【正文】 83頁。A、負債總計 B、資產(chǎn)總計C、股東權(quán)益 D、未分配的利潤表中的留存收益不會用于（ ）。華能國際的財務(wù)報表是（ ）。它是一張平衡表，分為“資產(chǎn)”和“負責(zé)+所有者權(quán)益”兩部分，資產(chǎn)負債表的資產(chǎn)部分，反映企業(yè)的各類財產(chǎn)、物資、債權(quán)和權(quán)力，主要包括流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、長期投資和無形資產(chǎn)始終，其中無形資產(chǎn)指像商標、專利和企業(yè)商譽這樣的，沒有實際形體，但對企業(yè)確有價值的資產(chǎn)；負債和所有者權(quán)益兩項，其中，負債表示企業(yè)所應(yīng)支付的所有債務(wù)，其兩個主要成分是流動負債與長期債務(wù)，流動負債是指一年以內(nèi)到期的債務(wù)，主要包括應(yīng)付賬款、應(yīng)付票據(jù)、應(yīng)付費用和應(yīng)付稅款；長期債務(wù)指一年以上到期的債務(wù)，包括應(yīng)付債券、抵押貸款等項目。A、現(xiàn)金 B、應(yīng)收賬款C、應(yīng)收票據(jù) D、商標答案： 解析：第4道題考核的是損益表的內(nèi)容，在資源上教材第8385。A、資產(chǎn)+負債 B、資產(chǎn)負債C、現(xiàn)金及其等價物+負債 D、現(xiàn)金及其等價物+資產(chǎn)在該公司的資產(chǎn)負債表中，屬于該公司的無形資產(chǎn)的是（ ）。所有者權(quán)益表示企業(yè)的凈資產(chǎn)價值，即在償清各種債務(wù)之后，企業(yè)的凈生產(chǎn)價值，企業(yè)股東所擁有的資產(chǎn)價值。A、所有者權(quán)益表示企業(yè)資產(chǎn)減去所有債務(wù)后企業(yè)的凈生產(chǎn)價值B、所有者權(quán)益就是企業(yè)的凈利潤C、所有者權(quán)益就是留存收益 D、所有者權(quán)益只能用于再投資應(yīng)付債券應(yīng)計入該報表的（ ）名目下。該公司的報表是（ ）。第二單元 財務(wù)表現(xiàn)案例考核知識點：案例9騰躍公司是一家銷售小型電腦及微處理器的公司，其市場目標主要是針對小規(guī)模的公司，這些公司只需要使用電腦而不需要購買像IBM所供的大型電腦設(shè)備。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設(shè)計工作、學(xué)習(xí)以及同事的關(guān)系等各方面的因素，其中最關(guān)鍵的要點包括：1）團隊，關(guān)系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也非常重要；2）工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；3）培訓(xùn)和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應(yīng)該盡可能地為團隊成員提供學(xué)習(xí)新技能的機會。從教材上我們知道，面試時應(yīng)避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應(yīng)，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設(shè)；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。A、工作時間 B、職責(zé)要點C、其他員工工資水平 D、相關(guān)責(zé)任根據(jù)材料可知，當年差點造成章哲離職的原因是（ ）。一定不能讓過去發(fā)生在自己身上的經(jīng)歷再重演了，章哲暗下決心。案例8 章哲是飛騰通訊工程技術(shù)有限公司人力資源部的職員，最近剛剛被任命為負責(zé)招聘工作的主管。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設(shè)計工作、學(xué)習(xí)以及同事的關(guān)系等個方面的因素，其中最關(guān)鍵的要點包括：團隊，關(guān)系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也非常重要；工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；培訓(xùn)和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應(yīng)該盡可能地為團隊成員提供學(xué)習(xí)新技能的機會。從教材上我們知道，面試時應(yīng)避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應(yīng)，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設(shè)；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。這說明為了使員工安心工作并把工作做好，公司需要為員工提供（ ）。 