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“資源與運營管理”課程復習資料xxxx-案例-全文預覽

2025-06-01 22:34 上一頁面

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【正文】 83頁。A、負債總計 B、資產總計C、股東權益 D、未分配的利潤表中的留存收益不會用于( )。華能國際的財務報表是( )。它是一張平衡表,分為“資產”和“負責+所有者權益”兩部分,資產負債表的資產部分,反映企業(yè)的各類財產、物資、債權和權力,主要包括流動資產、固定資產、長期投資和無形資產始終,其中無形資產指像商標、專利和企業(yè)商譽這樣的,沒有實際形體,但對企業(yè)確有價值的資產;負債和所有者權益兩項,其中,負債表示企業(yè)所應支付的所有債務,其兩個主要成分是流動負債與長期債務,流動負債是指一年以內到期的債務,主要包括應付賬款、應付票據(jù)、應付費用和應付稅款;長期債務指一年以上到期的債務,包括應付債券、抵押貸款等項目。A、現(xiàn)金 B、應收賬款C、應收票據(jù) D、商標答案: 解析:第4道題考核的是損益表的內容,在資源上教材第8385。A、資產+負債 B、資產負債C、現(xiàn)金及其等價物+負債 D、現(xiàn)金及其等價物+資產在該公司的資產負債表中,屬于該公司的無形資產的是( )。所有者權益表示企業(yè)的凈資產價值,即在償清各種債務之后,企業(yè)的凈生產價值,企業(yè)股東所擁有的資產價值。A、所有者權益表示企業(yè)資產減去所有債務后企業(yè)的凈生產價值B、所有者權益就是企業(yè)的凈利潤C、所有者權益就是留存收益 D、所有者權益只能用于再投資應付債券應計入該報表的( )名目下。該公司的報表是( )。第二單元 財務表現(xiàn)案例考核知識點:案例9騰躍公司是一家銷售小型電腦及微處理器的公司,其市場目標主要是針對小規(guī)模的公司,這些公司只需要使用電腦而不需要購買像IBM所供的大型電腦設備。我們知道,留住員工需要給他們提供機會,這是設計工作、學習以及同事的關系等各方面的因素,其中最關鍵的要點包括:1)團隊,關系密切的團隊,人們感覺到輕松自在,盡可能的激勵自己的團隊,另外團隊領導的態(tài)度也非常重要;2)工作,盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等;3)培訓和發(fā)展機會,沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變,應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。從教材上我們知道,面試時應避免的問題主要有:1)根據(jù)外表和言行貿然下定論,在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷;2)鏡像效應,即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產生好感,或者對自己不喜歡的人產生壞印象,就會阻礙自己做出正確的判斷;3)做出錯誤的假設,即根據(jù)應聘者的經歷或喜好對其做出某種不切實際的假設;4)太隨意,即氣氛過于友好和不正式,以至于面試結束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作;5)疲勞因素,即一天不要面試很多人;6)說話太多,如果想評估某人是否適合某項工作,就需要努力的傾聽;7)減少行話,過多的行話會給應聘者造成壓力,尤其是那些對技術術語不熟悉的人,在面試過程中的言談要通俗易懂。A、工作時間 B、職責要點C、其他員工工資水平 D、相關責任根據(jù)材料可知,當年差點造成章哲離職的原因是( )。一定不能讓過去發(fā)生在自己身上的經歷再重演了,章哲暗下決心。案例8 章哲是飛騰通訊工程技術有限公司人力資源部的職員,最近剛剛被任命為負責招聘工作的主管。我們知道,留住員工需要給他們提供機會,這是設計工作、學習以及同事的關系等個方面的因素,其中最關鍵的要點包括:團隊,關系密切的團隊,人們感覺到輕松自在,盡可能的激勵自己的團隊,另外團隊領導的態(tài)度也非常重要;工作,盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等;培訓和發(fā)展機會,沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變,應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。