【正文】 邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)3．中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式探討討論題：3. 日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國(guó)情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為什么？4. 你認(rèn)為人力資源管理的中國(guó)模式應(yīng)該如何？案例分析：企業(yè)巨頭掏錢(qián)演講為哪般？ 第三講 工作分析和工作設(shè)計(jì)一、工作分析的基本概念與術(shù)語(yǔ)工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。l 觀點(diǎn)四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué)。11．職業(yè)生活質(zhì)量l 觀點(diǎn)一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐。溫尼克被判在加利福尼亞的薩克拉曼多監(jiān)獄服刑三年?？墒?，等到聯(lián)邦大陪審團(tuán)把對(duì)溫尼克的起訴發(fā)送下來(lái)時(shí)，他已經(jīng)逃之夭夭了。溫尼克”的律師名下，這引起了一位秘書(shū)的懷疑。溫尼克在加利福尼亞開(kāi)始露出馬腳。1976年，溫尼克向海軍提交了一份“一等殘廢”金的申請(qǐng)。他曾設(shè)法編造假學(xué)分，進(jìn)入了海軍軍官預(yù)備學(xué)校?！彼f(shuō)福特是一個(gè)頗有才能的教師，與他共事非常愉快?！八I(yè)務(wù)并知道怎樣顯示自己的才能”一個(gè)學(xué)生說(shuō)，“并且在課外給予學(xué)生們?cè)S多幫助。被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧項(xiàng)目基金等六條罪行），他是美國(guó)西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場(chǎng)學(xué)助理教授。福特參議員埃德加案例（七）工作中的欺騙行為參議員候選人布魯思職工無(wú)病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動(dòng)安排帶來(lái)很多不便。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂(lè)會(huì)等等家庭需要，都可以是休病假的原因。分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認(rèn)為自己“不重要”、可有可無(wú)。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)健康后能更好地工作，這聽(tīng)起來(lái)是一件很簡(jiǎn)單、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的?？道俚钠鹪V是以一項(xiàng)1990年通過(guò)的鮮為人引用的明尼蘇達(dá)州法律為依據(jù)的。但那天晚上，她接到電話，說(shuō)她三歲的該子生病，發(fā)燒到40℃，在家哭喊著要媽媽?zhuān)道俚恼煞蛞彩秋w行員，當(dāng)時(shí)也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無(wú)法回家照看孩子。最后結(jié)果是讓大家都通過(guò)及格線（除非太差）。這門(mén)課程包括IBM理念，產(chǎn)品介紹，公司運(yùn)作方式，如何拜訪客戶(hù)等。經(jīng)過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，多次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。1994年以來(lái)，IBM公司終于度過(guò)難關(guān)，股票再次漲到150US$／股。這兩位專(zhuān)家的第二項(xiàng)建議，即停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與自動(dòng)的工資晉升聯(lián)系起來(lái)的做法聽(tīng)起來(lái)還是很不錯(cuò)的，然而這又帶來(lái)一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：如果工資晉升不建立在工作績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，那么將它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開(kāi)始懷疑兩位專(zhuān)家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。至于工資晉級(jí)，則不僅僅要以工作績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對(duì)秘書(shū)人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。此外，他們還建議副校長(zhǎng)撤消他的前一份備忘錄，即不再?gòu)?qiáng)制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書(shū)人員中的一半評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”等級(jí)以下。幾位專(zhuān)家中有兩位答應(yīng)考慮這一問(wèn)題，并且在兩周后回來(lái)向副校長(zhǎng)提出了以下幾點(diǎn)建議：（1）用來(lái)對(duì)秘書(shū)人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的表格總的來(lái)說(shuō)是不起什么作用的。比如，那些被評(píng)為“優(yōu)秀”的秘書(shū)得到最高的工資晉級(jí)，那些被評(píng)為“良好”的秘書(shū)得到較小的工資晉級(jí)，而那些沒(méi)有得到上述兩種評(píng)價(jià)的秘書(shū)則只能得到標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償生活成本的工資增加。