【正文】 4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 理論與實(shí)踐的探索 對(duì)素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場(chǎng)素質(zhì)模型） 素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)） 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征。 職 類(lèi) 經(jīng) 營(yíng) 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營(yíng)銷(xiāo)支持 財(cái) 經(jīng) . . . . 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專(zhuān)項(xiàng)技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題 ? 冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績(jī)效考核體系的困惑 ? 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價(jià)值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識(shí)型員工的管理 ? 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng) ? 人力資源開(kāi)發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)戶(hù) \溝通專(zhuān)業(yè)戶(hù) \培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù) \會(huì)議專(zhuān)業(yè)戶(hù) ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員的激勵(lì)與 MBO杠桿收購(gòu) 理論與實(shí)踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng) 面臨的問(wèn)題及其解決方案 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 問(wèn)題的提出： 1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？ 2. 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？ 3. 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？ 4. 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接？ 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 理論與實(shí)踐的探索： 人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù) 職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃 核心人才隊(duì)伍規(guī)劃 （管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)） 人力資源總量編制規(guī)劃 ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) 人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量 與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù) 基于能力的人力資源管理體系設(shè)計(jì) 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計(jì)劃 人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 人力資源 存量分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人力資源 總量目標(biāo) 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實(shí)施計(jì)劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤(pán)點(diǎn) 人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) 人力資源素 質(zhì)提升目標(biāo) 職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃 （ 1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級(jí)技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專(zhuān)家 高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家 高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家 營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家 客戶(hù)經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營(yíng)銷(xiāo)晉升通道 研發(fā)晉升通道 職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃 （ 2）職類(lèi)、職種的劃分 職類(lèi) 職種 資格 級(jí)別 管理類(lèi) 管理支持類(lèi) 營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 技術(shù)類(lèi) 作業(yè)類(lèi) 行政 管理 管理工程 財(cái)經(jīng) 人力資源 IT技術(shù) 采購(gòu) 事務(wù) 產(chǎn)品銷(xiāo)售 營(yíng)銷(xiāo)策劃 研發(fā) 檢驗(yàn) 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) 核心人才規(guī)劃 ? 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤(pán)點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿(mǎn)足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃 職能域 崗位 驅(qū)動(dòng)因素 定額 經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述 不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn) 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機(jī)構(gòu) 儲(chǔ)備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關(guān)系 方法二：控制總?cè)藬?shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 組織定編操作流程 主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位 部分一線崗位嚴(yán)格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動(dòng)態(tài)演化模型 中層管理崗位設(shè)置 成員企業(yè)定編方案 勞動(dòng)生產(chǎn)率模型 印證 部分一線崗位不能?chē)?yán)格定編 驅(qū)動(dòng)量 數(shù)據(jù)庫(kù) 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤(pán)點(diǎn)分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 企業(yè)的核心能力 管理類(lèi) 管理服務(wù)類(lèi) 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 技術(shù)類(lèi) 作業(yè)類(lèi) 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 (2 種核心素質(zhì) ) ? 提升價(jià)值體制原則 ? 培養(yǎng)多元性 領(lǐng)導(dǎo)者 交叉素質(zhì) (10種 ) ? 了解人力資源運(yùn)作的政治環(huán)境和立法環(huán)境 ? 了解業(yè)務(wù)程序 ,能實(shí)施變革以提高效率和效果 ? 了解團(tuán)隊(duì)行為 ? 具有良好的溝通能力 ? 平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的工作重點(diǎn)和工作任務(wù)的能力 ? 理解業(yè)務(wù)體系的整體性思維能力 ? 分析能力，能夠進(jìn)行戰(zhàn)略性創(chuàng)新性思維 ? 運(yùn)用咨詢(xún)與談判的技巧，能夠解決爭(zhēng)端 ? 建立信任關(guān)系的能力 ? 建造共識(shí)和同盟的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型 ● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ● 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 ● 了解客戶(hù)和企業(yè) (組織 )文化 ● 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 ● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤 ● 了解業(yè)務(wù)程序 , 能實(shí)施變革以提高效率和效果 ● 了解團(tuán)隊(duì)行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境 ● 平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值 ● 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)） ● 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) ● 具有分析能力 ,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 ● 能運(yùn)用咨詢(xún)和談判技巧 ,有解決爭(zhēng)端能力 ● 具有建立信任關(guān)系的能力 ● 具有營(yíng)銷(xiāo)及代表能力 ● 具有建造共識(shí)和同盟的能力 ● 展示為顧客服務(wù)的趨向 ● 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進(jìn)員工的多元性 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專(zhuān)家（顧問(wèn)） 運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún) 提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需 求，為員工及時(shí)提供支持 提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng) 員工忠誠(chéng)感 變革的 推動(dòng)者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 領(lǐng)導(dǎo)者 知識(shí)管理者 變革推動(dòng)者 員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴 專(zhuān)家 華夏基石人力資源管理角色模型 戰(zhàn)略管理 人力資源管理技術(shù) 知識(shí)管理 業(yè)務(wù)伙伴 員工關(guān)系 變革管理 戰(zhàn)略分析 企業(yè)文化建設(shè) 人力資源政策與策略 人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì) 素質(zhì)模型 職業(yè)化 職位分類(lèi)與評(píng)估 診斷技術(shù) 招聘 職位分析 創(chuàng)新管理 學(xué)習(xí)型組織 e－ＨＲ 目標(biāo)管理 團(tuán)隊(duì)管理 業(yè)務(wù)流程 榮譽(yù)管理 組織氣氛 沖突管理 溝通技巧 勞動(dòng)關(guān)系 信用關(guān)系 并購(gòu)重組 裁員管理 人力資源會(huì)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 危機(jī)管理 文化整合 薪酬 績(jī)效 規(guī)劃 培訓(xùn) 華夏基石人力資源管理者角色模型魚(yú)骨圖 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 ? 組織層面中 人力資源專(zhuān)業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對(duì)變革的人員。 IPMA模型承認(rèn)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的持續(xù)需求的同時(shí)，將關(guān)注焦點(diǎn)集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司總裁 彭劍鋒 中國(guó)培訓(xùn)師大聯(lián)盟 問(wèn)題的提出 基于戰(zhàn)略的 “ 郁悶 ” ● 人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者