【正文】 5分每門診人次收費水平（元）5計財科出院者人均費用（元）5計財科平均住院天數(shù)（天）30醫(yī)務科藥品比例30計財科收支結余率　　　10計財科百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出水平（元）15計財科醫(yī)保效益效率指標80分醫(yī)?？己酥笜艘娽t(yī)保辦細則80醫(yī)?？谱ⅲㄒ唬洪T急診人次（40分）：按2013年實際完成數(shù)增長 %設定指標。人事科有科室年度人才梯隊建設及培訓計劃，并有落實情況3年度缺上述任何一項，每項扣1分；落實不好扣12分人事科科室領導班子團結協(xié)作，分工明確，科室管理規(guī)范2月度不團結扣12分，沒有分工扣1分人事科嚴格執(zhí)行計劃生育政策一票否決月度扣至30分為止人事科員工滿意度 10月度員工滿意度隨訪低于90% ，每低1個百分點扣2分，扣完為止黨辦科務公開（10分）科主任按規(guī)定召開科務會，并有會議記錄5月度每季度檢查，不符合上述要求，每少召開一次會議扣2分，扣完為止。（指超過指標要求的部分）科研執(zhí)行與結題全年有立項上級科研課題無正當理由未按期完成減分：國家級減5分；省部級減3分；市廳局級減2分。帶教老師應為每一輪實習生書寫的大病歷進行批改并簽字。該登記表作為教學津貼發(fā)放依據(jù)之一科教科定期組織教學查房3每月查看教學查房記錄，每月至少1次。（非資助不算分）科教科科技獎勵全年作為項目負責人獲得省級科技獎一等及以上60分、省級科技二等獎或市廳局級一等獎每項30分、省級科技三等獎每項20分、市廳局級科技獎二等獎每項15分；市廳局級三等獎每項10分；區(qū)級創(chuàng)新獎每項5分。各類報告卡填寫及時、完整，準確率100%，傳染病、慢（非）病漏報或遲報1例扣5分，婦幼信息漏報或遲報1例扣5分。1月度現(xiàn)場查看培訓記錄和公共衛(wèi)生科相關科室簽到表、培訓內容、答卷、成績單。設備科公共衛(wèi)生管理5分依據(jù)《傳染病防治法》《傳染病信息報告管理規(guī)范》《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急條例》《母嬰保健法》《母嬰保健法實施辦法》及相關法律、法規(guī)、規(guī)章，建立健全相關制度2月度科室設有專人負責傳染病疫情管理和慢病防治管理及婦幼信息管理并履行職責。4季度植入、介入類醫(yī)療器械有專用驗收、使用記錄本，且記錄詳細，記錄不詳細，不完整，一次扣1分；無記錄，無追蹤隨訪卡，一次扣2分，扣完為止。急救、生命支持類設備記錄不認真扣2分，不真實扣2分。3季度，設備不整潔、標識不完整清晰扣1分，違規(guī)操作造成設備損壞此項不得分。有醫(yī)療設備安全考核、有整改措施并落實，若無扣2分。設備檔案記錄完整認真，設備使用手冊及資料保存完整，若無扣1分。 不配合橫斷面調查而影響監(jiān)測工作的科室扣2分醫(yī)院感染管理科 醫(yī)院感染質控考核 病區(qū)院感考核上級督導檢查30季度 每季度現(xiàn)場檢查醫(yī)院感染管理質量（消毒隔離、手衛(wèi)生、醫(yī)療廢物及其他）。醫(yī)保科科室年度內有嚴重違規(guī)，被投訴到省、市社保局，給醫(yī)院造成嚴重不良影響及后果一票否決年度經查實，違規(guī)金額從科室當月獎金中扣除，年終考核醫(yī)保管理部分不得分。市、區(qū)社保局定期檢查發(fā)現(xiàn)違規(guī)，違規(guī)金額全部從科室當月獎金中扣除。