在這一工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)之下，行政管理人員只需要在一張類(lèi)似于表10—3的那種表格中填寫(xiě)一些內(nèi)容就可以了。示威的發(fā)生、不滿(mǎn)的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減”秘書(shū)人員（斯威特沃特大學(xué)共有250名秘書(shū)）的遙言，使得溫徹斯特開(kāi)始疑惑自己要求管理人員強(qiáng)制進(jìn)行工作績(jī)效排序的做法是否妥當(dāng)。10月份，副校長(zhǎng)向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書(shū)人員及勤雜人員中，將只能有一半的人能夠被評(píng)定為“優(yōu)秀”。事實(shí)上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡(jiǎn)單地將其下屬秘書(shū)人員或勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。三周前，即9月份他剛剛上任的時(shí)候，斯威特沃特大學(xué)的校長(zhǎng)（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之一，就是改進(jìn)用來(lái)對(duì)斯威特沃特大學(xué)的秘書(shū)和勤雜人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。問(wèn)題： 、方式不同的原因，各自?xún)?yōu)缺點(diǎn)。北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說(shuō)，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時(shí)只打了個(gè)電話，告訴需要人數(shù)，以及“北京戶(hù)口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件”，就算完事；還有一些大的內(nèi)資機(jī)構(gòu)到校園招聘時(shí)面對(duì)學(xué)生希望了解公司整個(gè)結(jié)構(gòu)的要求竟置之不理，用這名學(xué)生的話說(shuō)“他們可能以為招聘只是找個(gè)人這么簡(jiǎn)單的事”。態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同面對(duì)企業(yè)校園招聘的日益擴(kuò)大，李國(guó)忠主任表示，學(xué)校不會(huì)反對(duì)他們來(lái)，畢竟對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)在就業(yè)形式嚴(yán)峻的情況下這是個(gè)機(jī)會(huì)。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測(cè)試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。招聘考核招數(shù)不同招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。跨國(guó)公司聚焦中國(guó)名校北京大學(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國(guó)忠主任介紹說(shuō)，在北京，跨國(guó)公司校園招聘多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。 是否考慮過(guò)原因所在，如何解決？案例（三）國(guó)際著名企業(yè)逐鹿中國(guó)名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國(guó)六大投資銀行之一的雷曼兄弟（Lehman Brothers）公司首次進(jìn)入中國(guó)名牌大學(xué)招攬人才。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類(lèi)人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。同時(shí)，梁博士表示，其實(shí)企業(yè)也很實(shí)際，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)材料，如背景分類(lèi)、任職情況等等——寄過(guò)去。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作原因遲到20分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場(chǎng)，她以典型的美國(guó)方式坦率地告訴在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開(kāi)一個(gè)項(xiàng)目分析會(huì)，她當(dāng)時(shí)對(duì)項(xiàng)目的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論，Elaine由此巧妙地開(kāi)始了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個(gè)公司，這個(gè)“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。另一方面，對(duì)職工的潛在能力、性格、適應(yīng)性等素質(zhì)方面的評(píng)價(jià)。開(kāi)發(fā)的三個(gè)層次：培養(yǎng)性開(kāi)發(fā) 使用性開(kāi)發(fā) 政策性開(kāi)發(fā)二關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題1． 職工培訓(xùn)要支持組織目標(biāo) 2． 培訓(xùn)是一種管理工作，是過(guò)程3． 職工培訓(xùn)是為獲得理想的行為后果4． 培訓(xùn)活動(dòng)為雇員學(xué)習(xí)提供了便利三有效培訓(xùn)的決定因素1． 