三是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經(jīng)營方針” 四是訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨立 五是不景氣之時正是育人的大好時機 六是不可雇傭朋友 七是不挖墻腳 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 二是人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng) 優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。具體說，松下在用人方面有“七招”。結(jié)合案例得出第3題答案。在教材上38頁訓(xùn)練與練習(xí)面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應(yīng)聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責(zé)要點和相關(guān)責(zé)任，并不包括其他員工工資水平。A、要花一定時間讓新員工適應(yīng) B、在新員工適應(yīng)前會影響團隊的生產(chǎn)效率C、其他團隊成員之間的默契受到影響 D、聘請接替人員要花費一定成本李先生雖然是公司的一位主管力薦的，但張經(jīng)理仍按照正常的流程對其進行了一系列的提問和測試，而不是流于形式，這表明張經(jīng)理在面試時避免了（ ）的問題。該公司在面試過程中著重考查了李先生能否安頓下來這個問題，說明在面試時公司避免了（ ）問題。在會見后，張經(jīng)理和企業(yè)代表都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售人員。李先生對這個問題抱誠懇的態(tài)度，他清楚自己以前的工作情況。從檔案上看，這位李先生似乎是一個不愛在一個地方或職位呆很長時間的人。案例6 日新印刷公司主要經(jīng)營范圍是印刷初級教育直至大學(xué)教育的教材用書。第5題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源上教材第5556頁。A、公司聘用接替人員要花費一定費用 B、在新員工適應(yīng)前會影響團隊的生產(chǎn)效率C、公司失去了一名能力出眾的優(yōu)秀員工 D、其他團隊的績效受到影響優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，要想留住他們需要給他們提供機會，其中最關(guān)鍵的要點不包括（ ）。在面試中，有一些問題需要盡力避免，（ ）不屬于面試時應(yīng)避免的問題。她覺得憑著自己的工作經(jīng)驗，她肯定能在新公司取得很大的成績。經(jīng)過對幾十個人的初步篩選后，李興選定了一些人來面試。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成，減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高面試的可靠性和準確性。A、減少面試的主觀性，提高準確性和可靠性 B、比較靈活C、因應(yīng)聘者的不同會獲得不同的信息 D、討論更加深入趙經(jīng)理和同事們所采用的面試形式的核心階段工作是（ ）。對此，趙經(jīng)理也很納悶，花費了這么多時間和費用，辛辛苦苦招來的人員為什么會不合適呢？趙經(jīng)理和人力資源部門的其他幾個同事一起對應(yīng)聘人員進行了逐一面試，這種面試組織形式屬于（ ）。幾天辛苦的招聘工作完成后，趙經(jīng)理和他的同事為研發(fā)部門招募了幾名人員。趙經(jīng)理是公司人力資源部門的經(jīng)理，他根據(jù)研發(fā)部門的要求和報出的所需人員數(shù)量，在一個專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息。第4題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第3132頁。A、啟發(fā)型 B、非結(jié)構(gòu)化C、固定模式型 D、直接提問型李經(jīng)理認為第一印象是非常重要的，但有時第一印象可能并不準確，為了避免由于李經(jīng)理個人的第一印象做出的錯誤決策，可以采用（ ）面試方式。從李經(jīng)理的描述中，可以得知，在面試過程中他采取的是（ ）面試方式。我向所有求職者提出某些基礎(chǔ)性問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。案例3 一家公司在廣州新開的店在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達50%。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。A、加深應(yīng)聘者與面試人員的相互了解 B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系C、增加不同面試者之間的可比性 D、提高判斷的準確性，克服個人偏見根據(jù)主考官在面試中的提問種類，此次面試屬于（ ）面試。 主考官們對小李提出一系列與工作相關(guān)的問題后，告訴小李一個星期內(nèi)他們將公布此次招聘的畢業(yè)生名單。 