【正文】 統(tǒng)型） – 員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來(lái)決定，隨工作業(yè)績(jī)的不同而變化 – 表現(xiàn)為計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等 – 激勵(lì)效果好，但容易使員工只重視眼前利益、不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的業(yè)績(jī)，不重視與他人的合作、交流 – 適合對(duì)象：任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變業(yè)績(jī)等 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基本工資 20％ 職務(wù) /崗位價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量等） 績(jī)效工資 80％ 二、各種薪酬結(jié)構(gòu)（ 2） 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)型） – 員工的薪酬取決于職位 /崗位的重要程度、任職資格的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等因素 – 表現(xiàn)為崗位工資制、職務(wù)工資制等 – 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心，但無(wú)法反映同一職務(wù) /崗位上的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 – 適合對(duì)象：崗位之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè) 年齡與工齡 工齡工資等（ 11％） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) /崗位價(jià)值 能力工資（ 2％） 績(jī)效（生產(chǎn)量等） 職務(wù)工資（ 87％） 二、各種薪酬結(jié)構(gòu)（ 3） ? 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)型） – 員工的薪酬取決于其具備的工作能力與潛力來(lái)確定 – 表現(xiàn)為職能工資、能力資格工資和技術(shù)等級(jí)工資等 – 有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但忽略了工作業(yè)績(jī)及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本較高 – 適合對(duì)象：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)；或者是處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 年齡與工齡 技術(shù)等級(jí)工資 90％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) /崗位價(jià)值 職務(wù)津貼 5％ 績(jī)效（生產(chǎn)量等） 生產(chǎn)津貼 5％ 二、各種薪酬結(jié)構(gòu)（ 4） ? 組合薪酬結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)型） – 將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別按照績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù) /崗位、年齡和工齡等因素確定薪酬額。如果表格中的回答需抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。 ——記?。阂恍┤耸謱?xiě)時(shí)字體較大。 ，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。 ? 確定調(diào)查方式 – 由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 ? 調(diào)查問(wèn)卷 – 大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)需要發(fā)放問(wèn)卷。 ? 委托調(diào)查 – 委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。 曲線 M非線性 ?崗位低、薪酬差距大 ?崗位高、薪酬差距大 曲線 B薪酬差距小 曲線 A薪酬差距大 （激勵(lì)作用大） 第二單元 薪酬調(diào)查 一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容和作用 二、薪酬調(diào)查與其他工作的關(guān)系 三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序 四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序 五、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng) 一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容和作用 ? 薪酬調(diào)查包括 – 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 – 員工薪酬滿意度調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查的作用 – 通常薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他公司的薪酬水平，從而檢查、分析本公司各崗位薪酬水平的合理性，以保持薪酬分配對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，做到外部公平 – 通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)公司薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為公司做到了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平（自我公平） 二、薪酬調(diào)查與其他工作的關(guān)系 外部公平 （薪酬水平） 內(nèi)部公平 （薪酬等級(jí)） 個(gè)人公平 （績(jī)效薪酬） 薪酬 （市場(chǎng)調(diào)查） 崗位 調(diào)查 崗位 分析 崗位 評(píng)價(jià) 薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計(jì) 資歷深度 個(gè)人業(yè)績(jī) 小級(jí)業(yè)績(jī) 三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序 ? 確定調(diào)查目的 – – – – ? 確定調(diào)查范圍 – – – – ? 選擇調(diào)查方式 – – – – ? 統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù) – – – – 可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象 （ 1）可比性原則； （ 2）通常要調(diào)查 10家以上企業(yè) 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位與數(shù)據(jù) ? 確定調(diào)查崗位時(shí)，也應(yīng)遵循 可比性 原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。 ： – 將企業(yè)中所有的崗位成對(duì)的加以比較 工作崗位 甲 乙 丙 丁 總分 甲 － 1 1 1 3 乙 0 － 0 0 0 丙 0 1 － 0 1 丁 0 1 1 － 2 （二）崗位分類法 ? 用于差別明顯的崗位 ? 崗位分類法是按照一個(gè)假設(shè)的量表，把崗位劃分位幾個(gè)類別；然后根據(jù)所判斷崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，將每個(gè)崗位劃入特定類別 – – – ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上 – ，以此作為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí) （三）要素比較法 ? 用于能夠掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位 – – ：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件 – （ 15－ 25個(gè)） – – – – – – ，對(duì)應(yīng)等級(jí) （四）要素計(jì)點(diǎn)法 ? 用于崗位不雷同、不穩(wěn)定、精度要求高的崗位 – – – – – – （權(quán)重） – – 要素計(jì)點(diǎn)法－權(quán)重計(jì)算 ? 對(duì)權(quán)重最高的要素賦值 100% ? 按要素重要性確定序列次，依次賦值 – 如：決策 100%、解決問(wèn)題 85%、知識(shí) 60% ? 將各要素權(quán)重加總 – 100%+85%+60%＝ 245% ? 計(jì)算各要素權(quán)重 – 決策權(quán)重： 100／ 245＝ % – 解決問(wèn)題權(quán)重： 85 ／ 245＝ % – 知識(shí)權(quán)重： 60 ／ 245＝ % 要素計(jì)點(diǎn)法－點(diǎn)值計(jì)算 ? 計(jì)算要素點(diǎn)值 – 假設(shè)總點(diǎn)值： 500 – 計(jì)算各要素點(diǎn)值：總點(diǎn)值 要素權(quán)重 ? 如：決策點(diǎn)值＝ 500 %＝ 204 ? 計(jì)算等級(jí)點(diǎn)值 – 假設(shè)本崗位分五級(jí)，計(jì)算各要素等級(jí)平均公差 ? 如：決策等級(jí)公差＝ 204／ 4＝ ≈41 – 按 等差 形式計(jì)算各要素等級(jí)點(diǎn)值 ? 如：決策各等級(jí)點(diǎn)值 ? 第一級(jí)： 41 第二級(jí)： 41+41＝ 82 ? 第三級(jí)： 82+41＝ 123 第四級(jí)： 123+41＝ 164 ? 第五級(jí)： 164+41＝ 204（ 205） 六、崗位評(píng)價(jià)方法的比較 七、薪酬等級(jí)劃分的工作程序 （一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí) – 需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來(lái)。 ? 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。 二、薪酬管理的內(nèi)容和原則 ? 薪酬管