【正文】 本章概要：激勵(lì)是充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員積極性和提高公共部門工作效率的重要手段。企業(yè)常用的筆試技術(shù)實(shí)際是對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的簡(jiǎn)化，心理測(cè)驗(yàn)包括以下方面：；；；（人格測(cè)試題目舉例）；E能力測(cè)驗(yàn)。面試者要經(jīng)過的訓(xùn)練能夠客觀的評(píng)價(jià)行為。案例：王先生的應(yīng)聘經(jīng)歷。3．人員選拔方法與人事測(cè)評(píng)技術(shù)（1） 報(bào)名表（資格審查）：它是一種初始階段的篩選工具；（2） 筆試：它主要用來測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力（包括一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力）；（3） 工作模擬：最常用的工作模擬方法有三種：，也叫做公文測(cè)試法。2． 人事測(cè)評(píng)的含義即是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法搜集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特征的過程。選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。外部招募求職者常用的方法有：發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、實(shí)地招聘、熟人推薦等（例如：類似思科公司的“朋友”項(xiàng)目）。3．招聘的原則：（1）公開、公正；（2）平等競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)均等；（3）任人唯賢、擇優(yōu)錄用。（5）編寫職位說明書：它包括七個(gè)方面內(nèi)容。4．職位分類的步驟與方法（1）職位調(diào)查方法：A、書面調(diào)查法，也稱填表法；B實(shí)際調(diào)查法，也稱直接調(diào)查法（訪談法、觀察法、會(huì)議法）；C、綜合調(diào)查法，即采用以書面調(diào)查為主，實(shí)際調(diào)查為輔的調(diào)查法。如我們把常任制的公務(wù)人員分為行政類和專業(yè)技術(shù)類兩大職門。3．職位分類的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容（1）職位分類的結(jié)構(gòu)：職位分類結(jié)構(gòu)是指國(guó)家公職人員系統(tǒng)內(nèi)職位的職系區(qū)分和等級(jí)排列，它包括職位、職系、職組、職門、職級(jí)、職等六個(gè)因素，其中以職位為基本元素，以職系、職組、職門作為縱坐標(biāo)，交叉構(gòu)造而形成職位分類的結(jié)構(gòu)。由此可以看出職位分類的依據(jù)有工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度和所需資格條件等四個(gè)要素，它們都是對(duì)事不對(duì)人。它由封建社會(huì)的注重特權(quán)和身份，到注重任職資格條件，到現(xiàn)代的工作內(nèi)容和資歷并重，逐步達(dá)到完善，英國(guó)和中國(guó)是世界公認(rèn)的品位分類制國(guó)家。學(xué)習(xí)目標(biāo)：1． 什么是品位分類和職位分類？它們的區(qū)別和各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？2． 職位分類的原則和方法是什么？3． 招聘的含義及其作用；4． 招聘的形式及方法；5． 國(guó)家公職人員的選拔與錄用的區(qū)別；6． 面試的方法及其常出現(xiàn)的問題；7． 什么是選拔方法的信度與效度？本章警句：先有伯樂然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂不常在。（8）工作待遇：包括工作時(shí)間、聘用形式、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工資結(jié)構(gòu)及支付的方法、福利情況、休假制度等。（4）工作關(guān)系：它是指該職位工作者與組織內(nèi)外其他人及部門、機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系。第三節(jié) 職位說明書的編寫1．職位說明書的含義 職位說明書是工作分析的結(jié)果，它以書面的形式解釋一項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做，它區(qū)別于工作規(guī)范，工作規(guī)范描述工作承擔(dān)者完成工作所必須具有的能力、教育和經(jīng)驗(yàn)方面的資格，現(xiàn)在工作分析的結(jié)果形式越來越趨向于二者合一，因此我們就把職位說明書（工作說明書）定義為描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職資格的書面文本。（2）收集與工作相關(guān)的背景信息。訪談要避免訪談對(duì)象的自我保護(hù)意識(shí)，避免這種訪談成為一種員工提意見的機(jī)會(huì)。問卷調(diào)查方法既有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)，要發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。