【正文】 間的溝通和理解 （三）講授后的網(wǎng)絡聯(lián)系 多媒體遠程培訓往往與elearning聯(lián)系在一起，講師在課后可以通過電子郵件和網(wǎng)站繼續(xù)與學員進行探討。如果出現(xiàn)問題，通過學生之間或者學生和老師之間的討論和協(xié)商得出正確結論。任務情境蘊含著等待學員學習的知識和智力操作。實驗室設備是最常用的工具箱。一旦出現(xiàn)設備故障，應該有一個備選方案。（2）為保證教師與學員隨時溝通，每位學員應配備一臺電腦，并能較方便地上網(wǎng)查看有關課程的信息，能通過收發(fā)電子郵件提出問題并得到解答。 同時，研究發(fā)現(xiàn)，技術自我效能感與多媒體學習團隊之間有相互作用，這種相互作用對有效性反應有影響。在實際應用中，如何把這種技術的先進性與人的因素結合起來，使應用新興技術的培訓更有效，仍然是一個值得探索的課題。 第三節(jié) 應用新興技術的培訓的有效性 一、對應用新興技術的培訓的有效性研究的回顧 應用新興技術的培訓的有效性的研究，可追溯到對利用視覺、聽覺等輔助手段進行的遠程教育和學習的研究。學習環(huán)境是學習者可以在其中進行自由探索和自主學習的場所，在此環(huán)境中，學習者可以利用各種工具和信息資源來達到自己的學習目標。 從開設的主體來說，elearning主要有兩類： 一類是公司內部開設的培訓課程，主要針對公司內部與員工，一般員工有密碼，通過內部網(wǎng)絡或局域網(wǎng)可以得到網(wǎng)上的課程資料。712zhang第一節(jié) 應用新技術進行培訓的概念、特點與類型一、應用新技術的培訓的基本概念和特點 不同學者對于應用新興技術的培訓提出了不同的概念，主要有媒體輔助遠程培訓、技術輔助遠程培訓、計算機輔助培訓、利用電信技術的培訓、多媒體遠程培訓及網(wǎng)絡培訓等。（三）一攬子公文處理法 一攬子公文處理法指將培訓對象在規(guī)定的時間內，對給定的各類公文材料進行處理，形成處理報告的一種培訓方法。缺點： 游戲和實施的費用比較高；在游戲中，決策者往往是在有限制的條件下制定決策，這在一定程度上影響了決策者創(chuàng)新或革新能力的充分發(fā)揮。商業(yè)游戲有市場競爭模擬、經(jīng)營決策模擬及對抗賽等。（3）每個參加者最好有不同的性格、不同的經(jīng)歷、不同的知識和技能。 （4）聽覺與視覺結合 （5）身體語言的重要性。170。 （3）闡述階段161。闡明培訓的大致內容和重點。了解培訓對象的基本情況，選擇合適的教室、準備講課內容資料等。演講法的培訓目標是教授基礎知識及工作經(jīng)驗；培訓對象是企業(yè)內部任何一位員工，甚至董事長、總經(jīng)理；培訓內容是與培訓目標相關的具體內容；培訓時間依據(jù)培訓目的、內容、對象而定，一般不宜太長；培訓地點多為寬敞、安靜，不易受外界干擾的地方。 第二節(jié) 常用的脫產(chǎn)培訓方法一、 演講法 演講法指培訓師用語言將他想要傳授給培訓對象的內容表達出來的一種培訓方式。企業(yè)教練不是解決問題的人，而是為培訓對象提供一面鏡子，使培訓對象洞悉自己。 其次，工作輪換的時間長短取決于培訓對象的學習能力及學習效果，而不是機械地規(guī)定某一時間。 ，改進各部門之間的合作。為導師提供一個檢驗新想法的機會提升其他領域的知識水平重新激發(fā)對自己崗位的工作熱情對學員的教導所取得的成就能為他們帶來更多的滿足感增強與他人分享知識和經(jīng)驗的能力在企業(yè)中實行的導師制主要分為新員工導師制和骨干員工導師制兩種新員工導師制——幫助新員工盡快提高業(yè)務技能，適應工作崗位要求。有助于工作的開展。 二是實習工作將怎樣完成，主要包括工作的目標和要求、工作的職責、工作原則與行為等。二、員工導向培訓方式的多樣化若企業(yè)聘用的是較長時間的知識型合同工，應該在保持傳統(tǒng)導向培訓的同時，注重對其職業(yè)發(fā)展計劃的導向培訓，并在新員工輪崗培訓、導師制和教練制等具體培訓辦法中貫徹執(zhí)行。 （6）充分的導向培訓是提高生產(chǎn)率的重要手段。 （2）第一天最關鍵。第7至第15個月：第二階段職前教育，進行專業(yè)培訓、目標管理檢查、工作績效檢查和工資檢查。第3至第4周：新員工參加一個社團的討論會和關于新員工福利的討論會。177。 （2）報到前：主管與新員工接觸，并準備好辦公設備。 （3）在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標、原則、戰(zhàn)略和對職工的期望高度統(tǒng)一的認識。 ，通過各種活動讓員工真正感受到企業(yè)文化，理解、融合、支持并創(chuàng)造企業(yè)文化，因為只有企業(yè)文化才能維持員工持久的熱情和積極性。 ，聯(lián)絡的途徑、工具及形式等。三、部門職能與崗位職責及知識技能 主要包括部門目標及最新優(yōu)先事項或項目、與其他職能部門的關系、部門結構及部門內各項工作之間的關系等。 、聯(lián)絡與協(xié)商。 主要包括： 。（二）公司相關制度和政策 主要指公司人事制度與政策。 。 （2）塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中。是否為群體接受？是否安全可靠？ （2）現(xiàn)實與期望的矛盾。 組織社會化是指新員工轉變?yōu)楹细窠M織成員的過程。 