【正文】 作保持自己的良好聲譽，以及刺激經(jīng)營者不斷提高自己的人力資本價值，以期獲得更高的報酬。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，與目前國內(nèi)上市公司的激勵機制缺陷有直接聯(lián)系，績效指標、體制不完善也是重要原因。國內(nèi)上市公司薪酬委員會制度的建立，是證券監(jiān)管制度所要求，但并未對其具體職能及運作程序作系統(tǒng)規(guī)定，造成我國上市公司雖然普遍擁有薪酬委員會這一機構(gòu)，但缺乏行之有效的運行機制，薪酬委員會實際上并未在公司治理中發(fā)揮明顯作用。同時，庫存股作為是股權(quán)激勵的股票來源之一，也對目前會計制度提出了調(diào)整的需求。通知規(guī)定，股票期權(quán)有三個環(huán)節(jié)要繳個稅：除了接受期權(quán)時無需納稅外，買進、賣出( 境外股票)和享受分紅均需納稅。但是，就在申請破產(chǎn)的前一天，安然的高級管理人員卻給自己加上了一項價值 5500 萬美元的現(xiàn)金獎勵，而一個星期之前他們還剛剛獎給自己 5000 萬美元。股權(quán)激勵強化了貪婪和欺騙的本性的丑惡面目。中介機構(gòu)為企業(yè)做股權(quán)激勵的同時，目前還不宜完全放棄對 MBO 的探索。中介機構(gòu)在為上市公司制定股權(quán)激勵計劃時，消除企業(yè)職工不平衡心理，防范由此導(dǎo)致企業(yè)不穩(wěn)定，是計劃成敗的關(guān)鍵。 克服“不平衡”觀念法律和政策方面的滯后，可以迅速補充、完善。 嚴格與規(guī)范的決策程序按目前的股權(quán)激勵決策程序，上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案，提交董事會審議，要求獨立董事就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見；同時要求律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，就激勵計劃是否合法、是否履行了法定程序與信息披露義務(wù)、是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益等情況出具專業(yè)意見。 資金安排創(chuàng)新由于上市公司不得為激勵對象獲得期股提供財務(wù)支持，大部分上市公司高管要拿出幾十萬、上百萬資金來行權(quán)，可能存在財務(wù)困難。即在某個周期開始時，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達到/階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權(quán)。這種激勵模式的提出，是基于：在全流通背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。即首先在某個周期開始時確定期間業(yè)績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設(shè)立階段性目標），如果激勵對象到年末達到預(yù)定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權(quán)利。但 G 恒生提出：控股股東劃出 400 萬股用作期權(quán)激勵，不再享有該部分股票的分紅權(quán)，不論該部分股票是否行權(quán)，該部分股票的分紅用于員工的特別激勵。⑤一次授予分期行權(quán)一次授予可行權(quán)額度，分期分批行權(quán)是大部分股權(quán)激勵方案的共同特征。G 柳化激勵方案提出原則性意見“公司全體非流通股股東承諾,當(dāng)公司盈利能力增長超過一定幅度時啟動管理層股權(quán)激勵計劃”；G 綜超提出“ 如果公司無法達到既定業(yè)務(wù)指標，非流通股股東向流通股股東追送一定股份；如果業(yè)績達標，則追送部分作為管理層股權(quán)激勵的股票來源”，等等案例，均不同程度地說明這一現(xiàn)象。另外，深深房、G 特發(fā) 、深 紡織、廣聚能源等公司也有類似的規(guī)定?！掇k法》確立的行權(quán)價格確定機制，是與市價為基準，與凈資產(chǎn)無直接關(guān)系。目前僅華僑城的股權(quán)激勵方案不是非流通股既得利益的重新調(diào)整。值得注意的是，目前已完成或正進行中股改公司，其股權(quán)激勵方案與《辦法》中的規(guī)定有較明顯的區(qū)別，核心區(qū)別在于股份來源。13 / 30 ①3 ①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①① ①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①① ①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①① ①①①① ①①①① ①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①10% ①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①1% ①①① ①①①①1①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①2①①①①①①①①①①①①①①①10①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①“①①①”①①①①① ①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①① A①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① B①①①①①①①①①①①①①①30①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①① ①①①①10①① ①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①① ①①①①①①①①30①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①2①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① ①①①①①①① ①①①①①①①①①20①①①①①①①①①①①① ①①①①① ①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①① ①①①①①①①①①①①①①①①①①①①①① 股改公司股權(quán)激勵案例早在股改試點階段，股權(quán)激勵計劃就受到了多家股改公司的青睞，除了韶鋼松山以外，同期推出股改“搭售”股權(quán)激勵計劃的還有中信證券、恒生電子、金 發(fā)科技、農(nóng)產(chǎn)品等。對持股比例的界定，過高引致爭議或“ 眼紅”， 過低則可有可無，面臨兩難決策。