3．工作分析的作用 （1）工作分析為工作規(guī)范的制定打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；（2）工作分析使人才招聘、選拔有了標(biāo)準(zhǔn)；（3）工作分析使公職人員考核與評(píng)估有了準(zhǔn)則；（4）工作分析是確定公職人員工資、薪金的主要依據(jù)；（5）工作分析使公職人員的培訓(xùn)有了明確的方向；（6）工作分析有利于建立健全公職人員的晉升、升遷等制度。具體的講，它就是要解決六個(gè)“W”的問題，即這項(xiàng)工作包括哪些體力、腦力勞動(dòng)，在什么樣的時(shí)間、節(jié)奏下完成？在什么樣的環(huán)境下用什么樣的方式以及完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件？這六個(gè)問題含蓋了一項(xiàng)工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求等五大方面的內(nèi)容。1．工作和工作分析工作是為了達(dá)到特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。小結(jié)思考題1．“計(jì)劃趕不上變化”是否就意味著沒有必要制定人力資源計(jì)劃呢？2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法及其優(yōu)缺點(diǎn)3．如何理解人力資源計(jì)劃的動(dòng)態(tài)性第五章 公共部門的工作分析本章概要：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，目的是對(duì)組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、特征、環(huán)境和任職資格進(jìn)行清晰明確的界定，以此形成職位說明書（包括工作說明和工作規(guī)范），因此如何編制職位說明書也是本章所要闡述的主要內(nèi)容。供求預(yù)測(cè)的不同結(jié)果決定采取的政策和措施也不同。4．確定人員凈需求。一般要經(jīng)過“函詢——反饋——再函詢”等三至五個(gè)循回，直至獲得較一致的意見為止。第二節(jié) 編制人力資源計(jì)劃的過程與方法編制公共組織人力資源計(jì)劃一般要經(jīng)過七個(gè)步驟：1．準(zhǔn)備有關(guān)信息材料：組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)，職務(wù)說明書，組織現(xiàn)有人員情況，公務(wù)人員的培訓(xùn)教育情況等。廣義的人力資源計(jì)劃還包括總體規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、人事關(guān)系計(jì)劃以及人力資源預(yù)算等。（2） 退休解聘計(jì)劃；（3） 補(bǔ)充計(jì)劃；（4） 使用計(jì)劃：它的主要內(nèi)容是晉升與輪換，晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動(dòng)。當(dāng)職位空缺產(chǎn)生時(shí)，人員已培訓(xùn)好了。小結(jié)：思考題：1．如何理解公職人員的權(quán)利和義務(wù)？2．公職人員的權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的內(nèi)容；第四章 公共部門人力資源的預(yù)測(cè)與計(jì)劃本章概要：公共組織所招的人應(yīng)該是他們所需之人，為此，首先應(yīng)該知道需要多少人以及需要什么樣的人，這正是公共組織人力資源計(jì)劃解決的主要問題。2． 規(guī)范公職人員行為的意義：（1） 是政府履行職能的需要；（2） 是樹立政府良好形象的需要；（3） 是行政制度建設(shè)需要；（4） 是提高公職人員素質(zhì)需要。D經(jīng)濟(jì)權(quán)利：即公職人員依法享有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益方面的權(quán)利，包括勞動(dòng)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)和休息權(quán)；E受教育權(quán)利；F其它法定權(quán)利：如依法辭職的權(quán)利，憲法和法律規(guī)定的其它的權(quán)利。（2）公職人員義務(wù)的含義就是國(guó)家法律對(duì)公職人員必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束和強(qiáng)制。第三章 公職人員的權(quán)利和責(zé)任本章概要：本章通過對(duì)公職人員的權(quán)利與責(zé)任的界定，揭示出權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，是公職人員與國(guó)家和政府之間最基本的法律關(guān)系。（2）提高公務(wù)員的素質(zhì)，改進(jìn)公共服務(wù)。（7）工資、保險(xiǎn)、福利 中西方都遵循功績(jī)制，定期提升，物價(jià)補(bǔ)償。（5）培訓(xùn)中西方都強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，遵循學(xué)以致用原則。2． 在具體管理制度上的差別（1）職位分類上，我國(guó)公務(wù)員的分類采取品位和職位分類兩者兼顧的原則，且職位分類相對(duì)簡(jiǎn)單，只分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)系列，12個(gè)職務(wù)等次共27個(gè)級(jí)別。