第一節(jié) 新員工導向培訓的概念與重要性一、新員工導向培訓的概念 新員工導向培訓（employee orientation）亦稱崗前培訓、職前培訓、入司教育等，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動。年度培訓計劃的總體目標與企業(yè)長期培訓計劃保持一致，同時作為企業(yè)全年業(yè)務運營計劃中人力資源計劃的重要部分，應服務于企業(yè)的經(jīng)營目標。表43 任務和技能分析工作樣例 分析員___日期___（三）缺口分析 培訓是用來彌補缺口的，可以通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓需求，即缺口分析。 （3）把每個任務分解成若干項子任務。（二）任務和技能分析 這是對培訓需求經(jīng)驗預計法的進一步發(fā)展。行為變化161。 對職位和個人勝任力進行規(guī)范評價，為 培訓需求分析和預測提供可行而有效的依據(jù)或標桿，最大限度地減少無謂的培訓。個人概描提供了員工勝任力的記錄。 基于勝任力的培訓需求分析的步驟： （1）職位概描 將所需要的績效水平的勝任力分配到職位中，這是履行一個具體工作職責所要求的專業(yè)能力，通過職位要求的績效水平，確定所需的相關勝任能力。（八）專項測評法專項測評法是一種高度專門化的問卷調查方法，選擇合適的專項測評表進行有效的測評需要大量的專業(yè)知識。 （3）只許討論，不許進行批評或反駁。對已被確定要提升和晉級的員工，根據(jù)新崗位和新工作的要求進行培訓?？砂才乓粋€常設的培訓教程來為新員工提供上崗導向培訓。 預計培訓需求有以下途徑： （1）把同行業(yè)或相似企業(yè)中已出現(xiàn)的安全問題或其他問題作為本企業(yè)培訓需求分析的參考對象，防患于未然，為防止同類問題的發(fā)生，可據(jù)此確定本企業(yè)的培訓目標。 （3）確定未達到理想業(yè)績水平的原因。 進行關鍵事件分析時應注意以下兩方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）（2）對記錄進行定期的分析，明確員工在能力知識方面的缺陷，以確定培訓需求。（四）關鍵事件法 關鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，用以考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求。因此觀察時應該盡量隱蔽并進行多次觀察，當然這需要很多時間。（4）返回率可能較低。 （5）便于總結和報告。如多項選擇、填寫、簡短問答、優(yōu)先排序等樣式。 （6）對問卷進行必要的修改。 （2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應視情況各占一定的比例。 （3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。176。封閉式的訪談結果比較容易分析，開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實。結合培訓需求信息源，培訓需求分析方法可分為傳統(tǒng)的和新興的兩大類。（二）工作的飽和程度主要是工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時間長短等。（四）組織所處的環(huán)境 當組織進入新的市場、從事新的業(yè)務時需要培訓。系統(tǒng)結構特征分析即通過審視組織運行系統(tǒng)能否產(chǎn)生預期效果、組織結構是否需要改變以及有否相應的培訓需求等。（二）組織資源 組織資源分析包括對組織的資金、時間、人力等資源的分析。 第一節(jié) 培訓需求分析系統(tǒng) 培訓需求分析系統(tǒng)是一個復雜 的系統(tǒng)，涉及人員、工作、組織及其組織所處的環(huán)境。教師要成為學習者建構意義的幫助，要在以下幾個方面發(fā)揮指導作用：（1）激發(fā)學習這的學習興趣，幫助學習者形成學習動機。 建構主義提倡在教師指導下以學習者為中心的學習，既強調學習者的認知主體作用，又不忽視教師的指導作用。社會交往161?；顒?61。文化歷史發(fā)展理論161。 。與161。最早提出認知學習理論，主要研究兒童的發(fā)展，認為兒童與環(huán)境的相互作用有過程161。（二）認知主體學習理論 認知主體學習理論認為我們所學的是思維，學習思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗的，而不像行為主義認為的直接觀察和檢驗。170。177。，提出操作條件反射理論。177。表現(xiàn)為人類內部的學習經(jīng)歷體驗，是人們已經(jīng)掌握的知識，屬于言語信息的學習成果；表現(xiàn)為人類外部的學習經(jīng)歷體驗，包括智力技能、運動技能、態(tài)度和認知策略，是人們對知識的獲得過程，其中智力技能和運動技能屬于技能范疇。 這些能力與學習成果有關，學習成果有五類：言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略。 。 。第三節(jié) 戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求一、（David Ulrich）提出了要真正成為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，人力資源管理部門必須扮演的四種主要角色。 