【正文】 回的質(zhì)量分析并提交鑒定報告。客觀財務(wù)部財務(wù)部協(xié)調(diào)與配合做好考核工作。6. 負(fù)責(zé)記錄和保存生產(chǎn)過程中的質(zhì)量檢驗數(shù)據(jù)，并負(fù)責(zé)編制質(zhì)量報告。2. 負(fù)責(zé)制定原材料、在制品、成品檢驗標(biāo)準(zhǔn)，并落實執(zhí)行。3. 負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品所有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的管理。3. 負(fù)責(zé)研究擬訂并執(zhí)行質(zhì)量管理教育培訓(xùn)計劃?？陀^財務(wù)部財務(wù)部協(xié)調(diào)與配合做好考核工作。發(fā)生安全事故，每次扣2－5分。橫向采購部采購部運輸管理1. 負(fù)責(zé)所屬運輸車輛的調(diào)度?？陀^財務(wù)部財務(wù)部庫存盤點與動態(tài)信息1. 負(fù)責(zé)庫存盤點與賬物核對。橫向質(zhì)保部質(zhì)保部物資發(fā)放負(fù)責(zé)按物料消耗定額和配套定額發(fā)料。橫向各車間各車間做好考核工作?？v向采購部分管領(lǐng)導(dǎo)控制管理費用管理費用不超過計劃。2. 負(fù)責(zé)建立和維護(hù)穩(wěn)定的供應(yīng)商伙伴關(guān)系，確保供應(yīng)商供貨的及時準(zhǔn)確?？陀^財務(wù)部財務(wù)部5. 負(fù)責(zé)按照各部門的對物料的要求采購物料。因未能嚴(yán)格履行合同造成公司損失，扣5－10分。橫向企管部企管部部門考核總表——采購部項目項目細(xì)分評分標(biāo)準(zhǔn)考核類型資料提供考核者得分六、 企采購業(yè)務(wù)1. 負(fù)責(zé)制定采購計劃。客觀財務(wù)部財務(wù)部協(xié)調(diào)與配合1. 及時、準(zhǔn)確的向企管部提供統(tǒng)計信息。橫向各車間各車間物耗定額管理負(fù)責(zé)制定各種產(chǎn)品的材料消耗定額和能耗指標(biāo)?？v向生產(chǎn)技術(shù)部分管領(lǐng)導(dǎo)4. 負(fù)責(zé)下達(dá)工藝參數(shù)。3. 負(fù)責(zé)劃分生產(chǎn)過程的質(zhì)量責(zé)任。2. 負(fù)責(zé)編制、修訂、審核工藝規(guī)程、內(nèi)控工藝、產(chǎn)品工藝路線。2. 負(fù)責(zé)根據(jù)月、周生產(chǎn)計劃制定日作業(yè)計劃。每超過計劃的1％，扣3分。縱向機(jī)電裝備部分管領(lǐng)導(dǎo)3. 負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)各計量器具的使用單位正確使用計量器具。橫向各車間各車間計量工作1. 負(fù)責(zé)根據(jù)國家有關(guān)計量的法令，制定各種計量管理條例、辦法和制度。因設(shè)備問題影響生產(chǎn)，每次扣2－5分。2. 負(fù)責(zé)定期檢查設(shè)備狀況，發(fā)現(xiàn)并排除故障隱患。未能及時提出設(shè)備改造和升級方案，扣5分，組織實施不力，扣1－5分。對各車間的設(shè)備管理情況指導(dǎo)檢查不到位，扣1－3分。沒有及時制定或者調(diào)整制度，扣10分。橫向企管部企管部部門考核總表——機(jī)電裝備部項目項目細(xì)分評分標(biāo)準(zhǔn)考核類型資料提供考核者得分四、 企設(shè)備管理1. 負(fù)責(zé)依據(jù)國家頒布的設(shè)備維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)備說明書編制設(shè)備維修管理制度，并在企業(yè)內(nèi)貫徹落實?？陀^財務(wù)部財務(wù)部協(xié)調(diào)與配合做好與各部門的協(xié)調(diào)與配合。生產(chǎn)后勤保障不力，每次扣1－5分。3. 負(fù)責(zé)環(huán)境保護(hù)。3. 負(fù)責(zé)辦公用固定資產(chǎn)的管理。出現(xiàn)一次工作應(yīng)履行而未履行的，扣3分。4. 負(fù)責(zé)組織起草公司辦公室管理文件(對各職能科室以公司辦公室名義起草的文件負(fù)責(zé)審核)，做好全公司文件的編號、打印、發(fā)放以及行政文件、重要資料的立卷、歸檔、保管工作。如有欠缺，每次扣1分。如有欠缺，每次扣1分。2. 負(fù)責(zé)組織公司會議、公關(guān)活動以及重大活動。如有欠缺，每次扣3分。每超過計劃的1％，扣3分?？v向財務(wù)部分管領(lǐng)導(dǎo)稅務(wù)管理1. 負(fù)責(zé)公司稅務(wù)策略的制定，并依法納稅。10. 負(fù)責(zé)為價格政策的制定提供財務(wù)依據(jù)。6. 負(fù)責(zé)公司存貨的財務(wù)管理。2. 經(jīng)公司授權(quán)負(fù)責(zé)組織全公司的財務(wù)預(yù)算制度的擬訂。4. 負(fù)責(zé)公司會計電算化管理。如有欠缺，每項扣1－5分。如有欠缺，扣1－5分。4. 負(fù)責(zé)處理本公司的非訴訟性經(jīng)濟(jì)案件。出現(xiàn)一項工作履行不到位的，扣1－2分。8. 負(fù)責(zé)公司員工的社會保障工作。4. 負(fù)責(zé)擬訂員工崗位薪酬制度。監(jiān)督不到位，每次扣1－2分。無相關(guān)計劃，扣5分。出現(xiàn)一項工作應(yīng)履行而未履行的，扣5分?？v向企管部分管領(lǐng)導(dǎo)公司運營管理1. 負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)展開的要求，組織各部門進(jìn)行目標(biāo)分解。5. 負(fù)責(zé)組織擬定企業(yè)變革規(guī)劃。橫向生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)技術(shù)部部門考核總表——企管部項目項目細(xì)分評分標(biāo)準(zhǔn)考核類型資料提供考核者得分一、 企企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃1. 負(fù)責(zé)主持公司的發(fā)展戰(zhàn)略研究，在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下制訂公司的中長期發(fā)展規(guī)劃。