華為辭職門案例分析報告-全文預覽
【正文】 非正式的了解，美國等西方國家多數(shù)以勞動者在社會上工作時間的長短來計算工齡，而非以在某個單位工作的時間來計算。但要是這樣的話，大家要是積極性不夠，企業(yè)衰落了怎么辦？大家對華為的感情很深，不想看到這種局面的出現(xiàn)，而且公司也不虧待大家，給了不少的補償，所以大部分都填了離職申請。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。但長期看還無法評價。這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認真學習、理解、堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競爭力。新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業(yè)。這很難讓人相信是那個強調國家民族利益的華為的作法，難道國家法律不代表國家利益嗎？而讓數(shù)千員工集體辭職，則可以肯定漠視了至少是部分員工的意愿和利益?！毙袠I(yè)發(fā)展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業(yè)一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發(fā)生“嚴重違紀”不能炒員工，企業(yè)當然要更加慎重地選擇人才。企業(yè)本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規(guī)律的選擇，無可厚非。7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規(guī)定。華為公司中止了部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。這一系列的事件，尤其是華為大張旗鼓的“辭職門”事件已經(jīng)引起了政府有關部門的重視。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。在這次“再創(chuàng)業(yè)運動”中，有一些人離開了華為。1996年，當時任華為市場體系總負責人的孫亞芳(現(xiàn)任華為董事長)就曾經(jīng)帶領自己的團隊有過一次類似的經(jīng)歷。而從2001年開始，華為開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，而老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，以后員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產(chǎn)的增值部分，期權的行使期限為4~10年。華為內部的郵件使用notes系統(tǒng)，工號會出現(xiàn)在郵件中。然而對此，華為也有它自己的解釋：這樣的人力資源調整是為了破除工號文化的積習，提升企業(yè)活力。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號打亂重排。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。2007年10月，一則《華為公司對工作十年以上的員工即將開始買斷工齡》的消息傳遍中國，給本來對新勞動合同法十分敏感的勞資雙方投下了一顆重型炸彈。新的勞動合同法加強了對勞動者的保護，引起了社會各界的高度關注。所有離職員工都會得到公司的相應補償，補
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