【正文】 二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，上訴人深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠(chǎng)與被上訴人任某之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系明確，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)均受勞動(dòng)法律法規(guī)的調(diào)整和約束。二、本案件適用相關(guān)法律條款《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。原告不應(yīng)支付被告解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故訴請(qǐng)法院判令：原告不向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元；由被告承擔(dān)本案訴訟費(fèi)。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁決：深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠(chǎng)支付任某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元。案例九：工廠(chǎng)搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？一、典型案例上訴人（原審原告）：深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠(chǎng)被上訴人（原審被告）：任某2004年9月27日，任某受聘于深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠(chǎng)，任職工模制作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。如果職工不如實(shí)提供基本信息，很可能就會(huì)打亂用人單位的工作安排，甚至?xí)绊懹萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)。但是，如果用人單位并沒(méi)有以婚姻狀況作為錄用標(biāo)準(zhǔn)，而是要求職工提供婚姻等基本個(gè)人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。四、操作提示一方面，用人單位如果以是否結(jié)婚來(lái)作為招人標(biāo)準(zhǔn)，便涉嫌就業(yè)歧視，將會(huì)面臨兩種后果。因?yàn)閼言斜唤夤?，為何能得到法院支持?法官指出，關(guān)鍵在于職場(chǎng)隱婚構(gòu)成勞動(dòng)合同欺詐。但該法第三十九條同時(shí)也規(guī)定，勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并享受孕期的相關(guān)待遇。苗美玉懷孕了，有了妊娠反應(yīng)，卻又不敢明說(shuō)，只得對(duì)自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿(mǎn)。為了保住來(lái)之不易的工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實(shí)“隱”瞞下來(lái)，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作經(jīng)驗(yàn)值，在“個(gè)人經(jīng)歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”?！焙贤炗喓?，苗美玉正式進(jìn)入科技公司工作。案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法一、典型案例現(xiàn)年30歲的苗美玉是某重點(diǎn)大學(xué)日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。即公司以乙類(lèi)過(guò)失為由，解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，必須經(jīng)過(guò)書(shū)面警告的程序。因?yàn)槟壳胺煞ㄒ?guī)對(duì)職工的違紀(jì)行為，不可能一一列舉，勞動(dòng)合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀(jì)行為，以及違紀(jì)行為達(dá)到何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動(dòng)合同的條款。公司則認(rèn)為：宋某兩次違紀(jì)的事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿。被公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對(duì)其進(jìn)行了批評(píng)警告。HR在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，除訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法外，整個(gè)操作流程也不能違法，同時(shí)還應(yīng)注意需要準(zhǔn)備和保存相關(guān)的法律文本，如勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單、嚴(yán)重違紀(jì)行為記錄表、績(jī)效管理（考核）制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告、失職行為記錄表、不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)、不能勝任工作培訓(xùn)報(bào)告、解除勞動(dòng)合同理由通知書(shū)等。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第16條規(guī)定：對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、案例點(diǎn)評(píng) 　　焦點(diǎn)一：外資公司提前一個(gè)月書(shū)面通知李某解除勞動(dòng)合同是約定終止還是提前解除？ 　　本案，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中“約定任何一方均可提前一個(gè)月書(shū)面通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同”的條款是違反法律規(guī)定的，所以是無(wú)效的。這一限制，早已在1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第20條中作了明確規(guī)定。 　　（二）仲裁結(jié)果 　　2007年9月15日當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委經(jīng)審理后裁定： 　?。?）因提前解除勞動(dòng)合同，外資公司須向李某支付2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金22088元和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11044元； 　?。?）撤銷(xiāo)雙方訂立的勞動(dòng)合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。因公司經(jīng)營(yíng)虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷(xiāo)售任務(wù)不能勝任工作為由，發(fā)函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動(dòng)合同。已經(jīng)實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)禁止外，用人單位不得再與勞動(dòng)者約定違約金，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍也被擴(kuò)大到七大類(lèi)型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。從專(zhuān)家多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，但是，當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力降低、權(quán)益受到損失時(shí)，就會(huì)找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的勞動(dòng)法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位，不再向用人單位提供勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)同建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同一樣，向用人單位提出書(shū)面申請(qǐng)，辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。通過(guò)上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動(dòng)者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞?dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付。四、操作提示根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門(mén)的職責(zé)和權(quán)限，學(xué)會(huì)使用《勞動(dòng)合同法》維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)手續(xù)。專(zhuān)家認(rèn)為，人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)能否代表學(xué)校的批準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)校方的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、部門(mén)職責(zé)和權(quán)限來(lái)判定。而校方認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熢谀甓冉處熆荚u(píng)中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對(duì)其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預(yù)見(jiàn)，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。三、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：事業(yè)單位實(shí)行聘用制也要受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整嗎？