信息提供不及時，每次扣2分，不準(zhǔn)確，每次扣5分。縱向銷售部分管領(lǐng)導(dǎo)控制管理費用管理費用不超過計劃。2. 負(fù)責(zé)組織技術(shù)人員為客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)服務(wù)。2. 負(fù)責(zé)客戶的定期回訪制度的執(zhí)行和監(jiān)督。未建立區(qū)域銷售政策，扣10分，未能貫徹實施，扣3－5分。標(biāo)準(zhǔn)銷售費用率20＋20客觀財務(wù)部財務(wù)部市場推廣與管理負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的區(qū)域銷售政策的建立和實施。出現(xiàn)一項工作應(yīng)履行而未履行的，扣5分。包括市場信息的收集、整理；市場預(yù)測；編制市場分析報告。有欠缺，每項扣1－2分。5. 負(fù)責(zé)建立銷售成本控制的制度和措施。附表三 部門考核總表部門考核總表——銷售部項目項目細(xì)分評分標(biāo)準(zhǔn)考核類型資料提供考核者得分銷售基礎(chǔ)工作1. 負(fù)責(zé)建立本部門人員考核指標(biāo)。Σ部門年度崗位實際浮動薪點數(shù) 第六十一條 對表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻(xiàn)的部門負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理可以給予特別獎勵。3崗位浮動薪點247。第五十六條 員工如對自己或他人的考核結(jié)果有異議，可以向公司企管部進(jìn)行投訴，企管部在接到投訴后，應(yīng)及時將相關(guān)意見反饋給各有關(guān)人員，并會同被考核員工的間接上級對員工的考核結(jié)果作出最終裁定。第五十二條 在每個考核期結(jié)束前，員工的直接上級應(yīng)該將《員工工作任務(wù)表》的內(nèi)容匯總，填寫《員工工作情況完成表》，計算出員工的工作完成情況的得分。第四十八條 員工在工作過程中，可以根據(jù)公司的目標(biāo)、部門的工作目標(biāo)和工作計劃的變化和工作的實際需要，對工作計劃進(jìn)行變更，計劃變更經(jīng)直接上級批準(zhǔn)后生效。第四十四條 部門中所有的目標(biāo)、實施計劃和職責(zé)，都必須落實到崗位，嚴(yán)禁出現(xiàn)部門工作無崗位承擔(dān)的現(xiàn)象。（四） 復(fù)審。第四十一條 月度考核和年度考核的內(nèi)容是： （一）工作計劃完成情況； （二）職責(zé)履行情況。單項獎懲）247。單項獎懲）247。第三十五條 各部門在每個考核期結(jié)束后，對同自己有工作聯(lián)系的部門的同自己有工作聯(lián)系的考核項目，對照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實際情況，對被考核部門進(jìn)行考核，填寫橫向考核表，交至公司企管部。各部門的考核內(nèi)容見附表。第五章 部門的目標(biāo)管理第二十八條 本制度中所稱部門包括各職能部門和車間。第二十四條 公司年度工資總額的預(yù)算以及提取方式、提取比例由公司董事會每年根據(jù)公司的具體情況確定，月度工資總額根據(jù)公司的考核得分以及年初確定的提取比例在銷售收入中提取，公司的年度考核確定公司年度應(yīng)發(fā)工資總額。計劃計劃利潤總額40＋40（五）市場占有率考核得分＝（實際市場占有率－計劃市場占有率）247。第二十一條 公司季度目標(biāo)的考核公式如下： （一）公司季度目標(biāo)考核得分＝公司經(jīng)營目標(biāo)得分＋公司管理目標(biāo)得分（二）公司經(jīng)營目標(biāo)得分＝實際銷售收入247。第十八條 公司的季度管理目標(biāo)即公司的季度工作計劃中未列入季度經(jīng)營目標(biāo)考核的部分，公司的年度管理目標(biāo)即公司的年度工作計劃中未列入年度經(jīng)營目標(biāo)考核的部分。 第十四條 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問題僅屬個別問題，不致影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接上級商定解決；（二）該問題將影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時，由直接上級協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司辦公會議或部門辦公會議協(xié)商解決辦法；（三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂目標(biāo)申請，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，對目標(biāo)計劃進(jìn)行修改，該項目標(biāo)同時免于考核；（四）目標(biāo)項目免于考核者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報請目標(biāo)監(jiān)督人及時調(diào)整其它目標(biāo)項目分值，以免影響其它項目的評估于考核。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標(biāo)及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標(biāo)。 第八條 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。第四條 公司企管部為目標(biāo)管理及考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)公司目標(biāo)管理制度的制定、修改、解釋、實施和培訓(xùn)。而在北興的這套目標(biāo)管理體系切實實施后，隨著企業(yè)管理者與廣大員工對目標(biāo)管理體系認(rèn)識的深入和接受程度的提高，目標(biāo)管理體系應(yīng)進(jìn)行不斷的完善，目標(biāo)管理體系的作用也應(yīng)隨之逐步擴(kuò)大，在考核結(jié)果的運用上，除了現(xiàn)有的為薪酬和獎金決策提供依據(jù)外，還要逐步的為企業(yè)人力資源工作的其他各個方面的決策提供依據(jù)。