培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)資料-全文預(yù)覽
【正文】 間較長克服方法：有資深雇員（經(jīng)過資格認證）進行，原則與在職培訓(xùn)相同。百分之七十我們做過的我們采用的培訓(xùn)方法：為了使培訓(xùn)真正有效，我們必須讓學(xué)員能夠看聽并同時讓他們能夠參與到課程中告訴他們他們要知道的 盡可能的多演示給他們看 在培訓(xùn)過程中制造讓他們能夠參與的機會在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指為了使員工具備有效完成工作所必需的知識、及鞥和態(tài)度，再不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓(xùn)，也稱在崗培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)等。企業(yè)的員工為組織付出的同時，都有一個愿望，這個愿望反映了員工三個方面的需要：維持生活、發(fā)展自我和承擔(dān)社會責(zé)任。他們接受并理解了組織中的同事上級下級等傳遞給他們的組織文化；不同程度地同意或災(zāi)情岸上接受組織的信息。導(dǎo)向培訓(xùn)是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹并且融入企業(yè)組織之中，是新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。中層管理者。感情成果：用來衡量員工對培訓(xùn)項目的感情認知，包括態(tài)度動機忍耐力價值觀顧客定位等情感因素績效成果：用來衡量員工接受培訓(xùn)后對工作績效的提高情況，通常以受培訓(xùn)員工的流動率、事故發(fā)生率、成本、質(zhì)量、投資回報率：培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較2） 編寫培訓(xùn)項目目標的方法項目目標是關(guān)于受訓(xùn)者在完成培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出來的行為（行為改變），及行為賴以發(fā)生的特定環(huán)境條件以及組織可以接受的業(yè)績標準的表述。這里的關(guān)鍵有兩點：一：是找出問題的癥結(jié)，并通過培訓(xùn)加以解決，并且是哪些可以改進的具體行為和表現(xiàn)得以改進；二：是區(qū)分哪些是可以通過培訓(xùn)解決的問題，哪些是不可以通過培訓(xùn)解決的問題。收集和分析相關(guān)事件。將實際結(jié)果與目標進行比較。反饋限制：不能讓受訓(xùn)者因為應(yīng)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的新技能和行為而受到公開打擊。三培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的三種理論理論強調(diào)重點適用條件同因素理論（學(xué)習(xí)和環(huán)境和工作環(huán)境相同）培訓(xùn)環(huán)境和工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點，可預(yù)測并穩(wěn)定推廣環(huán)境（學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境不同）一般原則應(yīng)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境的環(huán)境不可預(yù)測并且變化劇烈例如談判技能的培訓(xùn)認知遷移理論（學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境相似）有意義的材料和認知策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境四培訓(xùn)遷移模型受訓(xùn)者特征：能力、個性、特征→（影響）學(xué)習(xí)保存、推廣維持培訓(xùn)設(shè)計：學(xué)習(xí)原理、排序、培訓(xùn)內(nèi)容、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論、使用自我戰(zhàn)略管理→學(xué)習(xí)保存工作環(huán)境：管理者和同事支持、執(zhí)行機會、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)換氣氛→學(xué)習(xí)保存、推廣維持學(xué)習(xí)保存→（影響）推廣維持有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的良好氛圍特點舉例上級和同事鼓勵受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能以及行為，并且為他們確立目標剛剛接受過培訓(xùn)的管理者們與他們的上級和其管理者一同討論如何將他們在培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到實際工作中。絕非盲目的嘗試。一． 行為主義學(xué)習(xí)理論代表人物： 研究重點：刺激—反應(yīng) 主要觀點：認為有機體的操作性行為是通過強化形成的，強化對行為起著推動作用；行為塑造人有兩種行為：正強化物、負強化物；一級強化物、二級強化物矯正行為的具體方法:正強化、負強化、懲罰強化研究：強化量、強化延遲及強化程序缺陷:。有圖略（看筆記）三．影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素：公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略（p21表2—1）：集權(quán)式 分析式:技術(shù)變化頻率、產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性（高層態(tài)度重要）：高層的想法、公司的文化、人員晉升方法四．培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇（p25圖2—2）第三章 培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理第一節(jié) 學(xué)習(xí)的基本概念與理論概念知識：是概念定義原則方法和方法等構(gòu)成成的體系。 人員過剩的應(yīng)對方案：在教育和再培訓(xùn)（素質(zhì)提升計劃）、縮短工作時間或減薪、提前退休（退休解聘計劃）、不再續(xù)簽合同、辭退（其他計劃） 第二章 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)一．戰(zhàn)略性熱門力資源管理的內(nèi)容：運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。員工培訓(xùn)：更為具體、著眼于當前工作、獲得與工作相關(guān)的知識和技能、改善業(yè)績員工開發(fā)：更為總體、著眼于未來、有益于未來的利益、實現(xiàn)工作成就感員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念：是指組織為了使員工獲得或改進與工作相關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的的各種戰(zhàn)略人力資源投資活動，借以有效提高員工作績效。培訓(xùn)主要包括向員工傳授當前某項任務(wù)或工作所需要的知識和技能；開發(fā)擁有一個更長期的關(guān)注焦點，更加強調(diào)和關(guān)注為未來工作任務(wù)做準備。人力資源規(guī)劃:1)人力資源需求分析（戰(zhàn)略）2）現(xiàn)有人力資源盤點3）人力資源供給分析（環(huán)境） 人員短缺的應(yīng)對方案：加班、培訓(xùn)、晉升、(管理體制調(diào)整計劃)借調(diào)（人員補充調(diào)配計劃）、工作再設(shè)計、外部招聘。二戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)容宏觀環(huán)境 行業(yè)環(huán)境 競爭環(huán)境
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