3． 培訓(xùn)方式公務(wù)員的培訓(xùn)分為以下4種：（1） 任職前的培訓(xùn)；（2） 在職公務(wù)員的培訓(xùn)；（3） 多樣化培訓(xùn)；（4） 單獨(dú)培訓(xùn)。2． 培訓(xùn)體系在培訓(xùn)管理方面，法國(guó)政府各部門、人事司都設(shè)有培訓(xùn)科、處，負(fù)責(zé)公務(wù)員的立法、計(jì)劃和指導(dǎo)協(xié)調(diào)工作。第三節(jié)法國(guó)公共部門人力資源開發(fā)與管理制度這里重點(diǎn)講法國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)制度。不同性質(zhì)的公職人員所分等級(jí)也不相同，例如聯(lián)邦政府的公職人員分為5類44等，專門及科學(xué)職務(wù)類7等，事務(wù)行政及財(cái)政職務(wù)類14等。9．公務(wù)員退休制度一般情況下，公務(wù)員年滿60歲，工齡滿10年可自愿申請(qǐng)退休；年滿65歲的政府可以對(duì)其實(shí)行強(qiáng)制退休。除工資外，公務(wù)員還有兩種津貼：一是工作津貼，二是生活津貼。在職培訓(xùn)是主要培訓(xùn)手段，約占80%比重。6． 公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度6．1獎(jiǎng)勵(lì)：政府對(duì)表現(xiàn)突出或有特殊貢獻(xiàn)的文官予于一定的榮譽(yù)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)文官獎(jiǎng)勵(lì)主要依據(jù)考績(jī)報(bào)告。5． 公務(wù)員考核晉升制度英國(guó)對(duì)公務(wù)員考核主要有日?？记诤投ㄆ诳伎?jī)，以定期考績(jī)?yōu)橹鳎伎?jī)是每年進(jìn)行一次，考績(jī)辦法為考察報(bào)告制。英國(guó)文官的考試方法較多，在實(shí)行文官考選制度的早期，考試以筆試為主。該制度始于18世紀(jì)中葉，分為政務(wù)官和事務(wù)官兩類。從那以后，英國(guó)的文官制度雖然幾經(jīng)調(diào)整和改革，特別是20世紀(jì)60年代后期的富爾頓報(bào)告，對(duì)文官制度提出了158項(xiàng)改革建議，其中成立文官事務(wù)部、創(chuàng)建文官學(xué)院、改革錄用文官方式等建議都已付諸實(shí)施。1．3英國(guó)政府頒布的兩個(gè)樞密院令宣告文官制度的建立。3．本章小結(jié)4．思考題：（1）我國(guó)公務(wù)員官本位思想根深蒂固的成因及對(duì)策；（2）抑制腐敗與制度安排；（3）“人治”與“仁治”之比較；（4）“德治”與“法治”相結(jié)合的機(jī)理分析。（6） 管理手段落后，缺乏符合國(guó)際慣例意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力。（2） 官僚作風(fēng)盛行，“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”。4．小結(jié)。且認(rèn)為這不僅僅是人力資源（人事）部門的事，還是領(lǐng)導(dǎo)們的事。（2）對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。（2）如何統(tǒng)籌兼顧人力資源“量”和“質(zhì)”兩方面的管理？（3）如何發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性？（4）怎樣培養(yǎng)廉潔、高效、善治的公務(wù)人員？第三節(jié)：從管理的軟化看公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1．從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理到文化管理：（1） 從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍；（2） 從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍；（3） 三種管理之比較： 模 式特 征經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理年代特點(diǎn)組織控制領(lǐng)導(dǎo)管理中心人性假設(shè)激勵(lì)方式管理重點(diǎn)管理性質(zhì)1769~1910人治直線式外部控制師傅型物經(jīng)濟(jì)人外激為主行為非理性1911~1980法制職能式外部控制指揮型物經(jīng)濟(jì)人外激為主行為純理性1981年以來文治學(xué)習(xí)型組織自我控制育人型人自動(dòng)人、觀念人內(nèi)激為主思想非理性與理性相結(jié)合2． 人力資源管理與開發(fā)的興起：與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對(duì)應(yīng)的人力資源管理大體上可以概括為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開發(fā)管理?！吧浦巍本褪鞘构怖孀畲蠡纳鐣?huì)管理過程，它的本質(zhì)特征在于它是政府與公眾對(duì)公共生活的合作管理，是國(guó)家向社會(huì)回歸，善治的過程就是一個(gè)還政與民的過程，是政治國(guó)家與公民社會(huì)的一種新型關(guān)系，是兩者的最佳狀態(tài)。