【正文】 結(jié)合原則：（3）經(jīng)濟(jì)可行原則：四、名詞解釋：績效 主要是指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程中的行為績效管理是管理者對員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識的一種正式的系統(tǒng)化運(yùn)行。37（多）六西格瑪管理的重點(diǎn)集中在測量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面3績效計(jì)劃的作用：指向作用；操作作用；彌補(bǔ)作用39績效計(jì)劃的內(nèi)容：關(guān)鍵績效指標(biāo)；工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃40現(xiàn)代績效評估方法包括：關(guān)鍵績效指標(biāo)法 目標(biāo)管理法 和 平衡計(jì)分卡法41目標(biāo)管理法是管理大師彼得德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式42平衡計(jì)分卡法是哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長戴維諾頓提出的其強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從 財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)角度來審視自身業(yè)績.4資質(zhì)，也被稱作素質(zhì)、勝任力等，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，由優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。（多）29．（多）分析和診斷的組織環(huán)境主要包括 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 、組織規(guī)模 、 組織文化 、組織結(jié)構(gòu)30．（多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè) 、前沿企業(yè)、 衷落企業(yè) 、垂危企業(yè)。（多）2（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征23（多）績效管理對信息的要求，可以歸結(jié)為 及時(shí)、 準(zhǔn)確 、適用 、經(jīng)濟(jì)。1（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績效有三個(gè)主要的決定因素，分別是陳述性知識、程序性知識或技能和動機(jī)。（單）13有不少學(xué)者和企業(yè)將績效指標(biāo)與績效目標(biāo)混為一談: （單）對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解所得到的并不是企業(yè)級的KPI，而是企業(yè)級的目標(biāo)體系 （單）KPI是績效指標(biāo)，不是績效目標(biāo)，二者截然不同二、多選三、填空：（單）波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績效，可以分為任務(wù)績效和周邊績效（多）（多）從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，一般可分為員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效三個(gè)層次（多）績效具有的性質(zhì)：多因性、多維性、動態(tài)性（單）卡迪、多賓斯和沃德曼1994提出影響員工績效的因素分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素6（多）績效計(jì)劃包括三方面的內(nèi)容 關(guān)鍵績效指標(biāo) 、工作目標(biāo)設(shè)定、 能力發(fā)展計(jì)劃。錢 基于文化價(jià)值的思路，這種思路對應(yīng)的應(yīng)用方法可稱之為修訂法。這個(gè)參考庫里的資質(zhì)可劃分為三類，它們分別是核心資質(zhì)、通用資質(zhì)、角色資質(zhì)（多）129（多）麥克里蘭提出資質(zhì)，資質(zhì)也被稱作：素質(zhì)，勝任力。124（單）目標(biāo)管理法是管理大師彼得德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式125（單）目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的可行的，而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。119（多）360186。 除些之外還有 工作標(biāo)準(zhǔn)法、不育事故評估法、自我評估法、短文法、面談評估法 等。 其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型10（單）標(biāo)桿超越法是美國施樂公司于20世紀(jì)70年代末首創(chuàng)的。9 （多）績效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容： 9 （單）績效管理最直接最本質(zhì)的目的是 ：提高員工績效。（單）5）、抗拒型員工：主管反饋時(shí)要讓他看到變革帶來的好處。94（多）不同類型員工的績效反饋技巧：1）、明星型員工：反饋時(shí)主管要適當(dāng)挫其銳氣，給予難度更大、更有挑戰(zhàn)性的工作，以培育新人、給予其更大的發(fā)展空間為激勵其提高績效手段。90（單）那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作為的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。86（多）根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，一般將績效反饋分為三類：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋。 （單）周邊績效是指對員工工作結(jié)果造成影響的績效因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通?？刹捎眯袨樾缘拿枋鲈u價(jià)。（1） 薪酬管理、（2）晉升和辭退 （3）激勵。