【正文】 職位操作注意力較輕，不太容易疲勞2 職位操作注意力一般，疲勞度一般3 職位操作注意力較集中，容易疲勞 4 職位操作注意力高度集中，極易疲勞作業(yè)姿勢1坐式操作2基本上坐式操作 3基本上站式操作4多種勞動姿勢交插作業(yè)，且頻率高，有間斷性工作時間長度1年作業(yè)時間在250天以上，日工作時間在8小時以上2年作業(yè)時間在250~260天，日工作時間在810小時3年作業(yè)時間在260~279天，日工作時間在1012小時4年作業(yè)時間大于280天，日工作時間在12小時以上工作輪班情況1一班(常日班)2 二班或(四班二運轉(zhuǎn)) 3 四班三運轉(zhuǎn)、常夜班4三班制工作環(huán)境工作氛圍1工作氛圍不壓抑 2工作氛圍對人的心理產(chǎn)生一般影響3工作氛圍對人的心理產(chǎn)生較大影響4工作氛圍壓抑，對人的心理產(chǎn)生很大影響微氣候條件1職位勞動的自然環(huán)境(如氣溫、溫度、熱輻射)對勞動者基本沒有危害性2職位勞動的自然環(huán)境對勞動者的危險性一般3職位勞動的自然環(huán)境對勞動者身體影響較大4職位勞動的自然環(huán)境對勞動者身體影響很大作業(yè)危險性1職位操作過程可直接對勞動者身體不造成傷害（如擊傷、燒傷、燙傷、爆炸、高空墜落等）2職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害輕微3職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害較大4職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害很大有毒有害物的危害程度1職位勞動基本不接觸有毒有害物質(zhì) 2職位勞動間接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者影響較輕3 職位勞動直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者健康有一定程度的影響4職位勞動直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者健康有較重影響噪聲危害1 職位勞動環(huán)境基本不受噪聲影響。對本辦法的規(guī)定有疑義時，由人力資源部負責(zé)解釋。個人年度考核結(jié)果等級個人年度考核系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格01招聘人員工資第五十四條：公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。第五十四條：公司按照國家有關(guān)規(guī)定為員工實行各項社會保險制度。第四十九條：對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎金額=崗位工資年度考核系數(shù)。員工加班必須由所在部門提出申請，報主管副總經(jīng)理審批。第四十二條：高級管理層以下人員因生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要，必須加班的，可享受加班津貼。第四十一條：生產(chǎn)人員的浮動工資為月度浮動工資，即按考核指標(biāo)完成情況按月發(fā)放。技術(shù)人員工資制第三十六條：技術(shù)人員人員實行崗位技能工資制。具體規(guī)定如下：營銷副總提獎額=總獎金額10%—季度考核所得提獎額。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷人員工資制第三十一條：營銷人員實行崗位工資加銷售提成工資制。一般管理人員工資制第二十九條：一般管理人員實行崗位技能工資制。中層管理人員工資制第二十六條：中層管理人員實行崗位工資制。分成比例由董事會確定。高層管理人員工資第二十一條：董事長、總經(jīng)理實行年薪制。職稱工資與學(xué)歷工資不能兼得。第十八條： 學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)公司效益和考核情況可定期進行調(diào)整，為員工晉升提供通道。其他人員實行崗位技能工資制。這部分員工主要是生產(chǎn)車間從事生產(chǎn)的人員和輔助生產(chǎn)單位（鍋爐、機修、電儀、泵房、污水處理）、檢測、質(zhì)檢、實驗、化驗等人員。這部分員工主要是營銷部門的內(nèi)外銷業(yè)務(wù)員。第九條：實行管理人員工資制的員工，共工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。第五條：公司實行崗位技能工資制。員工實得工資=崗位工資＋績效工資＋年功工資＋各種津貼七、年終激勵計劃（具體見薪酬管理制度）八、薪酬管理制度總則第一條：本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。年功工資：它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑?！? 各職類歸級區(qū)間確定如下：（1） 管理崗位：三等8 級~九等25級（800—3600元）（2）技術(shù)崗位：五等13級~七等19級（1100—1800元）（3）生產(chǎn)崗位：二等4 級~六等12級640—1400元）（3）輔助崗位：二等4 級~五等15級（640—1300元）（4）服務(wù)崗位：一等1 級~五等13級（550—1100）■ 工資結(jié)構(gòu)總體薪酬結(jié)構(gòu)分為四部分：崗位工資：根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實際具備的技能而確立的工資單元。每一職類內(nèi)的崗位根據(jù)評價得分，對應(yīng)各職等、職級分別賦予不同的薪資標(biāo)準?！?具有大量相對窄的職級薪酬體系對傳統(tǒng)化工生產(chǎn)企業(yè)是一個適合的結(jié)構(gòu)，因為它為組織中具有高素質(zhì)技術(shù)、管理人員和普通操作工人的晉升都提供了一種非常有效的保留工具。不需要付薪的靈活性；167。從中小企業(yè)向大企業(yè)發(fā)展，需要平穩(wěn)的薪酬管理流程；167?！@種架構(gòu)是將每一個崗位都根據(jù)相應(yīng)的價值放在一個職級上，并對任職者在該職級的工資范圍內(nèi)付薪。