因此，應(yīng)該將目標(biāo)管理體系的先進(jìn)性與適用性緊緊的結(jié)合起來。北興目標(biāo)管理體系設(shè)計的基本原則是：一、把握目標(biāo)管理的基本原理目標(biāo)管理的及基本原理是前人在上百年的實踐中不斷摸索和總結(jié)出來的，并經(jīng)歷過無數(shù)個企業(yè)的具體情況的考驗，對我們設(shè)計目標(biāo)管理體系具有指導(dǎo)意義。公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于它與績效的評定有關(guān)。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。第一，努力與績效的關(guān)系。三、期望理論期望理論是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托因而，強化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為的改造上。要取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹娀椒?。同時，還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，完成每個小目標(biāo)都及時給予強化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強化方式也應(yīng)不一樣。強化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：1．經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負(fù)強化。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機(jī)體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。 在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。他提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。僅注重“ 保健因素” 的提高，對員工并不能產(chǎn)生有效的激勵，“ 激勵因素” 才能真正起到激勵的作用；然而，有了“ 保健因素” ，員工不會產(chǎn)生滿意感，而缺少了“ 保健因素” ，員工肯定會產(chǎn)生不滿意感。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。滿足需求的愿望對人產(chǎn)生激勵作用。4．尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。一、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需求有五種層次：1．生理需要，是個人生存的基本需要。一、需要理論需要理論主要包括三個，即馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克利蘭需要動機(jī)理論。3．社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。僅當(dāng)較低層次的需求滿足后，人們才會追求高一層次需求的滿足。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。雙因素理論提出對員工的激勵效果與“ 保健因素” 和“ 激勵因素” 相關(guān)。麥克利蘭是當(dāng)代研究動機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。3．親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。 麥克利蘭的動機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價值。二、強化理論強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。負(fù)強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強化。2．要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。對于人的激勵，首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時，才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹娀胧?。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。強化理論并不是對職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個最好的機(jī)會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。強化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為的改造上。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。四、公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。 比較中最主要的是橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認(rèn)為公平。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。北興目標(biāo)管理體系設(shè)計的基本原則目標(biāo)管理結(jié)合了以工作為中心和以人為中心兩種管理思想下的管理技能和管理組織體制，它能使員工體會到工作中的樂趣和價值，從工作的成功中滿足其自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)的目標(biāo)也隨之實現(xiàn)。2. 北興的主要人員來自北鋼集團(tuán)，原有的工作方式、方法和思維模式不可能在短時間內(nèi)改變。三、明確目標(biāo)管理的目的根據(jù)北興的具體情況，在現(xiàn)階段，目標(biāo)管理的主要目的應(yīng)確定為