人力資源師論文-全文預覽
【正文】 、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究 需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。先確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。對新員工入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。 Y 理論則認為人本身并不討厭工作，關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂于為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。要調(diào)動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這 5種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。這個發(fā)現(xiàn)為新員工入 職培訓增添了重要內(nèi)容。 19 世紀末、 20 世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調(diào)培訓的意義，主張以規(guī)范性操作來取代過去工人的經(jīng)驗性操作，推行標準操作法并按照這種標準方法來培訓工人。 可見，入職培訓的完整定義應該是：企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環(huán)境。而有的企業(yè)則把內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓稱為 “崗 前培訓 ”，企業(yè)新錄用員工接受的培訓才稱為 “新員工培訓 ”。但究竟何為培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。 ” ⑴ 以此類推，入職培訓的定義就應該是 “入職培訓是指給新雇員傳授其完成本職 工作所必需的基本技能的過程。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質(zhì)，必須對他們進行入職培訓。 關(guān)鍵詞：企業(yè)、員工、入職培訓、方案 人、財物、信息是企業(yè)管理的四大要素，而后者是靠人去管理、實施，所以人是企業(yè)最重要的、核心要素。人力資源師論文 ： 新員工入職培訓方案研究 摘要： 本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓工作的發(fā)展和現(xiàn)狀。一個系統(tǒng)的培訓方案是否合理有效、是否能實現(xiàn)培訓目標，還得經(jīng)過培訓效果評估，在實踐中進行檢驗、修改、完善 。 一、新員工入職培訓的定義 企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度 。于是乎，歐美有人給 “培訓 ”下的定義是 “培訓是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。百年來， “培訓 ”這個概念，人們經(jīng)常使用。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓統(tǒng)稱為 “上崗前培訓 ”。因此，企業(yè)應從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取包括新員工入職培訓在內(nèi)的多種方法，讓新員工樹立 企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導新員工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。 最初，由于企業(yè) 規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)簡單，主要是以手工勞動為主，新員工培訓還不被人們所認識。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素。 1943 年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為 5 個層次，即一、生理需要；二、安全需要；三、歸屬感；四、受人尊重；五、自我實現(xiàn)。激勵因素與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如成就感、責任感等，是使人能產(chǎn)生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理
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