【正文】 是 否 （ 14） 體重保持不變或略有增加。 是 否 （ 10） 飯菜中不喜歡加香辣調(diào)料。 是 否 （ 6） 說話聲音洪亮、滔滔不絕。 是 否 （ 2） 早上起床時覺得精神很好。 簽名： 日期： 中國最大的管理資源中心 24 附錄 6：筆試樣題 （ 說明 ：本樣題不包含專業(yè)能力的測試，金瀚置業(yè)股份人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求設(shè)計專業(yè)能力測試題目。 中國最大的管理資源中心 16 附錄 附錄 1：招聘工作流程 （二十五） （二十六） （二十七） （二十八） （二十九） （三十） （三十一） （三十二） （三十三） （三十四） （三十五） （三十六） （三十七） （三十八） （三十九） （四十） （四十一） （四十二） （四十三） 人力凈需求 工作分析 招聘計劃 計劃審批 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請 對簡歷 進行篩選 人員 測評 結(jié)果 評定 初步 錄用 資料核實 體 檢 安排到崗 試用 正式錄用 招聘評估 計 劃 招 聘 選 拔 錄 用 評 估 中國最大的管理資源中心 17 附錄 2：人員需求估計表 部門： ____年 ____月 已經(jīng)流出人數(shù) 及其崗位 預(yù)計流入人數(shù) 及其崗位 預(yù)計流入 時間 選擇內(nèi)招 還是外招 因業(yè)務(wù)擴展 因補充離職 因組織變更 人才儲備 部門主任簽字： _________________ （四十四） 中國最大的管理資源中心 18 附錄 3：擬招聘崗位職務(wù)說明書 （四十五） 職位名稱： （四十六） 所屬部門 ： （四十七） 職位代碼（由人力資源部填寫）： （四十八） 直接上級： （四十九） 直接下級： （五十） 設(shè)置此職位的目的： （五十一） （請概括性地描述設(shè)置此職位的目的以及在組織中的必要性。通過對同一應(yīng)聘者進行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 （二十三） （四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估： （一）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行 1．錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2. 制定員工進一步發(fā)展計劃。 第六十三條 新員工試用期間，人力資源部應(yīng)協(xié)助用人部門做好如下工作： 1. 試用期內(nèi)必須明確指導(dǎo)人，指導(dǎo)人需為新員工制定詳細(xì)的試用期工作計劃。 第六十條 人力資源部應(yīng)同時向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。 中國最大的管理資源中心 13 第六章 員工錄用 內(nèi)部招聘的錄用 第五十八條 在候選人被決定錄用后， 人力資源部應(yīng)及時向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報其原所在部門和新用人部門。 2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。 第五十四條 測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在《情境測試評價表》（見 附錄 9）上，測試結(jié)束后交人力資源部。 3. 模擬面談。 （十七） 小組成員應(yīng)就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終 中國最大的管理資源中心 11 排名。 第五十條 面試開始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做 好準(zhǔn)備。 （十四） 為了維護金瀚置業(yè)股份形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已 的情況下，不得任意更改。（樣題見 附錄 6） （十二） 小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 筆試程序 第三十九條 一個典型的筆試程序應(yīng)該包括： （十） 確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設(shè)計筆試內(nèi)容→進行筆試→評定筆試結(jié)果 第四十條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。 第三十八條 金瀚置業(yè)股份應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對候選人的測評。 第三十六條 金瀚置業(yè)股份通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 9. 人際交往能力。 5. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 第三十五條 金瀚置業(yè)股份通過面試對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。 （七） 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： 1. 身體素質(zhì)：包含健康、體 力、精力、機體靈敏性和感知能力。 （三） 情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由 測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。 中國最大的管理資源中心 8 第五章 對候選人的測評 測評體系的建立 第三十一條 金瀚置業(yè)股份人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 4. 身份證（復(fù)印件）。 3. 通過郵件提出申請。 第二十五條 金瀚置業(yè)股份員工報名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫《內(nèi)部招聘申請表》（見 附錄 4），并和自己的部門主任做正式溝通，經(jīng)部門主任簽批后交人力資源部。 2. 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定，金瀚置業(yè)股份應(yīng)要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 3. 校園招聘：每年春季金瀚置業(yè)股份將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 2. 專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知。 第十八條 內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設(shè)計基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補充辦法。 第十四條 在計劃執(zhí)行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人 部門需按上述程序提出用人需求申請，經(jīng)人力資源部審核后， 報 主管總經(jīng)理（副總經(jīng)理）批準(zhǔn)，由 人力資源部組織 實施。 4. 招聘結(jié)束時間和新員工到崗時間。 