6（單）指標(biāo)的“缺陷” 指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長期性的指標(biāo)。5（多）西方許多管理學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵理論，大致可歸納為四種模式：需要激勵模式；動機(jī)目標(biāo)激勵模式；權(quán)衡激勵模式；強(qiáng)化激勵模式（1）需要激勵模式中，以美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論影響最為廣泛（單）（2）動機(jī)目標(biāo)激勵模式的理論基礎(chǔ)源于美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論（單）（3）權(quán)衡激勵模式理論基礎(chǔ)源于美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論（單）（4）強(qiáng)化激勵模式理論所依據(jù)的激勵原理是美國心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論（單）5（多）員工的組織公平感主要來自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感5（單）組織的分配公平最早進(jìn)行研究的是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯，他于1965年提出了著名的公平理論，也叫社會比較理論5（單）瑟保特和沃爾克通過研究法律程序中的公平問題，于1975年提出了程序公平5（單）萊文瑟爾于1980年提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)來確保結(jié)果公平，這六條標(biāo)準(zhǔn)分別是：一致性規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；道德倫理規(guī)則。48（多）績效管理對信息的要求，可以歸結(jié)為 及時(shí)、 準(zhǔn)確 、適用 、經(jīng)濟(jì)。4（單）系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門新興科學(xué)。4（單）標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生的是1948年，美國數(shù)學(xué)家諾伯特3（單）建立有效的績效評估指標(biāo)體系的前提條件是：在評估過程中，應(yīng)在評估系統(tǒng)目標(biāo)、評估指標(biāo)和評估目的三者之間取得一致。3（單）績效管理體系的戰(zhàn)略一致性是指績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。28（單）組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由，是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。24（單）關(guān)于部門的信息主要了解的是 部門計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃。21（單）平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特17（單）員工個(gè)人的參與是提高績效計(jì)劃及績效管理有效性的重要保證。13（單）審定和確認(rèn)是制定績效計(jì)劃的最后環(huán)節(jié)。（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素。（多）（單）以美國空軍人員為樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效和周邊績效獨(dú)立地對整體績效起作用，從而從實(shí)證角度區(qū)分了任務(wù)績效和周邊績效。 05963績效管理 最新復(fù)習(xí)資料一、單選：（單）理論界對績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點(diǎn)：一是結(jié)果說；二是行為說。（多）（單）波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績效，可以分為任務(wù)績效和周邊績效。（單）卡迪、多賓斯和沃德曼1994提出影響員工績效的因素分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。11（單）績效計(jì)劃準(zhǔn)備階段的工作主要是 準(zhǔn)備信息和決定要采用何種溝通方式12（單）整個(gè)績效計(jì)劃的核心階段是 計(jì)劃階段。16（多）由于績效管理計(jì)劃涉及如何控制預(yù)期績效的整個(gè)過程，因此，其應(yīng)該由，人力資源管理者 、各職能部門經(jīng)理 、員工本人三方面來共同承擔(dān)。20（多）績效計(jì)劃包括三方面的內(nèi)容 關(guān)鍵績效指標(biāo) 、工作目標(biāo)設(shè)定、 能力發(fā)展計(jì)劃。23（單）能力可分為 專業(yè)能力 、基礎(chǔ)能力。27（單）所謂三級指標(biāo)設(shè)計(jì)就是把一個(gè)指標(biāo)分為三個(gè)等級，分別為 門檻目標(biāo) 、理想目標(biāo) 、挑戰(zhàn)目標(biāo)。31（多）有效的績效管理體系的特點(diǎn) ：戰(zhàn)略一致性 、明確性 、可接受性 、信度 、效度。3（單）效度，是指測量的正確性，即一個(gè)測量標(biāo)準(zhǔn)能測出所測東西的程度.3（單）信度，是指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo).3（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績效有三個(gè)主要的決定因素，分別是陳述性知識、程序性知識或技能和動機(jī)。（多）績效管理的一般理論基礎(chǔ)有 控制論、系統(tǒng)論、信息論。（多）4（單）反饋對系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題。集合性是系統(tǒng)最基本的特征；（單）層次性指系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的；（單）相關(guān)性是指系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系（單）47（單）信息作為一個(gè)科學(xué)概念，最早出現(xiàn)于 通信領(lǐng)域。