。 （四）對培訓與開發(fā)的態(tài)度組織對培訓與開發(fā)的態(tài)度，往往和組織高層的想法有關，也和公司的文化、人員晉升方法有關。 。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點 。培訓師需要具備的關鍵性能力： 第三節(jié) 現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢 一、 二、從培訓到持續(xù)學習 20世紀80年代，企業(yè)界和管理理論界出現(xiàn)了推廣和研究學習型組織的熱潮，組織學習已成為組織和管理理論及實踐的中心議題，培訓將從一般意義上的員工培訓發(fā)展為整個組織層面上的學習。行政命令161。 企業(yè)改制，員工構成發(fā)生變化，老員工需提高素質、新干部缺乏經(jīng)驗。 ，更注重提高人的勝任能力。的差異?，F(xiàn)代培訓與泰勒時代的161。176。177。177。第一節(jié) 現(xiàn)代培訓與開發(fā)在人力資源管理中的地位現(xiàn)代培訓與開發(fā)是人力資源管理中的一項重要內容。泰勒制161。人際關系161。161。成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容。177。 ，強調以人為本，不僅要使培訓與開發(fā)這一需要讓學習者花費體力、腦力、時間的任務更有城下，而且要把培訓與開發(fā)演繹成能讓學習者感到身心愉悅、喜聞樂見的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。 首先，組織內部的挑戰(zhàn)。176。這需要通過培訓人員（培訓師）來實現(xiàn)，而對培訓人員則需要人力資源管理部門甄選和培訓。 戰(zhàn)略性人力資源管理的關鍵之處在于人力資源必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起，通過對人員的有效管理去幫助組織達到目標，另一方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對組織戰(zhàn)略進行補充。 。 組織所提供的產(chǎn)品和服務的種類及復雜性也會影響到培訓與開發(fā)系統(tǒng)。三、戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的組織 戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)應注意以下幾點： 。 。一般，設計一個培訓培訓者項目時會考慮以下內容： 、組織文化、核心價值觀，以及特定培訓項目的培訓目標。 。 第一節(jié) 學習的基本概念與理論一、學習的基本概念，主要代表者：美國人力資源管理學家加格納（）、梅德克（）和諾易（）等。 上述兩種定義實質一致。行為主義161。反應原理。斯金納箱161。 行為主義只是對可觀察的行為進行研究，強調刺激161。可見反饋的重要性。170。177。177。176。176。176。認為“情境”“伙伴”“會話”“意義構建”是學習中的四大要素。 （3）要把當前學習內容所反映的事物盡量和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對這種聯(lián)系加以認真的思考。 第二節(jié) 培訓實施中的成人學習原理一、戈特的16條成人學習原理二、企業(yè)培訓中常用的教育學習原理 ，發(fā)動學員參與 ，因材施教 ，保持好的行為，并給予學習效果的反饋 理論與實踐相結合能使學員對理論有更好的理解與把握 第三節(jié) 培訓中學習效果的提高與遷移一、克服學習高原現(xiàn)象，提高學習效果學會如何學習的人的兩個特點 （一）學習的自我控制 （二）關鍵性的學習能力 （1）渴望學習的習慣（2）自我激勵（3）實用信息資源的能力 （4）很強的交流溝通能力 （5）解決問題的能力 （6）抽象思維的能力 （7）為學習作出計劃、制定目標的能力 （8）知道自己如何學得最好的能力二、學習效果的遷移在學員積極參與、互動式的學習模式中，學員通常要經(jīng)歷接觸期、反應期、交戰(zhàn)期、歸納期和行動期五個階段。（一）組織目標 組織目標分析主要圍繞組織目標的達成、政策的貫徹是否需要培訓或者組織目標的未達成、政策未得到貫徹是否與沒有培訓有關等展開。 系統(tǒng)結構特征是指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特征。 信息傳播特征是指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作形式或方式。培訓需求的工作分析主要從以下幾個方面展開：（一）工作的復雜程度 主要是工作對思維的要求，是抽象還是形象還是兼而有之；是需要 創(chuàng)造性思維還是按標準執(zhí)行。 下表41列出了來自人員、工作和組織三個層次的主要培訓需求信息源。訪談提出的問題可以是開放性的，也可以是封閉性的。訪談時應注意以下幾點： （1）確定訪談的目標，也就是明確161。 （2）準備完備的訪談提綱，這對于啟發(fā)、引導被訪談人討論關鍵的信息、防止訪談中心轉移是非常關鍵的。 編寫問卷的步驟： （1）列出希望了解事項的清單。 （5）在小范圍內對問卷進行模擬測試，并對結果