歸類劃級根據(jù)崗位評價結(jié)果，即各標(biāo)準崗位的最終分數(shù)，劃分出幾個區(qū)間，將同一區(qū)間的崗位（職務(wù)）劃為一個工資等級。為了認真做好崗位評價工作，由咨詢公司專家和公司各專業(yè)人員共19人組成了“專家評審工作組”，并于2003年8月18日至23日，在公司對以上75個標(biāo)準崗位進行了科學(xué)、規(guī)范的測評。這個環(huán)節(jié)是薪酬體系設(shè)計中最為關(guān)鍵的一步。根據(jù)前階段我們與公司的反復(fù)研討和溝通，選取了具有代表性的75個標(biāo)準崗位（包括管理崗位44個、輔助生產(chǎn)和服務(wù)崗位11個，標(biāo)準化車間崗位10個，試點車間崗位11個），通過調(diào)查問卷法、訪談法、實地調(diào)查法，以求工作分析的真實性和科學(xué)性。薪酬方案的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，它是以工作分析與評價、定員定額和考核為設(shè)計前提，主要包括工資制度類型、工資等級、工資標(biāo)準等設(shè)計內(nèi)容。這時的薪酬組合強調(diào)有競爭力的基本工資、短期獎金以及福利待遇。下圖是薪酬系統(tǒng)與組織生命周期的關(guān)系。 ◎經(jīng)濟原則 在進行薪酬設(shè)計時要進行人力成本核算（工資總額控制），把企業(yè)的人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。員工對公平的感受一般包括五個方面的內(nèi)容：與外部同類企業(yè)（或類似崗位）相比較產(chǎn)生的感受；對企業(yè)薪酬分配機制和人才價值取向的感受；將個人薪酬與企業(yè)其他類似崗位（或類似工作量）的薪酬比較產(chǎn)生的感受；對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；對個人最終獲得薪酬多少的感受。薪 酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬其 他企 業(yè)工 作間接的直接的其 他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等基本工資加班工資獎金津貼公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等代薪休假休息日病事假等（圖11） 員工總的薪酬福 利加班工資績效工資基本工資一級構(gòu)成員工福利企業(yè)福利社會保險津貼補貼漲幅工資年功工資崗位工資二級構(gòu)成 （圖12）在市場經(jīng)濟條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動行為，換取報酬，以滿足個人和家庭的生活需求。所以，工資能極大地影響員工行為和工作績效。薪酬是能夠為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動者活勞動的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報。二、 關(guān)于薪酬的介紹薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟酬勞或回報。企業(yè)改制后，公司的高級管理層認識到他們需要引進和重新設(shè)計一套體現(xiàn)公平性與競爭性，符合企業(yè)實際的薪酬體系，以便吸引和激勵公司的目標(biāo)員工和潛在侯選員工，使之可以承擔(dān)一定的職業(yè)風(fēng)險并加入改制后的隊伍中來。附一：薪酬管理的培訓(xùn)大綱 薪酬基本知識介紹； 薪酬設(shè)計的基本原則； 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略； 薪酬設(shè)計步驟簡介； 薪酬結(jié)構(gòu)的說明； 公司薪酬管理制度； 附二：薪酬管理的培訓(xùn)內(nèi)容一、 背景介紹徐州開達精細化工有限公司（以下簡稱“開達公司”）是由原江蘇四菱染料集團公司經(jīng)破產(chǎn)重組、改制后，由管理層和職工共同投資組建的有限公司。根據(jù)不同層次的人員情況，培訓(xùn)的內(nèi)容各有側(cè)重，體現(xiàn)個性化培訓(xùn)的原則。（二） 在培訓(xùn)過程中，根據(jù)實際情況運用研討、角色互換、做作業(yè)等培訓(xùn)方式。 徐州開達精細化工有限公司《薪酬管理方案》培訓(xùn)計劃與內(nèi)容 目錄一、培訓(xùn)的背景一、培訓(xùn)的背景《管理咨詢建議方案（薪酬體系部分）》為開達公司提供了實現(xiàn)公司愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的理論體系與變革管理的辦法，但更重要的工作是薪酬方案的實施，只有通過有效的實施，才能從根本上推動企業(yè)的變革，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象主要分以下幾個層次：管理層次人員范圍高級管理人員董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、書記、助理中層管理人員各部門經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任四、培訓(xùn)方式（一） 以管理咨詢公司培訓(xùn)師集中講授為主，學(xué)員個人自學(xué)為輔。根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)課程，重點采用：講授與案例分析相結(jié)合、小組討論訓(xùn)練；七、培訓(xùn)的內(nèi)容及時間安排本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：薪酬體系管理與實施辦法。（三） 委托專門人員記考勤，加強培訓(xùn)的勞動紀律管理，作為培訓(xùn)考核的參考指標(biāo)；（四） 負責(zé)培訓(xùn)現(xiàn)場的管理工作；十、對學(xué)員的要求 全身心投入，勤于思考，與專家積極交流； 遵守課堂紀律； 互幫互助，互助促進； 養(yǎng)成記筆記的習(xí)慣； 遵守培訓(xùn)考試紀律。公司目前的薪酬基本上是沿用計劃經(jīng)濟下的薪酬制度，存在著與戰(zhàn)略脫節(jié)、公平性、激勵性與競爭力差、腦體倒掛嚴重等弊端。