【正文】 作保持自己的良好聲譽(yù)，以及刺激經(jīng)營(yíng)者不斷提高自己的人力資本價(jià)值，以期獲得更高的報(bào)酬。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，與目前國(guó)內(nèi)上市公司的激勵(lì)機(jī)制缺陷有直接聯(lián)系，績(jī)效指標(biāo)、體制不完善也是重要原因。國(guó)內(nèi)上市公司薪酬委員會(huì)制度的建立，是證券監(jiān)管制度所要求，但并未對(duì)其具體職能及運(yùn)作程序作系統(tǒng)規(guī)定，造成我國(guó)上市公司雖然普遍擁有薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu)，但缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制，薪酬委員會(huì)實(shí)際上并未在公司治理中發(fā)揮明顯作用。同時(shí)，庫(kù)存股作為是股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源之一，也對(duì)目前會(huì)計(jì)制度提出了調(diào)整的需求。通知規(guī)定，股票期權(quán)有三個(gè)環(huán)節(jié)要繳個(gè)稅：除了接受期權(quán)時(shí)無(wú)需納稅外，買進(jìn)、賣出( 境外股票)和享受分紅均需納稅。但是，就在申請(qǐng)破產(chǎn)的前一天，安然的高級(jí)管理人員卻給自己加上了一項(xiàng)價(jià)值 5500 萬(wàn)美元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而一個(gè)星期之前他們還剛剛獎(jiǎng)給自己 5000 萬(wàn)美元。股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了貪婪和欺騙的本性的丑惡面目。中介機(jī)構(gòu)為企業(yè)做股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，目前還不宜完全放棄對(duì) MBO 的探索。中介機(jī)構(gòu)在為上市公司制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，消除企業(yè)職工不平衡心理，防范由此導(dǎo)致企業(yè)不穩(wěn)定，是計(jì)劃成敗的關(guān)鍵。 克服“不平衡”觀念法律和政策方面的滯后，可以迅速補(bǔ)充、完善。 嚴(yán)格與規(guī)范的決策程序按目前的股權(quán)激勵(lì)決策程序，上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，提交董事會(huì)審議，要求獨(dú)立董事就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)；同時(shí)要求律師對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見(jiàn)書(shū)，就激勵(lì)計(jì)劃是否合法、是否履行了法定程序與信息披露義務(wù)、是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益等情況出具專業(yè)意見(jiàn)。 資金安排創(chuàng)新由于上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象獲得期股提供財(cái)務(wù)支持，大部分上市公司高管要拿出幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)資金來(lái)行權(quán)，可能存在財(cái)務(wù)困難。即在某個(gè)周期開(kāi)始時(shí)，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達(dá)到/階段性達(dá)到某一目標(biāo)，則授予激勵(lì)對(duì)象一定股權(quán)。這種激勵(lì)模式的提出，是基于：在全流通背景下，股東的價(jià)值將由二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)來(lái)衡量。即首先在某個(gè)周期開(kāi)始時(shí)確定期間業(yè)績(jī)目標(biāo)（可以為一年或一個(gè)任期，若為一個(gè)任期，可以考慮同時(shí)設(shè)立階段性目標(biāo)），如果激勵(lì)對(duì)象到年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)或階段性目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買一定股票的權(quán)利。但 G 恒生提出：控股股東劃出 400 萬(wàn)股用作期權(quán)激勵(lì)，不再享有該部分股票的分紅權(quán)，不論該部分股票是否行權(quán)，該部分股票的分紅用于員工的特別激勵(lì)。⑤一次授予分期行權(quán)一次授予可行權(quán)額度，分期分批行權(quán)是大部分股權(quán)激勵(lì)方案的共同特征。G 柳化激勵(lì)方案提出原則性意見(jiàn)“公司全體非流通股股東承諾,當(dāng)公司盈利能力增長(zhǎng)超過(guò)一定幅度時(shí)啟動(dòng)管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”；G 綜超提出“ 如果公司無(wú)法達(dá)到既定業(yè)務(wù)指標(biāo)，非流通股股東向流通股股東追送一定股份；如果業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，則追送部分作為管理層股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源”，等等案例，均不同程度地說(shuō)明這一現(xiàn)象。另外，深深房、G 特發(fā) 、深 紡織、廣聚能源等公司也有類似的規(guī)定?！掇k法》確立的行權(quán)價(jià)格確定機(jī)制，是與市價(jià)為基準(zhǔn)，與凈資產(chǎn)無(wú)直接關(guān)系。