從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí) 20世紀80年代，企業(yè)界和管理理論界出現(xiàn)了推廣和研究學(xué)習(xí)型組織的熱潮，組織學(xué)習(xí)已成為組織和管理理論及實踐的中心議題，培訓(xùn)將從一般意義上的員工培訓(xùn)發(fā)展為整個組織層面上的學(xué)習(xí)。行政命令161。 企業(yè)改制，員工構(gòu)成發(fā)生變化，老員工需提高素質(zhì)、新干部缺乏經(jīng)驗。 ，更注重提高人的勝任能力。的差異?，F(xiàn)代培訓(xùn)與泰勒時代的161。176。177。177。第一節(jié) 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容。泰勒制161。人際關(guān)系161。161。成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。177。 ，強調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)與開發(fā)這一需要讓學(xué)習(xí)者花費體力、腦力、時間的任務(wù)更有城下，而且要把培訓(xùn)與開發(fā)演繹成能讓學(xué)習(xí)者感到身心愉悅、喜聞樂見的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。 首先，組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)。176。這需要通過培訓(xùn)人員（培訓(xùn)師）來實現(xiàn)，而對培訓(xùn)人員則需要人力資源管理部門甄選和培訓(xùn)。 戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵之處在于人力資源必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起，通過對人員的有效管理去幫助組織達到目標，另一方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對組織戰(zhàn)略進行補充。 。 組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的種類及復(fù)雜性也會影響到培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。三、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意以下幾點： 。 。一般，設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目時會考慮以下內(nèi)容： 、組織文化、核心價值觀，以及特定培訓(xùn)項目的培訓(xùn)目標。 。 第一節(jié) 學(xué)習(xí)的基本概念與理論一、學(xué)習(xí)的基本概念，主要代表者：美國人力資源管理學(xué)家加格納（）、梅德克（）和諾易（）等。 上述兩種定義實質(zhì)一致。行為主義161。反應(yīng)原理。斯金納箱161。 行為主義只是對可觀察的行為進行研究，強調(diào)刺激161?？梢姺答伒闹匾?。170。177。177。176。176。176。認為“情境”“伙伴”“會話”“意義構(gòu)建”是學(xué)習(xí)中的四大要素。 （3）要把當前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對這種聯(lián)系加以認真的思考。 第二節(jié) 培訓(xùn)實施中的成人學(xué)習(xí)原理一、戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理二、企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理 ，發(fā)動學(xué)員參與 ，因材施教 ，保持好的行為，并給予學(xué)習(xí)效果的反饋 理論與實踐相結(jié)合能使學(xué)員對理論有更好的理解與把握 第三節(jié) 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移一、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果學(xué)會如何學(xué)習(xí)的人的兩個特點 （一）學(xué)習(xí)的自我控制 （二）關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力 （1）渴望學(xué)習(xí)的習(xí)慣（2）自我激勵（3）實用信息資源的能力 （4）很強的交流溝通能力 （5）解決問題的能力 （6）抽象思維的能力 （7）為學(xué)習(xí)作出計劃、制定目標的能力 （8）知道自己如何學(xué)得最好的能力二、學(xué)習(xí)效果的遷移在學(xué)員積極參與、互動式的學(xué)習(xí)模式中，學(xué)員通常要經(jīng)歷接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期、歸納期和行動期五個階段。（一）組織目標 組織目標分析主要圍繞組織目標的達成、政策的貫徹是否需要培訓(xùn)或者組織目標的未達成、政策未得到貫徹是否與沒有培訓(xùn)有關(guān)等展開。 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征是指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特征。 信息傳播特征是指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作形式或方式。培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾個方面展開：（一）工作的復(fù)雜程度 主要是工作對思維的要求，是抽象還是形象還是兼而有之；是需要 創(chuàng)造性思維還是按標準執(zhí)行。 下表41列出了來自人員、工作和組織三個層次的主要培訓(xùn)需求信息源。訪談提出的問題可以是開放性的，也可以是封閉性的。訪談時應(yīng)注意以下幾點： （1）確定訪談的目標，也就是明確161。 （2）準備完備的訪談提綱，這對于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論關(guān)鍵的信息、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是非常關(guān)鍵的。 編寫問卷的步驟： （1）列出希望了解事項的清單。 （5）在小范圍內(nèi)對問卷進行模擬測試，并對結(jié)果