【正文】 績效進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分； 評分結(jié)束，經(jīng)營計(jì)劃部收回評分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。三. 考核流程及組織項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對設(shè)計(jì)人員在項(xiàng)目（任務(wù)）工作的考核，并將結(jié)果報經(jīng)營計(jì)劃部備案?？己私Y(jié)果影響部門個人下年度崗位工資的確定。三. 考核流程及組織由直接上級對所長（副所長）年度任務(wù)績效評分，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)營計(jì)劃部結(jié)合半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE，按照個人年度績效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出所長（副所長）個人年度綜合評分AIIE。經(jīng)營計(jì)劃部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。五. 考核表格：見附件二《表四 個人周邊績效考核評分表》和《表五 個人管理績效考核評分表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)：見附件一《表二 管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)》和《表三 個人周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核指標(biāo)計(jì)算：個人季度績效綜合評分QIIPE=∑（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K142/（周邊績效權(quán)重K142+管理績效權(quán)重K143）+∑（各考核主體對個人管理績效考核評分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績效權(quán)重K143/（周邊績效權(quán)重K142+管理績效權(quán)重K143）八. 權(quán)重：周邊績效權(quán)重K142=20%；管理績效權(quán)重K143=20%九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為管理績效考核評分參與管理部門個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。四. 考核主體和職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。第二節(jié) 所長（副所長）考核第二條 所長（副所長）季度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。三. 考核流程及組織經(jīng)營計(jì)劃部組織考核主體分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分，評分結(jié)束，經(jīng)營計(jì)劃部收回評分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案?？己私Y(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。二. 考核指標(biāo)考核管理職系員工綜合績效指標(biāo)。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。第十三條 服務(wù)職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時間：上半年考核實(shí)施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。四. 考核主體及職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。第四節(jié) 服務(wù)職系員工考核第十二條 服務(wù)職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。四. 考核依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。 五. 考核表格 附件二 《表七 個人知識能力和其他能力考核評分表》、《表八 個人工作態(tài)度考核評分表》、《表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計(jì)表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一《表四 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)》、《表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=∑個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=∑個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K222+∑個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K223八. 權(quán)重知識能力權(quán)重K222=80%；其他能力權(quán)重K223=20%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 部門人員任務(wù)績效評分應(yīng)符合如下限制人次數(shù)表強(qiáng)制分布要求，如果評分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布要求，則需重新打分。第三節(jié) 管理職系員工考核第九條 管理職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。四. 考核依據(jù)部門正職（副職）個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。 五. 考核表格 附件二《表六 個人管理能力考核評分表》、《表七 個人知識能力和其他能力考核評分表》、《表八 個人工作態(tài)度考核評分表》、《表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計(jì)表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一《表四 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)》、《表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=∑個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=∑個人管理能力考核評分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K211+∑個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K212+∑個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K213八. 權(quán)重管理能力權(quán)重K211=80%；知識能力權(quán)重K212=10%；其他能力權(quán)重K213=10%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為部門正職（副職）年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。五. 考核的表格見 附件二《表十三 部門年度考核評分》六. 考核結(jié)果計(jì)算方法部門年度績效評分AISPE=（∑部門季度績效評分QISPE）/4七. 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定。第五條 管理部門年度績效考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門綜合績效指標(biāo)。四 考核主體考核委員會：由總裁和黨委書記組成，依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。第二條 副總裁、總工程師、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師年度考核一 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。四. 考核主體和職責(zé)考核委員會：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。考核實(shí)施細(xì)則副總裁、總工程師、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師考核第一節(jié) 副總裁、總工程師、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師考核第一條 副總裁、總工程師、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師半年度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每半年考核一次。附則第十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。四. 詳細(xì)流程見《申訴流程圖》。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（見附件二 表一）第十條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。六. 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級分值表等級ABCD定義超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分901008089607959以下七. 綜合評定個人等級通過加權(quán)計(jì)算個人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。三. 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。考核方法和程序第五條 考核原則一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；公開性：員工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。第三條 考核指標(biāo)權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的權(quán)重反映考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，或者反映該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。周邊績效：體現(xiàn)對達(dá)成任務(wù)起關(guān)鍵作用的其他間接因素的發(fā)揮程度。 考核指標(biāo)體系第二條 考核指標(biāo)一. 指標(biāo)體系選擇原則：1. 以提高員工績效為導(dǎo)向2. 定量與定性指標(biāo)相結(jié)合3. 考核指標(biāo)的選擇圍繞考核目的進(jìn)行4. 考核指標(biāo)全面系統(tǒng)5. 選擇關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)6. 考核指標(biāo)相互區(qū)別7. 考核指標(biāo)具體化8. 考核指標(biāo)可測量二. 考核指標(biāo)體系1.任務(wù)績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質(zhì)、工作量、創(chuàng)造性指標(biāo)關(guān)鍵事件績效指標(biāo)計(jì)劃任務(wù)分解團(tuán)隊(duì)管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工績效管理維護(hù)組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量2. 團(tuán)隊(duì)管理能力 溝通、協(xié)調(diào)能力 開拓、創(chuàng)新能力 評價、決策能力 知識水平知識應(yīng)用能力 學(xué)習(xí)知識能力計(jì)劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵能力適應(yīng)能力 時間管理能力3.責(zé)任心積極主動性協(xié)作性紀(jì)律性三. 考核指標(biāo)體系說明考核指標(biāo)體系分為績效、能力、態(tài)度三個維度，每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、考核期間采用不同的考核維度和測評指標(biāo)?？己藢ο罂己藢ο蟀ú块T正、副職及部門其他在編人員?？己耸菍芾磉^程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進(jìn)措施的制定與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善?？己说氖滓繕?biāo)是改善企業(yè)管理和提高員工績效。方案中的管理部門、業(yè)務(wù)部門的部門季度及年度考核結(jié)果，各部門的個人季度及年度考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門、設(shè)計(jì)部門項(xiàng)目考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門、設(shè)計(jì)部門的個人項(xiàng)目考核結(jié)果，均作為考核結(jié)論應(yīng)用于薪酬方案中，其他考核結(jié)果作為過程考核結(jié)果用于績效改善或作為其他激勵方法的應(yīng)用依據(jù)。業(yè)務(wù)部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電工程部、國際貿(mào)易部。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮程度。態(tài)度：指被考核人員工作的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。二. 考核工作負(fù)責(zé)部門職責(zé)人力資源部和經(jīng)營計(jì)劃部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面有不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（具體數(shù)據(jù)為推薦值，須總裁辦公會討論決定）一. 職務(wù)升降。二. 工資升降。三. 年度獎金分配。具體參見《中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。第十七條 本方案自頒布之日起實(shí)施。直接上級與該崗位人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。五. 考核表格：見附件二《表四 個人周邊績效考核評分表》、《表五 個人管理績效考核評分表》和《表六 個人管理能力考核評分表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)見 附件一《表二 管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)》、《表三 個人周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)》《表五 能