【正文】 300元以內(nèi)。 〈二〉初級師傅：凡在公司擔(dān)任學(xué)徒一年以上，經(jīng)公司考核合格后，在主管師傅的指導(dǎo)下能夠從事技術(shù)性工作的員工，或在公司外從事技術(shù)性工作，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)，能夠獨(dú)立操作的員工。技術(shù)類員工薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)級別套用崗位薪資檔級1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪5主管師傅300036004200480056006200680074004高級師傅280032003600400044004800520056003中級師傅250027002900310033003500370039002初級師傅200021002200230024002500260027001學(xué) 徒18001850190019502000205021002150參考說明： 技術(shù)工資共分為5檔。工資總額上限7500元/月，績效獎金500元以內(nèi)?；竟べY分為8級，每級200元。工資總額上限2700/月，績效資金300以內(nèi)。工資總額上限為2050元/月，績效獎金200元以內(nèi)。〈6〉 員工互助會：參照《員工互助會章程》相關(guān)條款進(jìn)行?！?〉 員工體檢：每年組織員工體檢1次。其中S為優(yōu)秀、A為良好、B為合格、C為基本合格、D為不合格。（績效考核方案待定）〈1〉 績效工資的工資基數(shù)根據(jù)從事的崗位和職務(wù)來判定。三財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對員工的薪酬核算。關(guān)于2011年員工薪酬福利調(diào)整方案第一條 目的規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，為全體員工提供合理的勞動報(bào)酬，提高公司全員的整體素質(zhì)和工作激情，根據(jù)同行薪酬標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況，特制定本方案。　　調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%?！　?)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：　　技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1 900~2 400元?！　?)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：　　高級職稱崗位工資4 700元?！　?3)調(diào)整金額：　　1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元?！　?調(diào)整崗位工資方案　　(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對員工進(jìn)行考核。即在原基礎(chǔ)上增長5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。三、調(diào)薪的渠道各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo)，對符合調(diào)薪資格的員工，應(yīng)及時給予調(diào)薪申請；員工自身認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可到公司綜合部提出調(diào)薪申請。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理?！、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下： 應(yīng)發(fā)工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/ 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 個人相關(guān)扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。正常出勤即可享受，無出勤不享受。（崗位價(jià)值分析評估略）崗位職級劃分 集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。管理機(jī)構(gòu)主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理 薪酬委員會職責(zé)： 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異； 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。由總經(jīng)理會同各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各《崗位說明書》進(jìn)行綜合評估，先確定該崗位的職級，再對應(yīng)該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進(jìn)行調(diào)整： 調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應(yīng)的薪酬中值； 調(diào)整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對應(yīng)的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原則：① 調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額原工資總額）/原工資總額100%；② 中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)100%；（中值原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額原工資總額）/原工資總額100%20%以內(nèi)不得超過25%20%～40%不得超過35%，其中DC3不得超過45%40%以上不得超過50%，其中D2及以下職級不得超過40% 調(diào)整過程中遵行就近原則； 在調(diào)整過程應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗(yàn)和技能。六、 崗位定級依據(jù)薪酬實(shí)施方針與政策，由各級管理負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)實(shí)施本系統(tǒng)內(nèi)各個崗位的等級評定工作。如：會計(jì)、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計(jì)員、采購員等。表1 有限公司崗位等級表職等崗位描述職級典型崗位職類管理序列職能序列專業(yè)技術(shù)序列操作序列A決策層A1總經(jīng)理總經(jīng)理A2常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總B高層管理B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理B2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層管理C1經(jīng)理部門經(jīng)理副總工藝師C2副經(jīng)理部門副經(jīng)理主任工程師C3高級主管高級主管主責(zé)工程師D基層管理/業(yè)務(wù)骨干D1主管科室主管工藝技術(shù)員D2見習(xí)主管見習(xí)主管業(yè)務(wù)部門核心崗位機(jī)修專工/助理工藝技術(shù)員核心崗班長/核心崗主操手D3專員職能支持部門核心崗位機(jī)修普工/工藝員班長/主操手/專業(yè)技術(shù)工人E助理E1一級助理業(yè)務(wù)部門一般崗位工藝助理技術(shù)工人E2二級助理職能部門一般崗位生產(chǎn)一線操作工人E3三級助理職能支持部門操作崗位生產(chǎn)輔助工人說明：1. 管理序列從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。5. 年終獎：由總經(jīng)理辦公會議討論另行制定，并報(bào)董事會審批，原則上當(dāng)年第一季度計(jì)發(fā)上年度年終獎；發(fā)放原則如下：入職時間入職不滿6個月入職6—12個月入職12個月及以上發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6. 薪酬計(jì)算公式：月實(shí)際薪酬=[(標(biāo)準(zhǔn)工資+司齡工資)當(dāng)月實(shí)際出勤日/當(dāng)月應(yīng)出勤日]+績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效考核系數(shù)扣項(xiàng)。注：① 員工因績效低下或違紀(jì)，工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；② 公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)整方案（試行） ——崗位績效工資制一、 薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對員工承擔(dān)的工作和提供的勞動貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金報(bào)酬。三、 薪酬構(gòu)成薪 酬崗位工資司齡工資績效工資年終獎基本工資注釋：標(biāo)準(zhǔn)工資＝基本工資+崗位工資工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資月薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資+司齡工資年薪酬＝(工資總額+司齡工資)12+ 年終獎1. 基本工資是員工的保障性收入，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)；公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，定為元/月，其中元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示：職 等ABCDE績效工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比50%40%30%20%15%4. 司齡工資司齡工資以員工自入職本公司之日起計(jì)算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以2008年3月1日改制時間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對應(yīng)增加50元；司齡工資實(shí)行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超過400元/月。2. 崗位等級設(shè)計(jì)公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個職等，每個職等內(nèi)包含有2～3個職級，詳見有限公司崗位等級表（表1）。2. 職能序列從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。42 / 42五、薪酬等級及水平設(shè)計(jì)根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，詳見有限公司薪級表（表2）；表2 薪級表薪級級差薪檔（工資總額）檔差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C1252423