管理者和培訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題2． 培訓(xùn)成本效應(yīng)問(wèn)題3． 學(xué)習(xí)有技巧、有方法、有學(xué)問(wèn)四企業(yè)培訓(xùn)體系簡(jiǎn)介五員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)1． 培訓(xùn)目標(biāo)的確定2． 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇3． 培訓(xùn)對(duì)象的選擇4． 運(yùn)用學(xué)習(xí)原理5． 培訓(xùn)評(píng)估六培訓(xùn)效果的評(píng)估七職前教育介紹八員工培訓(xùn)原則練習(xí)：某公司人力資源部目前掌握如下情況：該公司的車(chē)間監(jiān)工對(duì)待下屬職工的方式方法很成問(wèn)題，需要做出極大的改進(jìn)，近一段時(shí)間雇員的離職率居高不下，因?yàn)樗麄兏械剑O(jiān)工對(duì)待他們很不公正；企業(yè)里的工會(huì)代表為工會(huì)會(huì)員提交的不滿(mǎn)訴情，也多指責(zé)車(chē)間監(jiān)工的跋扈行為；在工廠范圍內(nèi)所做的雇員民意調(diào)查也顯示，絕大多數(shù)雇員對(duì)車(chē)間監(jiān)工有敵視看法。1．基本概念 人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的過(guò)程。換句話表述：工作設(shè)計(jì)是要說(shuō)明①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。八、常犯錯(cuò)誤提醒1．隨著時(shí)間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。19．預(yù)防/解決申訴。15．績(jī)效改進(jìn)方案。11．向雇員們傳達(dá)績(jī)效期望。7．培訓(xùn)評(píng)價(jià)。3．挑選方法。二、工作分析的作用l 招募與甄選l 工作績(jī)效評(píng)價(jià)l 報(bào)酬—合理公平l 培訓(xùn)要求三、工作分析內(nèi)容1．工作說(shuō)明（工作描述）內(nèi)容 工作名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序。對(duì)任務(wù)要求的綜合的書(shū)面概括稱(chēng)為工作說(shuō)明。工作族又稱(chēng)工作類(lèi)型。對(duì)生產(chǎn)信息的統(tǒng)計(jì)既是生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的職責(zé)，又是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個(gè)職級(jí)，其薪金相同。我國(guó)現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。所謂職位分類(lèi)是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元；而職務(wù)則是同類(lèi)職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱(chēng)。例如，生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員這些職位均可由一人或二人甚至多人共同來(lái)?yè)?dān)任，因而，這些職位分別構(gòu)成對(duì)應(yīng)的職務(wù)。職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。如工人加工工件、打字員打字都是一項(xiàng)任務(wù)。 四、美日兩國(guó)企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度具體比較五、人力資源管理的新趨勢(shì)1．人力資源管理模式演進(jìn)的歷史經(jīng)驗(yàn)2．新國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)條件下的人力管理模式六、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理1．我國(guó)企業(yè)人事管理制度的沿革2．中國(guó)邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)3．中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式探討討論題：1. 日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國(guó)情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為什么？2. 你認(rèn)為人力資源管理的中國(guó)模式應(yīng)該如何？案例分析：企業(yè)巨頭掏錢(qián)演講為哪般？ 第三講 工作分析和工作設(shè)計(jì)一、工作分析的基本概念與術(shù)語(yǔ)工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。l 觀點(diǎn)四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué)。11．職業(yè)生活質(zhì)量l 觀點(diǎn)一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐。因此，招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容。l 觀點(diǎn)三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿(mǎn)足工人自我成就要求的工作方式。2自我評(píng)判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？第二講 人力資源管理模式比較一、企業(yè)組織理論介紹1．以工作為中心的古典組織理論—X理論2．以人為中心的新古典組織理論—Y理論3．