從教材上我們知道,面試時應避免的問題主要有:1)根據(jù)外表和言行貿然下定論,在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷;2)鏡像效應,即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產生好感,或者對自己不喜歡的人產生壞印象,就會阻礙自己做出正確的判斷;3)做出錯誤的假設,即根據(jù)應聘者的經歷或喜好對其做出某種不切實際的假設;4)太隨意,即氣氛過于友好和不正式,以至于面試結束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作;5)疲勞因素,即一天不要面試很多人;6)說話太多,如果想評估某人是否適合某項工作,就需要努力的傾聽;7)減少行話,過多的行話會給應聘者造成壓力,尤其是那些對技術術語不熟悉的人,在面試過程中的言談要通俗易懂。這說明為了使員工安心工作并把工作做好,公司需要為員工提供( )。 三是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經營方針” 四是訓練人才重在啟發(fā)獨立 五是不景氣之時正是育人的大好時機 六是不可雇傭朋友 七是不挖墻腳 根據(jù)以上案例,回答以下各題。 二是人才不是“撿”來的,必須著意去培養(yǎng) 優(yōu)秀的人才很難“撿到”,也很難“控制”,最好自己用心去培養(yǎng)。具體說,松下在用人方面有“七招”。結合案例得出第3題答案。在教材上38頁訓練與練習面試中需要交代的信息中我們知道,必須使應聘者清楚一些重要的信息,如該項工作的工作時間、職責要點和相關責任,并不包括其他員工工資水平。A、要花一定時間讓新員工適應 B、在新員工適應前會影響團隊的生產效率C、其他團隊成員之間的默契受到影響 D、聘請接替人員要花費一定成本李先生雖然是公司的一位主管力薦的,但張經理仍按照正常的流程對其進行了一系列的提問和測試,而不是流于形式,這表明張經理在面試時避免了( )的問題。該公司在面試過程中著重考查了李先生能否安頓下來這個問題,說明在面試時公司避免了( )問題。在會見后,張經理和企業(yè)代表都認為,如果他能安頓下來投入工作,他會成為一名杰出的銷售人員。李先生對這個問題抱誠懇的態(tài)度,他清楚自己以前的工作情況。從檔案上看,這位李先生似乎是一個不愛在一個地方或職位呆很長時間的人。案例6 日新印刷公司主要經營范圍是印刷初級教育直至大學教育的教材用書。第5題考核的是如何讓新員工安心工作的內容,在資源上教材第5556頁。A、公司聘用接替人員要花費一定費用 B、在新員工適應前會影響團隊的生產效率C、公司失去了一名能力出眾的優(yōu)秀員工 D、其他團隊的績效受到影響優(yōu)秀的人才很難“撿到”,也很難“控制”,要想留住他們需要給他們提供機會,其中最關鍵的要點不包括( )。在面試中,有一些問題需要盡力避免,( )不屬于面試時應避免的問題。她覺得憑著自己的工作經驗,她肯定能在新公司取得很大的成績。經過對幾十個人的初步篩選后,李興選定了一些人來面試。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試,這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應聘者提出的與工作相關的問題構成,減少了非結構化面試的主觀性,從而提高面試的可靠性和準確性。A、減少面試的主觀性,提高準確性和可靠性 B、比較靈活C、因應聘者的不同會獲得不同的信息 D、討論更加深入趙經理和同事們所采用的面試形式的核心階段工作是( )。對此,趙經理也很納悶,花費了這么多時間和費用,辛辛苦苦招來的人員為什么會不合適呢?趙經理和人力資源部門的其他幾個同事一起對應聘人員進行了逐一面試,這種面試組織形式屬于( )。幾天辛苦的招聘工作完成后,趙經理和他的同事為研發(fā)部門招募了幾名人員。趙經理是公司人力資源部門的經理,他根據(jù)研發(fā)部門的要求和報出的所需人員數(shù)量,在一個專門的招聘網站上發(fā)布了招聘信息。第4題考核的非結構化面試與結構化面試,在資源上教材第3132頁。A、啟發(fā)型 B、非結構化C、固定模式型 D、直接提問型李經理認為第一印象是非常重要的,但有時第一印象可能并不準確,為了避免由于李經理個人的第一印象做出的錯誤決策,可以采用( )面試方式。從李經理的描述中,可以得知,在面試過程中他采取的是( )面試方式。我向所有求職者提出某些基礎性問題,如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。案例3 一家公司在廣州新開的店在開始經營的頭6個月,店鋪中人員流動率達50%。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試,這種面試可以提高判斷的準確性,克服個人偏見。