第三，細化了激勵計劃具體內(nèi)容。國際上企業(yè)用于實施股票期權(quán)的股票來源有庫存股票、股票回購、增發(fā)新股，這些渠道在以前我國都受到限制。三毛派神曾采用此模式，通過模擬認股權(quán)方式，獲得公司股票在年末比年初凈資產(chǎn)的增值價差一定比例作為激勵。同時，由企業(yè)法人代表與國資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決權(quán)由國資公司行使，需在第二年經(jīng)對企業(yè)業(yè)績進行評定后按比例逐年返還給企業(yè)經(jīng)營者，返還后股票才可以上市流通。1998 年，聯(lián)想更名為聯(lián)想集團(控股)公司，并成為香港聯(lián)想的最大股東，分紅權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)的計劃也進入實施階段，其指導(dǎo)思想是：將 35%分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，其中創(chuàng)業(yè)員工（15 人）持有其中的 35%、核心員工（約 160 人）持 20%、留存 45%為未來引入新的人才做股權(quán)來源儲備。案例 1：聯(lián) 想集 團 早期的虛 擬 股票期 權(quán) 模式及演 變早在 1993 年，聯(lián)想已經(jīng)開始意識到解決其產(chǎn)權(quán)問題的重要性，當(dāng)年聯(lián)想變?yōu)樵汗芄?，向中科院提出由管理層和員工占有 35%分紅權(quán)，經(jīng)過聯(lián)想和中國科學(xué)院一年多磋商，中科院同意對聯(lián)想股權(quán)進行劃分：中9 / 30科院占 20%，計算所占 45%，聯(lián)想集團的管理層和員工占其余 35%股權(quán)分紅權(quán)。④虛擬 股票期權(quán)模式虛擬股票期權(quán)不是真正意義上的股票認購權(quán)，它是將獎金給予的延期支付，并把獎金轉(zhuǎn)換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉(zhuǎn)增股等權(quán)利，但在一定時期內(nèi)不得流通，只能按規(guī)定分期兌現(xiàn)。③股份期 權(quán)模式由于我國絕大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)行法律框架內(nèi)不能解決“股票來源” 問題，因此一些地方采用了股份期權(quán)模式這種變通做法，該模式實際上是股票期權(quán)改造模式。目前采用這種模式還包括金陵股份、光明乳業(yè)、泰達股份、佛山照明等上市公司。這一比例較全球 500 強大企業(yè)施行股權(quán)激勵的比例要低很多，但股權(quán)激勵已經(jīng)開始了前期探索試行。 早期股權(quán)激勵探索股權(quán)激勵制度在境外被普遍采用，但國內(nèi)仍未廣泛推廣，僅部分地區(qū)與少數(shù)企業(yè)根據(jù)各自特點、當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟環(huán)境，在總結(jié)傳統(tǒng)激勵模式基礎(chǔ)上，進 行了嘗試和探索。我們采用一個很極端的案例來說明這種不利局面存在的可能性：當(dāng)管理層考慮是否培育影響公司未來發(fā)展的重大項目時，就面臨著“ 上該項目必然造成當(dāng)期 費用大幅上升， 進而影響當(dāng)期利潤”、 “項目成功之后，未來持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對矛盾，在管理層任期有限且激勵機制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，不能排除“延緩 、擱置某些重要的風(fēng)險項目”的可能，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會給公司財務(wù)狀況帶來不利影響但是有利于公司長期發(fā)展的計劃。目前無論在國內(nèi)或是境外，公司高級管理人員薪酬還是主要來源于“基本工資、獎金、長期激勵機制、福利計劃 ”四部分，四部分之間的結(jié)構(gòu)性演變，構(gòu)成 傳統(tǒng)薪酬制度與現(xiàn)代薪酬制度的根本性差異。報告從國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵探索為出發(fā)點，分析了早期、近期上市公司股權(quán)激勵特點，以及股權(quán)分置改革中上市公司股權(quán)激勵的特殊性，結(jié)合最近中國證監(jiān)會出臺的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行），總結(jié)了上市公司股權(quán)激勵的具體方案設(shè)計中須關(guān)注的重要環(huán)節(jié)與內(nèi)容，并提出了進一步推進國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵發(fā)展可能面臨的幾個問題及解決思路。本報告認為，股權(quán)激勵制度得以普遍推廣的根本原因，在于克服了以工資、獎金為核心的傳統(tǒng)薪酬制度較重視過往業(yè)績所帶來的局限。在國內(nèi)，經(jīng)歷過承包制、年薪制、管理 層持股等多種形式的管理層激勵之后，于近期推出了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）（以下簡稱《辦法》），是 對上市公司長效激勵的規(guī)范，高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)也將因此發(fā)生重大改變。目前，基本工資與年度獎金是企業(yè)高級管理人員的基礎(chǔ)性收入，在國內(nèi)仍還是絕大部分國內(nèi)企業(yè)高級管理人員的最重要收入來源，但基本工資與年度獎金偏重對過往業(yè)績、短期業(yè)績的評估的制度安排，卻可能使企業(yè)長期發(fā)展面臨著不利局面。2. 國內(nèi)上市公司對股權(quán)激勵制度的探索對國內(nèi)上市公司而言，良好的股權(quán)激勵機制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展；同時也有助于克服“ 部分公司在實施過程中出現(xiàn)過度分配的傾向”、 “減 輕 60 歲現(xiàn)象的危害” 以及“ 相應(yīng)的決策程序和信息披露缺少應(yīng)有規(guī)范” ，因此即上市公司股權(quán) 激勵政策在較長時間未能明朗，但對 股權(quán)激勵制度的探索激情仍相當(dāng)高漲。有關(guān)機構(gòu)統(tǒng)計了截止 2022 年底之前推出激勵計劃的上市公司，有 112 家公告采取或擬采取相關(guān)激勵措施，占到當(dāng)時所有上市公司的 %。相關(guān)