德魯克在他的《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理理論（簡稱MBO）5（多）目標(biāo)管理有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，即通過組織計(jì)劃系統(tǒng)性來保證組織活動內(nèi)部的邏輯關(guān)系；二是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵性。64．（單） 卓越的績效標(biāo)準(zhǔn)共有十一條核心價(jià)值觀，第一條即為 領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識65．（單） 高效率績效管理體系的成功在于一致的 責(zé)權(quán)利 、結(jié)構(gòu)66．（單）企業(yè)的績效管理體系能否成為高效率的績效管理體系，能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營的預(yù)警作用和企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)的作用，有賴于企業(yè)能否建立有序的信息體系6（多）績效指標(biāo)具有的特點(diǎn)：增值性、定量化、行為化68.（多）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 戰(zhàn)略相關(guān)性 、高效度、高信度。（單）管理功能，就是指績效評估的結(jié)果為人力資源管理的各項(xiàng)活動提供管理依據(jù)，這也是績效評估最主要的功能。83（單）任務(wù)績效是指與員工工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績效因素，也就是對員工工作結(jié)果的評估，通?？梢杂霉ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、成本、他人的反映等指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)。87.（多）任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有兩個(gè)目標(biāo) ：即 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 、個(gè)體目標(biāo)88（單）績效反饋中最常用的形式是 :面談89（多）績效反饋面談的過程： 開始 、進(jìn)行 、結(jié)束 、結(jié)束后。89（單）雙因素理論：激勵因素和保健因素。93（單）所謂靈活性就是要求管理者在批評時(shí)應(yīng)當(dāng)針對不同的對象和不同的情況采用不同的方式，并在批評過程中根據(jù)對方的反應(yīng)進(jìn)行方式上的調(diào)整。（單）4）、抱怨型員工：反饋時(shí)宜私下交流，幫其尋找并解決問題，轉(zhuǎn)變其不滿情緒為積極向上的情緒。文辛格對批評作了大量的研究，他發(fā)現(xiàn)七個(gè)要素能夠足夠有效地促成建設(shè)性的批評： （1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的 （2）建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的 （3）建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中 （4）建設(shè)性的批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的 （5）建設(shè)性的批評是互動方式的 （6）建設(shè)性的批評是靈活的 （7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息9（多）制定出良好的、切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃的前提就是明確對它的認(rèn)識，我們可以從這樣幾方面來加強(qiáng)對績效改進(jìn)計(jì)劃的認(rèn)識： ，而非“附加工作” ，能力的提升。10（單）六西格瑪管理是整個(gè)世界級企業(yè)追求卓越的一種先進(jìn)的績效改進(jìn)工具10（多）六西格瑪管理的重點(diǎn)集中在測量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面10（單）六西格瑪管理的基本思路是，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計(jì)概念中去，再運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法提出解決問題的方案。111（多）排序法分為：簡單排序法 和 交替排序法.112（單）配對比較法，也叫對偶比較法或兩兩對比法，與排序法類似，也是一種相對的績效評估方法113（單）360度反饋也稱 全視角評估或多源反饋評估114（多）常用的傳統(tǒng)績效評估方法有：關(guān)鍵事件法、量表法、比較法、360度反饋法。118（多）比較法有： 排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法。（單）122（單）企業(yè)目標(biāo)體系的核心是 企業(yè)的整體目標(biāo)123（單）現(xiàn)代績效評估方法包括 關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡進(jìn)分卡法。Jone Warner博士確定了36種資質(zhì)，并且把他們作為一個(gè)參考庫。 基于戰(zhàn)略的思路，這種思路所對應(yīng)的方法可稱之為推導(dǎo)法。克里夫頓在《首先，打破一切常規(guī)》和《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》兩本書中提出一套優(yōu)勢理論——不斷板不能讓一個(gè)走向卓越13（單）《藍(lán)海戰(zhàn)略》是由歐洲工商管理學(xué)院的W《影響力》一書中揭示的原理13（單）關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）是目標(biāo)管理法與帕累托定律（“20/80”定律）的有機(jī)結(jié)合13（多）KPI遵循SMART原則：S具體的 是指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化，并隨情景變化而變化（單）M可測量的 是指績效指標(biāo)或者