主考官甲：你學(xué)過的課程與我們的工作有什么關(guān)系？ 小李：計算機技術(shù)的廣泛采用是電訊業(yè)的特點和發(fā)展趨勢。我對軟件開發(fā)很感興趣，同時作為班團干部也參與、組織了不少社會活動。第5題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第31頁。A、一個人占主導(dǎo)地位 B、給候選人很大壓力C、面試的時間長 D、客觀性較強要想避免第二個面試場景中出現(xiàn)的問題，可以采用（ ）的方法。場景一中采用的面試方式是（ ）。小組成員有銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和我。這次面試對于我來說簡直是一場噩夢。“第一部分：單項選擇題”請參見《“資源與運營管理”課程考核2013年復(fù)習(xí)材料第一部分：單項選擇題》。 “第二部分：案例解析”，分單元給出了40個案例，覆蓋了20個案例考核知識點。 “第一部分：單項選擇題”按單元列出單項選擇題涉及的80個考核知識點，并由專家組給出練習(xí)題及分析。本文件為“第二部分：案例解析”。我們一般在會議室進行面試，但是有一次會議室用于展示活動，所以有兩位候選人是在我的隔間逐一進行面試的?！? 場景二:“我們招募新員工的時候組建了一個招聘小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試。這簡直可笑，想想看我才是那個將和新員工共事的人！” 根據(jù)以上案例，回答以下各題。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試第二個面試場景中，人力資源部經(jīng)理的錯誤是（ ）。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。以下是畢業(yè)生小李與主考官的對話實錄： 主考官甲：請坐！介紹一下自己，好嗎？ 小李：您好，我叫李華。我認為到貴公司工作能最大限度地展示我的才華，我不怕吃苦，就怕無事可做。至于出差更是樂意的。A、個別面試 B、小組面試C、成組面試 D、會議型面試不同的面試方式各有優(yōu)點，該公司采取的面試方式的優(yōu)點在于（ ）。A、提出考核問題，搜集應(yīng)聘者的相關(guān)信息 B、向面試者展示友好的態(tài)度，消除其緊張心理C、不再引入新話題 D、提出兩三個開放式問題，傾聽應(yīng)聘者的回答答案： 解析：第2題考核的是面試的不同組織形式，在《資源與運營管理（上冊）》（以下簡稱“資源上”）教材第30頁。在結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟中，建立融洽的關(guān)系階段，考官應(yīng)提出一些隨意的、無關(guān)工作的封閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情；在核心階段，考官應(yīng)該根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息。小王讓李經(jīng)理描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，李經(jīng)理做了以下答復(fù)： “我做出的選擇是建立在我對每個求職者一一進行面試的基礎(chǔ)之上的?！? 根據(jù)以上案例，回答以下各題。A、結(jié)構(gòu)化 B、發(fā)散型C、隨機提問型 D、不直接提問型在李經(jīng)理面試的第二階段：“我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人”這種提問方式屬于（ ）面試。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。案例4 超越公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，在發(fā)展的過程中，由于市場開發(fā)非常順利，業(yè)務(wù)量急劇增加，原有員工的工作壓力也越來越大，尤其是網(wǎng)絡(luò)研發(fā)部門特別需要增加人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的壓力。趙經(jīng)理就和人力資源部門的其他三位同事一起對應(yīng)聘人員進行了逐一面試，面試中，趙經(jīng)理和同事們根據(jù)事先列好的提綱向每個應(yīng)聘者都提出了一系列與工作相關(guān)的問題，以提高面試的可靠性和準確性。公司的規(guī)章制度他們不熟悉，也沒有人告訴他們，他們感到很迷茫。A、結(jié)構(gòu)化面試 B、非結(jié)構(gòu)化面試C、集成化面試 D、非集成化面試人力資源部門采用的這種面試提問方式的優(yōu)點是（ ）。第5題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第3132頁。作為一家全國知名公司，公司的招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職簡歷。 資料二：劉欣最近剛進入一家公司的行政部門工作，她以前曾在一家小公司擔(dān)任行政部門的經(jīng)理