第十條 人力資源部綜合考慮金瀚置業(yè)股份發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、 員工流 失、競爭對手的人才政策 等因素 ，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制定金瀚置業(yè)股份年度人力資源需求預(yù)測。 2. 突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進特殊技能人員。 3. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格。 11. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。 7. 設(shè)計人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門主任使用這些方法。 3. 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。 5. 應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。 第四條 可錄用人員的基本標(biāo)準(zhǔn)為： 1. 已滿 18 周歲。 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) 第三條 金瀚置業(yè)股份的招聘應(yīng)遵循以下原則： 1. 機會均等的原則：在金瀚置業(yè)股份出現(xiàn)職位需求時，金瀚置業(yè)股份員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會。 適用范圍 第二條 本管理辦法適用于金瀚置業(yè)股份所有職位的招聘。 4. 適用原則。 4. 能適應(yīng)金瀚置業(yè)股份的管理方式，認(rèn)同并接受金瀚置業(yè)股份的企業(yè)文化。如果屬于方案外的招聘，提請主管副總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 6. 收集簡歷和應(yīng)聘材料。 10. 與候選人確定工資。 2. 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求。 操作流程 第七條 一項典型的招聘工作應(yīng)包含以下流程： 提出招聘需求→工作職責(zé)與任職資格描述→獲得招聘批準(zhǔn)→選擇招聘渠道和方法→獲得候選人并進行簡歷篩選→對候選人進行測評→討論并做出初步錄用決定→確定工資→入職體檢→正式錄用、簽訂勞動協(xié)議、轉(zhuǎn)移檔案 （見 附錄 1） 中國最大的管理資源中心 3 第二章 招聘計劃 招聘需求預(yù)測 第八條 金瀚置業(yè)股份各部門在如下情況可以提出用人需求： 1. 缺員的補充：因員工異動如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。 第九條 金瀚置業(yè)股份各部門每年根據(jù)金瀚置業(yè)股份發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測 ，填寫《人員需求估計表》（見附錄 2），如果有招聘需求，同時擬定擬招聘崗位的職責(zé)和任職資格描述（見 附錄 3），一起報送金瀚置業(yè)股份人力資源部。 3. 對候選人測評內(nèi)容和實施部門。 中國最大的管理資源中心 4 第十三條 年度計劃內(nèi)的招聘由人力資源部直接組織實施。 第十七條 金瀚置業(yè)股份在內(nèi)部招聘的實施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘。 第二十條 金瀚置業(yè)股份人力資源部應(yīng)通過以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達給金瀚置業(yè)股份每位員工： 1. 在金瀚置業(yè)股份網(wǎng)頁上公布招聘信息。 2. 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。 1. 信息發(fā)布形式：金瀚置業(yè)股份應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、金瀚置業(yè)股份形象宣傳資料、媒體廣告等 一種形式或多種組合發(fā)布信息。 2. 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，金瀚置業(yè)股份不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。 2. 直接填寫《應(yīng)聘申請表》（見 附錄 5）提出申請。 3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。對文化特性，比如協(xié) 作精神、團隊精神等，和金瀚置業(yè)股份吻合程度高的單位或組織，可以適當(dāng)加大招聘比例。 （二） 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。 第三十四條 金瀚置業(yè)股份人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。 4. 心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 4. 客戶服務(wù)意識和團隊協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主 中國最大的管理資源中心 9 動工作的客戶服務(wù)意識和團隊合作， 共同實現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)作能力。 8. 工作態(tài)度和工作動機。 12. 興趣和愛好。 第三十七條 情境測試主要用來觀察和評價候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔(dān)任某項擬任的工作，預(yù)測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。 （九） 測評小組一般由 3 至 5 人組成。 第四十二條 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 面試程序 第四十五條 一個典型的面試程序為： （十三） 確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準(zhǔn)備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果 第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人。 第四十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第五十一條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 2. 文件框，也稱為文件處理練習(xí)。 6. 角色扮演。 （十八） （一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點： 1. 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。 第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選 中國最大的管理資源中心 12 拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫《綜合評價報告》（見 附錄 10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報金瀚置