A任用與晉升制度；B信任與參與程度；C獎(jiǎng)懲制度；D收入福利狀況。2．發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性：影響人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的因素主要有三方面：（1）基本因素——價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念。3．公共人力資源開發(fā)與管理的含義：（1）對(duì)公共人力資源外在要素——“量”的管理，即尋求人和物兩者之間最佳比例和有機(jī)結(jié)合，即實(shí)行“三定”，以發(fā)揮各自最佳的效益。（3）公共人力資源：存在于公共部門的就業(yè)者或勞動(dòng)者。相對(duì)于人口資源來說，人力資源更重于“質(zhì)”，而這種質(zhì)具體體現(xiàn)為人的體力、智力、知識(shí)、技能以及品德修養(yǎng)的總和。6．我國(guó)公共人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。2．公共人力資源開發(fā)與管理產(chǎn)生的歷史背景。它的目標(biāo)和任務(wù)主要是：取得公共人力資源的最大的使用價(jià)值，發(fā)揮其最大的主觀能動(dòng)性和培養(yǎng)廉潔高效的公務(wù)人員。作為一門學(xué)科，公共人力資源開發(fā)與管理除了和私人部門人力資源管理一樣具有綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性和社會(huì)性的特點(diǎn)之外,還具有較高的工作政策性、行為廉潔性和作風(fēng)規(guī)范性等特征。學(xué)習(xí)目標(biāo)1．公共人力資源開發(fā)與管理的基本概念。5．管理的軟化趨勢(shì)。它具有“質(zhì)”和“量”的規(guī)定性，是“質(zhì)”與“量”的統(tǒng)一。人力資源的數(shù)量包括處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的就業(yè)人口（適齡、未成年和老年就業(yè)人口）和勞動(dòng)年齡之內(nèi)的未就業(yè)人口（就學(xué)者、家務(wù)勞動(dòng)者、服役軍人等）。（2）自身特點(diǎn)：工作政策性、行為廉潔性和作風(fēng)規(guī)范性。第二節(jié)：公共人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)1． 取得最大的使用價(jià)值：V=F/C。（2）實(shí)際因素——現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素：激勵(lì)因素之優(yōu)劣決定了對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的強(qiáng)弱，只有強(qiáng)有力的激勵(lì)，才會(huì)出現(xiàn)員工主觀能動(dòng)性的高漲。3． 培養(yǎng)廉潔、高效、“善治”的公務(wù)人員：廉潔性要求是公務(wù)人員掌握的權(quán)利具有公有性質(zhì)所決定的；高效體現(xiàn)一種效率，即是要管理機(jī)構(gòu)設(shè)置合理，裁減冗員，管理程序科學(xué)，管理活動(dòng)靈活，最大限度的降低管理成本。4．小結(jié)：5．思考題：（1）公共人力資源和一般人力資源的異同之處。而公共人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人、培養(yǎng)人。（3）傳統(tǒng)的人事管理重使用、輕開發(fā)，其管理過程實(shí)際上可概括為三個(gè)環(huán)節(jié)：進(jìn)（人）、管（對(duì)人員的監(jiān)控）、出（辭職、辭退、退休）；而公共人力資源管理卻重視用科學(xué)的管理手段和方法，如：教育、培訓(xùn)、調(diào)配、交流、激勵(lì)等，開發(fā)人力資源。按當(dāng)今流行的說法就是指“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人”。（1） 缺乏公仆意識(shí)，官本位思想嚴(yán)重。（5） 整體學(xué)歷不高，特別是本科以上學(xué)歷比例偏少。第五節(jié) 公共人力資源管理的模式1．人力資源管理的一般模式（1）哈佛模式；（2）蓋斯特模式；（3）斯托瑞模式；2．公共部門人力資源管理的主要模式（1）“人治”即專制模式；（2）“仁治”即德治（以修身為基礎(chǔ)）模式；（3）“法治”即制度化模式；（4）德治與法治相結(jié)合的模式。第一節(jié) 英國(guó)公共部門人力資源開發(fā)與管理制度1． 英國(guó)公務(wù)員制度的沿革1．1英國(guó)的文官制度起源于政務(wù)官與事務(wù)官的分離；1．2實(shí)行官職考試補(bǔ)缺制度是英國(guó)文官制度標(biāo)志；為了克服“政黨分肥”的選官制度的弊端，1833年英國(guó)政府開始對(duì)各部實(shí)行官職考試補(bǔ)缺制度，規(guī)定每有職位空缺需要有四人以上參加考試，擇優(yōu)錄用。真正作為英國(guó)近代文官制度正式建立的根本標(biāo)志還是1870年政府頒布的關(guān)于文官制度的第二號(hào)樞密院令，此令對(duì)文官的考試、錄用、等級(jí)結(jié)構(gòu)等重要原則作了進(jìn)一步的確立完善。3．公務(wù)員職位分類制度它是以人為中心實(shí)行的品位分類制度，即以公務(wù)員個(gè)人所具有的資格條件為分類的主要