目前僅華僑城的股權(quán)激勵(lì)方案不是非流通股既得利益的重新調(diào)整。值得注意的是，目前已完成或正進(jìn)行中股改公司，其股權(quán)激勵(lì)方案與《辦法》中的規(guī)定有較明顯的區(qū)別，核心區(qū)別在于股份來(lái)源。13 / 30 ①3 ①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①① ①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①① ①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①① ①①①① ①①①① ①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①10% ①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①1% ①①① ①①①①1①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①2①①①①①①①①①①①①①①①10①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①“①①①”①①①①① ①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①① A①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① B①①①①①①①①①①①①①①30①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①① ①①①①10①① ①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①① ①①①①①①①①30①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①2①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①① ①①①①①①①①①20①①①①①①①①①①①① ①①①①① ①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① 股改公司股權(quán)激勵(lì)案例早在股改試點(diǎn)階段，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就受到了多家股改公司的青睞，除了韶鋼松山以外，同期推出股改“搭售”股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的還有中信證券、恒生電子、金 發(fā)科技、農(nóng)產(chǎn)品等。對(duì)持股比例的界定，過(guò)高引致?tīng)?zhēng)議或“ 眼紅”， 過(guò)低則可有可無(wú)，面臨兩難決策。第三，細(xì)化了激勵(lì)計(jì)劃具體內(nèi)容。國(guó)際上企業(yè)用于實(shí)施股票期權(quán)的股票來(lái)源有庫(kù)存股票、股票回購(gòu)、增發(fā)新股，這些渠道在以前我國(guó)都受到限制。三毛派神曾采用此模式，通過(guò)模擬認(rèn)股權(quán)方式，獲得公司股票在年末比年初凈資產(chǎn)的增值價(jià)差一定比例作為激勵(lì)。同時(shí)，由企業(yè)法人代表與國(guó)資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決權(quán)由國(guó)資公司行使，需在第二年經(jīng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定后按比例逐年返還給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，返還后股票才可以上市流通。1998 年，聯(lián)想更名為聯(lián)想集團(tuán)(控股)公司，并成為香港聯(lián)想的最大股東，分紅權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)的計(jì)劃也進(jìn)入實(shí)施階段，其指導(dǎo)思想是：將 35%分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，其中創(chuàng)業(yè)員工（15 人）持有其中的 35%、核心員工（約 160 人）持 20%、留存 45%為未來(lái)引入新的人才做股權(quán)來(lái)源儲(chǔ)備。案例 1：聯(lián) 想集 團(tuán) 早期的虛 擬 股票期 權(quán) 模式及演 變?cè)缭?1993 年，聯(lián)想已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到解決其產(chǎn)權(quán)問(wèn)題的重要性，當(dāng)年聯(lián)想變?yōu)樵汗芄?，向中科院提出由管理層和員工占有 35%分紅權(quán)，經(jīng)過(guò)聯(lián)想和中國(guó)科學(xué)院一年多磋商，中科院同意對(duì)聯(lián)想股權(quán)進(jìn)行劃分：中9 / 30科院占 20%，計(jì)算所占 45%，聯(lián)想集團(tuán)的管理層和員工占其余 35%股權(quán)分紅權(quán)。④虛擬 股票期權(quán)模式虛擬股票期權(quán)不是真正意義上的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，它是將獎(jiǎng)金給予的延期支付，并把獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉(zhuǎn)增股等權(quán)利，但在一定時(shí)期內(nèi)不得流通，只能按規(guī)定分期兌現(xiàn)。③股份期 權(quán)模式由于我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)行法律框架內(nèi)不能解決“股票來(lái)源” 問(wèn)題，因此一些地方采用了股份期權(quán)模式這種變通做法，該模式實(shí)際上是股票期權(quán)改造模式。