所謂事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。仲裁結(jié)果：2009年4月，經(jīng)調(diào)解無(wú)效，北京市人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無(wú)效。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書(shū)面辭職申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)多次挽留無(wú)效，在辭職手續(xù)也沒(méi)來(lái)得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開(kāi)了學(xué)校。 從勞動(dòng)者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時(shí)，應(yīng)咨詢(xún)有關(guān)專(zhuān)業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個(gè)基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。四、操作提示從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動(dòng)合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。同時(shí)，公司拿出了那份協(xié)議，認(rèn)為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭(zhēng)議都已經(jīng)解決，包括沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議。 離職后，周某的一個(gè)朋友告訴他，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同是要給雙倍工資的，以周某原來(lái)的工資水平計(jì)算，雙倍工資至少超過(guò)4萬(wàn)元?！焙竺媸枪旧w章與周某簽字，以及簽訂日期?！窘獬齽趧?dòng)合同篇】案例四：?jiǎn)T工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？一、典型案例周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動(dòng)合同。所以，在本案中，王某被文化服務(wù)公司考核評(píng)定為不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法 規(guī)定的。焦點(diǎn)二：符合法定起算時(shí)間，就必須簽訂無(wú)固定期合同嗎？受《勞動(dòng)合同法》效應(yīng)影響，2009年年底將會(huì)有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題?！比?、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“連讀訂立二次”的起算時(shí)間根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動(dòng)合同告知書(shū)，通知王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同于2009年7月31日期滿(mǎn)終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。例如，企業(yè)執(zhí)行面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題、換位思考的管理理念，鼓勵(lì)傾聽(tīng)，要求反饋，支持對(duì)事不對(duì)人的管理行為等。在實(shí)際溝通過(guò)程中，企業(yè)也不乏“說(shuō)而不聽(tīng)”、“聽(tīng)而不說(shuō)”的問(wèn)題出現(xiàn)。文字溝通也稱(chēng)書(shū)面溝通，是非語(yǔ)言溝通的一種。食品廠(chǎng)在進(jìn)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過(guò)程中，需要對(duì)部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，此調(diào)整應(yīng)當(dāng)屬于變更勞動(dòng)合同。最終，王某以食品廠(chǎng)單方變更勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠(chǎng)變更無(wú)效，與食品廠(chǎng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例二：語(yǔ)言溝通難奏效，書(shū)面通知勿忘掉一、典型案例2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，北京某食品廠(chǎng)與某公司進(jìn)行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。3 . 堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。4．經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現(xiàn)的對(duì)立情緒，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問(wèn)題而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形出現(xiàn)。因?yàn)樵搯挝辉谝?guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。這也是本案的焦點(diǎn)所在。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。張女士認(rèn)為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒(méi)有征求她本人意見(jiàn)的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動(dòng)合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。勞動(dòng)糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析（勞動(dòng)合同篇）目錄【變更勞動(dòng)合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更案例二：語(yǔ)言溝通難奏效，書(shū)面通知勿忘掉案例三：連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？ 【解除勞動(dòng)合同篇】案例四：?jiǎn)T工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？ 案例五：?jiǎn)T工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？ 案例六：無(wú)固定期合同，約定解除并非合法案例七：規(guī)章制度的雙重約束性案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法案例九：工廠(chǎng)搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”案例十三：公告聲明解除勞動(dòng)合同案例十四：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重案例十五：提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰【變更勞動(dòng)合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更一、典型案例張女士來(lái)到某貿(mào)易公司從事財(cái)務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，張女士目前的身體狀況不符合財(cái)務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對(duì)輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。仲裁結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無(wú)法履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作。三、案例點(diǎn)評(píng)在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動(dòng)合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點(diǎn)。因此上述案例中用人單位的做法是沒(méi)有問(wèn)題的。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。3．勞動(dòng)者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫(xiě)進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。2．確定變更事項(xiàng)，以書(shū)面形式向勞動(dòng)者提出變更意向，并送達(dá)勞動(dòng)者。已生效的變更書(shū)（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。對(duì)此，食品廠(chǎng)因員工不服從公司安排，視其為嚴(yán)重違紀(jì)，做出了解除勞動(dòng)合同的處理?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書(shū)面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同三、案例點(diǎn)評(píng)通過(guò)本案，從法律的角度講，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。四、操作提示從溝通的角度講，該食品廠(chǎng)在溝通過(guò)程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無(wú)效的主要原因之一。例如，在處理員工一般違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)除了進(jìn)行口頭批評(píng)教育外，還應(yīng)以書(shū)面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實(shí)到文字溝通，不可召開(kāi)簡(jiǎn)單會(huì)議草草了事。對(duì)此，專(zhuān)家建議各企業(yè)可以通過(guò)明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進(jìn)上下級(jí)溝通的順暢，提高工作和管理效率。案例三：連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？一、典型案例王某自2004年8月來(lái)到大祥文化服