系統(tǒng)和權(quán)變理論二、人力資源管理中的美國(guó)模式基本特點(diǎn)：注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資之間是對(duì)抗性的1．發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車(chē)道”3．對(duì)抗性的勞資關(guān)系4．剛性工資三、人力資源管理中的日本模式基本特點(diǎn)：1重視職工素質(zhì)和對(duì)職工的培訓(xùn)2有限入口和內(nèi)部提拔3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”l 以企業(yè)為單位的工會(huì)制度（非跨企業(yè)跨行業(yè)）l 年功序列工資制l 終身就業(yè)制。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。例如，車(chē)工的責(zé)任是加工零件，加工件的質(zhì)量檢驗(yàn)，機(jī)床的維護(hù)與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。其中，生產(chǎn)計(jì)劃員主要完成生產(chǎn)計(jì)劃的編制和監(jiān)督執(zhí)行任務(wù)，對(duì)生產(chǎn)信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)調(diào)度員完成為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)計(jì)劃而所需的動(dòng)態(tài)管理與控制任務(wù)，對(duì)調(diào)度的有效性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)科長(zhǎng)完成生產(chǎn)管理各方面的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督和指揮任務(wù)，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)管理工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)。在企業(yè)中，職位更強(qiáng)調(diào)職務(wù)的用人數(shù)量方面，通常把需知識(shí)技能及所使用工具類(lèi)似的一組任務(wù)和責(zé)任視做為同類(lèi)職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情況，即一職（務(wù)）多職（位）。但是職位與職務(wù)在內(nèi)涵上是有很大的區(qū)別的。職位可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類(lèi)，但職務(wù)一般不加以分類(lèi)。工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group），也叫職群。工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)的歸納稱(chēng)為職等（Grade）。職責(zé)往往與職權(quán)是有密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。例如，教師、工人、工程師等就是不同的職業(yè)。一般包括有關(guān)需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)（受教育程度、經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練情況）方面的信息。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說(shuō)明。2．挑選標(biāo)準(zhǔn)。6．培訓(xùn)方案的內(nèi)容。10．評(píng)估形式。14．薪金調(diào)節(jié)。18．劃分工作責(zé)任和職權(quán)界線。22．潛在工作危險(xiǎn)的源泉。 目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿(mǎn)足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會(huì)和個(gè)人要求的工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計(jì)主要內(nèi)容l 工作內(nèi)容l 工作職能l 工作關(guān)系l 工作結(jié)果l 工作結(jié)果的反饋工作設(shè)計(jì)要求工作設(shè)計(jì)主要考慮的因素l 組織因素l 環(huán)境因素l 行為因素工作設(shè)計(jì)方法l 傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法——強(qiáng)調(diào)“職能專(zhuān)業(yè)化”l 輔助工作設(shè)計(jì)方法練習(xí)：編制以下人員的工作分析表 ①你本人工作 ②你們單位人事處長(zhǎng)③售貨員第四講 人力資源計(jì)劃變化（技術(shù)的、社會(huì)的、政治的、環(huán)境的）是組織活動(dòng)中不可避免的客觀現(xiàn)實(shí)，計(jì)劃能幫助組織更好地應(yīng)付變化。 有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地挑選出最佳候選人的招聘方法，所以，招聘方案的目標(biāo)：1． 達(dá)到成本效率2． 吸引高度合格的候選人3． 幫助確保那些被雇傭的個(gè)人留在公司影響求職者接受一項(xiàng)工作之決策的因素：1． 替代性的工作機(jī)會(huì)2． 公司的吸引力3． 工作的吸引力4． 招聘活動(dòng)工作崗位要求報(bào)酬個(gè)人知識(shí)、技能等工作動(dòng)力人力資源后果吸引力工作業(yè)績(jī)出勤率工齡滿(mǎn)意程度其他目標(biāo)影響匹配資料來(lái)源：Herbert G. Heneman III and Robert L. Heneman:Staffing Organization, 1994 Mendota House,個(gè)人／崗位匹配模型.二個(gè)人/崗位匹配模型三招聘規(guī)劃步驟1 識(shí)別工作空缺步驟2