目前采用這種模式還包括金陵股份、光明乳業(yè)、泰達(dá)股份、佛山照明等上市公司。這一比例較全球 500 強(qiáng)大企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)的比例要低很多，但股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)開(kāi)始了前期探索試行。 早期股權(quán)激勵(lì)探索股權(quán)激勵(lì)制度在境外被普遍采用，但國(guó)內(nèi)仍未廣泛推廣，僅部分地區(qū)與少數(shù)企業(yè)根據(jù)各自特點(diǎn)、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在總結(jié)傳統(tǒng)激勵(lì)模式基礎(chǔ)上，進(jìn) 行了嘗試和探索。我們采用一個(gè)很極端的案例來(lái)說(shuō)明這種不利局面存在的可能性：當(dāng)管理層考慮是否培育影響公司未來(lái)發(fā)展的重大項(xiàng)目時(shí)，就面臨著“ 上該項(xiàng)目必然造成當(dāng)期 費(fèi)用大幅上升， 進(jìn)而影響當(dāng)期利潤(rùn)”、 “項(xiàng)目成功之后，未來(lái)持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對(duì)矛盾，在管理層任期有限且激勵(lì)機(jī)制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，不能排除“延緩 、擱置某些重要的風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目”的可能，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會(huì)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來(lái)不利影響但是有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。目前無(wú)論在國(guó)內(nèi)或是境外，公司高級(jí)管理人員薪酬還是主要來(lái)源于“基本工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、福利計(jì)劃 ”四部分，四部分之間的結(jié)構(gòu)性演變，構(gòu)成 傳統(tǒng)薪酬制度與現(xiàn)代薪酬制度的根本性差異。報(bào)告從國(guó)內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)探索為出發(fā)點(diǎn)，分析了早期、近期上市公司股權(quán)激勵(lì)特點(diǎn)，以及股權(quán)分置改革中上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，結(jié)合最近中國(guó)證監(jiān)會(huì)出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行），總結(jié)了上市公司股權(quán)激勵(lì)的具體方案設(shè)計(jì)中須關(guān)注的重要環(huán)節(jié)與內(nèi)容，并提出了進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展可能面臨的幾個(gè)問(wèn)題及解決思路。本報(bào)告認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)制度得以普遍推廣的根本原因，在于克服了以工資、獎(jiǎng)金為核心的傳統(tǒng)薪酬制度較重視過(guò)往業(yè)績(jī)所帶來(lái)的局限。在國(guó)內(nèi)，經(jīng)歷過(guò)承包制、年薪制、管理 層持股等多種形式的管理層激勵(lì)之后，于近期推出了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），是 對(duì)上市公司長(zhǎng)效激勵(lì)的規(guī)范，高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)也將因此發(fā)生重大改變。目前，基本工資與年度獎(jiǎng)金是企業(yè)高級(jí)管理人員的基礎(chǔ)性收入，在國(guó)內(nèi)仍還是絕大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)高級(jí)管理人員的最重要收入來(lái)源，但基本工資與年度獎(jiǎng)金偏重對(duì)過(guò)往業(yè)績(jī)、短期業(yè)績(jī)的評(píng)估的制度安排，卻可能使企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展面臨著不利局面。2. 國(guó)內(nèi)上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的探索對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司而言，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)也有助于克服“ 部分公司在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)度分配的傾向”、 “減 輕 60 歲現(xiàn)象的危害” 以及“ 相應(yīng)的決策程序和信息披露缺少應(yīng)有規(guī)范” ，因此即上市公司股權(quán) 激勵(lì)政策在較長(zhǎng)時(shí)間未能明朗，但對(duì) 股權(quán)激勵(lì)制度的探索激情仍相當(dāng)高漲。有關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)了截止 2022 年底之前推出激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，有 112 家公告采取或擬采取相關(guān)激勵(lì)措施，占到當(dāng)時(shí)所有上市公司的 %。相關(guān)