A、加深應聘者與面試人員的相互了解 B、有利于應聘者與面試人員建立較為親密的關系C、增加不同面試者之間的可比性 D、提高判斷的準確性,克服個人偏見根據(jù)主考官在面試中的提問種類,此次面試屬于( )面試。 主考官們對小李提出一系列與工作相關的問題后,告訴小李一個星期內他們將公布此次招聘的畢業(yè)生名單。 主考官甲:你學過的課程與我們的工作有什么關系? 小李:計算機技術的廣泛采用是電訊業(yè)的特點和發(fā)展趨勢。我對軟件開發(fā)很感興趣,同時作為班團干部也參與、組織了不少社會活動。第5題考核的非結構化面試與結構化面試,在資源上教材第31頁。A、一個人占主導地位 B、給候選人很大壓力C、面試的時間長 D、客觀性較強要想避免第二個面試場景中出現(xiàn)的問題,可以采用( )的方法。場景一中采用的面試方式是( )。小組成員有銷售經理、人力資源部經理和我。這次面試對于我來說簡直是一場噩夢?!暗谝徊糠郑簡雾椷x擇題”請參見《“資源與運營管理”課程考核2013年復習材料第一部分:單項選擇題》。 “第二部分:案例解析”,分單元給出了40個案例,覆蓋了20個案例考核知識點。 “第一部分:單項選擇題”按單元列出單項選擇題涉及的80個考核知識點,并由專家組給出練習題及分析。本文件為“第二部分:案例解析”。我們一般在會議室進行面試,但是有一次會議室用于展示活動,所以有兩位候選人是在我的隔間逐一進行面試的?!? 場景二:“我們招募新員工的時候組建了一個招聘小組對各個應聘者分別進行面試。這簡直可笑,想想看我才是那個將和新員工共事的人!” 根據(jù)以上案例,回答以下各題。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試第二個面試場景中,人力資源部經理的錯誤是( )。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試,這種面試可以提高判斷的準確性,克服個人偏見。以下是畢業(yè)生小李與主考官的對話實錄: 主考官甲:請坐!介紹一下自己,好嗎? 小李:您好,我叫李華。我認為到貴公司工作能最大限度地展示我的才華,我不怕吃苦,就怕無事可做。至于出差更是樂意的。A、個別面試 B、小組面試C、成組面試 D、會議型面試不同的面試方式各有優(yōu)點,該公司采取的面試方式的優(yōu)點在于( )。A、提出考核問題,搜集應聘者的相關信息 B、向面試者展示友好的態(tài)度,消除其緊張心理C、不再引入新話題 D、提出兩三個開放式問題,傾聽應聘者的回答答案: 解析:第2題考核的是面試的不同組織形式,在《資源與運營管理(上冊)》(以下簡稱“資源上”)教材第30頁。在結構化面試的實施步驟中,建立融洽的關系階段,考官應提出一些隨意的、無關工作的封閉式話題幫助應聘者放松心情;在核心階段,考官應該根據(jù)工作要求和職責規(guī)定,提出素質考核問題,收集應聘者技術、知識、行為和人際交往能力的信息。小王讓李經理描述他在挑選人員時所用的雇用實踐,李經理做了以下答復: “我做出的選擇是建立在我對每個求職者一一進行面試的基礎之上的。” 根據(jù)以上案例,回答以下各題。A、結構化 B、發(fā)散型C、隨機提問型 D、不直接提問型在李經理面試的第二階段:“我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問,恰當?shù)卣f,我盡力使問題適合于每一位申請人”這種提問方式屬于( )面試。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試,這種面試可以提高判斷的準確性,克服個人偏見。案例4 超越公司是一家網絡公司,在發(fā)展的過程中,由于市場開發(fā)非常順利,業(yè)務量急劇增加,原有員工的工作壓力也越來越大,尤其是網絡研發(fā)部門特別需要增加人員以緩解目前業(yè)務發(fā)展帶來的壓力。趙經理就和人力資源部門的其他三位同事一起對應聘人員進行了逐一面試,面試中,趙經理和同事們根據(jù)事先列好的提綱向每個應聘者都提出了一系列與工作相關的問題,以提高面試的可靠性和準確性。公司的規(guī)章制度他們不熟悉,也沒有人告訴他們,他們感到很迷茫。A、結構化面試 B、非結構化面試C、集成化面試 D、非集成化面試人力資源部門采用的這種面試提問方式的優(yōu)點是( )。第5題考核的非結構化面試與結構化面試及結構化面試的步驟,在資源上教材第3132頁。作為一家全國知名公司,公司的招聘消息在網上發(fā)布后沒多久,就接到了大量的求職簡歷。 資料二:劉欣最近剛進入一家公司的行政部門工作,她以前曾在一家小公司擔任行政部門的經理
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