xxxx年4月組織行為復(fù)習(xí)題-全文預(yù)覽
【正文】 或所要達(dá)到的目標(biāo)的價值估計(jì)。 五、期望理論的主要內(nèi)容期望理論認(rèn)為，要分析一個人的行為，應(yīng)該從行為所追求的目標(biāo)的價值或與其實(shí)現(xiàn)的可能性來考慮。合群需要指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望，具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。權(quán)力需要。 “受挫回歸”律。各個層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。這是個人要求得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要。它們包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利和安全條件等。三、ERG理論（一）理論的基本內(nèi)容ERG理論把人的基本需要設(shè)定為生存、關(guān)系和成長的需要。2)社會感情激勵。要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。適合采用遷就方式的尊君有：1）錯在自己；2）問題對別人來說更重要；3）為了今后的合作；第六章一、“雙因素理論”的基本理論（一）“雙因素理論”的基本理論的內(nèi)容赫茨伯格把影響職工工作積極性的因素分為兩類：一類叫保健因素 另一類叫激勵因素這兩種因獨(dú)立的并且以不同方式影響人們的工作行為?；乇芊绞绞侵覆粓?jiān)決、不合作的行為，代表著一種遠(yuǎn)離沖突、忽視不一致的人際沖突解決方式。折衷(promising)。適合采用競爭方式的情景有：1）情|況緊急，必須馬上行動；2)需要采取非常普通的方法(如開除員工)}i3)認(rèn)識到自己是完全正確的；4)反對他人利用自己。群際沖突是指兩個或兩個以上的群體之間的沖突。 (4)完成任務(wù)的需要。群體可以滿足個人的友誼和情感需要。人們在群體中可以獲得如下需要的滿足：(1)安全需要。要考察應(yīng)聘者和組織之間價值觀的匹配程度。同時使員工內(nèi)心形成一種要回報(bào)的義務(wù)感。持續(xù)承諾是員工為了不失去已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該企業(yè)內(nèi)。二、組織承諾包括三種基本成分（一）情感承諾(affective mitment)，即員工對組織的情感依賴、認(rèn)同感以及投入意向。因此，管理人員在對職工努力程度作評估時，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。這同樣也表明了主管人員的知覺在績效評估中的重要作用。這表明，主管人員的主觀知覺往往會影響其對下級的評估結(jié)果，與下級有著直接的利害關(guān)系。雖然我們并不主張以第一印象取人，并在前面已經(jīng)指出這是知覺過程中的一種偏見，但它的作用是不可忽視的。如果第一印象較遲出現(xiàn)，則后果不會那么嚴(yán)重。研究表明，面試的主持者對應(yīng)試者的知覺判斷往往并不正確。在許多情況下，對人的知覺，即對人的看法、評價和判斷，對于管理工作、對于組織的工作績效都會發(fā)生明顯的影響。（二）社會知覺對管理工作的影響 對人的知覺實(shí)際上就是對人的看法和評價。3．近因效應(yīng)（1）近因效應(yīng)概念近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對以后該酗象的印象起著強(qiáng)烈的影響。（2）啟示1）在看待別人時，一定要避免受第一印象的不良影響。也可以說，激勵就是通過對員工動機(jī)的激發(fā)、強(qiáng)化，改造、改進(jìn)員工行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。當(dāng)這種心理動力受到激勵時，人就會處在自覺主動的心理活動狀態(tài)，這種狀態(tài)具體表現(xiàn)在人的意識活躍水平、情緒振奮程度和意志力強(qiáng)度等方面，從而直接導(dǎo)致行為效率的提高。（六）激勵的概念和激勵的實(shí)質(zhì)激勵的概念。3）做人的思想工作時，要針對不同性格的人，運(yùn)用不同的方式以期奏效。意志型：有較明確的活動目的，行動堅(jiān)定，具有主動性、積極性和持續(xù)性。性格的分類（機(jī)能類型： 它是由英國心理學(xué)家A．培因(A．Bain，1818—1903)和法國心理學(xué)家T．李波(T．Ribot，1839—1916)提出來的。（2）心理活動過程的穩(wěn)定性，指注意力集中時間的長短、久暫性等。狹義個性的基本涵義為性格、氣質(zhì)和能力。（四）人性假設(shè)理論對管理工作的啟示領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人性觀念領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有針對性地采取管理措施領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把適應(yīng)與提高結(jié)合起來領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)第一線工人應(yīng)采取的管理措施。（5）由于人的需要不同、能力各異，其對于不同的管理方式會有不同反應(yīng)。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。（3)在實(shí)行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。這種假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。社會人”的假設(shè)（人際關(guān)系理論） “社會人”(Social man)也稱社交人。（三）組織行為學(xué)的基本問題：組織對其成員的思想、感情和行為的影響方式。如組織文化、組織學(xué)習(xí)、組織變革和發(fā)展三、組織行為學(xué)（一）組織行為學(xué)定義組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。（二）組織行為的種類個人行為。在第一個層次上，把組織看成追求組織目標(biāo)而工作的個人的集合。根據(jù)我們的界定，組織的存在必須具備三個基本條件：1．組織是人組成的集合2．組織成員是通過實(shí)現(xiàn)個體需要和完成共同目標(biāo)而凝聚的3．組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)二、組織行為（一）組織行為的定義組織行為是指各類組織的每位成員在工作中表現(xiàn)出的所有行為，組織行為學(xué)在分析組織中人的行為時，把組織行為分為三個層次。每個層面都表現(xiàn)出獨(dú)特的觀念并產(chǎn)生了對組織本質(zhì)和功能的見解。組織行為。組織行為學(xué)研究的目的是為了提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，特別是要采取相應(yīng)的措施施。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人的一切行為都是最大限度地滿足自己 的私利，干工作都是為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，或者是為避免受懲罰而被迫勞動。（二）“社會人”的假設(shè)（人際關(guān)系理論）基本觀點(diǎn)“社會人”(Social man)也稱社交人。（2)管理人員不能只注意計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制等，而更應(yīng)重視職工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。（三）“復(fù)雜人”的假設(shè) “復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論的主要觀點(diǎn)是：（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。（3）善于發(fā)現(xiàn)職工在需要動機(jī)、能力、個性的個別差異，因人、因事、因地制宜地采取靈活地管理方式和獎酬方式。狹義個性即個性心理特征，是指個體經(jīng)常的、穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。心理活動的動力特征是指心理活動過程的速度、穩(wěn)定性、強(qiáng)度和指向性等等（1）心理活動過程的速度，具體指的 是知覺的速度、思維的敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗(yàn)的快慢等等。簡單地說，性格是人對現(xiàn)實(shí)
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