市、區(qū)社保局定期檢查發(fā)現(xiàn)違規(guī)，違規(guī)金額全部從科室當月獎金中扣除。市、區(qū)社保局定期檢查發(fā)現(xiàn)違規(guī)，違規(guī)金額全部從科室當月獎金中扣除。護理部Ⅰ級、Ⅱ級不良事件一票否決年度Ⅰ級、Ⅱ級不良事件不能參加一等獎評選護理部一般糾紛（1萬元以下）和護理投訴10年度發(fā)生一例一般糾紛扣5分。護理部健康教育覆蓋率100%5季度。護理部按規(guī)范及時上報壓瘡預警和壓瘡發(fā)生，除難免壓瘡外無壓瘡發(fā)生5月度漏報或遲報1例扣1分，出現(xiàn)1例可避免壓瘡此項不得分護理部院內年培訓率達100%5年度根據(jù)醫(yī)院培訓手冊要求，查看培訓記錄，低一個百分點扣1分。護理部指令性任務完成情況10季度及時高質量完成上級臨時指派的任務護理部藥品管理合格率≥95%5季度高危藥品和麻精藥品管理一項不合格，此項不得分。低一個百分點扣1分。4未對單病種質控指標進行分析、總結和反饋，每缺一病種扣2分。醫(yī)務科臨床路徑 10分進入臨床路徑的患者入組率6月度有開展臨床路徑病種2分，開展病種大于3病種2分；符合進入臨床路徑的患者入組率≥50%（2分）醫(yī)務科臨床路徑的患者完成率≥70%2月度未達標本項不得分醫(yī)務科臨床路徑統(tǒng)計分析2季度有臨床路徑季度統(tǒng)計分析、和變異原因分析。3月度無控制輸血嚴重危害的預案扣1分；無識別輸血不良反應的標準扣1分；無發(fā)生輸血嚴重危害的應急措施扣1分；發(fā)生輸血反應病程無記錄或不及時上報各扣1分?，F(xiàn)場提問13名醫(yī)護人員1項不了解扣1分。計劃未落實、無培訓內容記錄扣5分。醫(yī)務科建立新技術、新材料、新業(yè)務檔案，資料完備2年度新技術，新項目，科室存檔，科室討論，醫(yī)務科備案資料完整得2分，1項不全扣1分。當月發(fā)生1次投訴扣2分，2次以上扣10分并加扣科室管理10分醫(yī)務科注：因當年新開展技術、項目，四級手術而產生的技術性過錯，以及無過錯補償或費用減免，當月醫(yī)療安全扣分減半病歷質量30分病歷書寫質量門、急診病歷3月度不合格門急診病歷每份扣2分 質控科住院運行病歷7乙級病歷：每份扣3分；丙級病歷：每份扣5分；每月出現(xiàn)2份及以上丙級病歷本項不得分并加扣科室管理10分。醫(yī)務科三級醫(yī)師負責制度5月度參照我院三級醫(yī)師負責制度，檢查運行病歷，每缺一項扣2分醫(yī)務科會診制度5月度 參照我院“會診制度”，會診醫(yī)師資質不合要求扣1分，急診會診時間＞10分鐘，或一般會診＞24小時扣2分，會診目的不明確，會診記錄不規(guī)范每例扣1分。醫(yī)務科科主任參加醫(yī)務科指派的相關醫(yī)療活動2月度無故不參加，每缺一次扣1分。（三）季度考核末三位的科室應向院長及核算考核領導小組述職。四、獎懲辦法（一）獎金分配辦法獎金計算基數(shù)以人事科提供年末科室人數(shù)為準。（二）具有以下情況之一的科室，只能參與三等獎的評比：選取檔次有三檔指標的科室；有重大醫(yī)療糾紛的的科室；發(fā)生一票否決指標（不包括醫(yī)療教學醫(yī)保事故）科室；（三）發(fā)生醫(yī)療事故、二級以上教學事故的科室不能參加評獎。月度考核由各職能部門負責，并于每月15日前將上月考核結果報計財科績效考核辦。重大醫(yī)療糾紛按照醫(yī)院醫(yī)療糾紛相關規(guī)定確定。各科室不準使用假、劣、過期、失效醫(yī)用材料和藥劑，如屬藥劑、材料購置問題，則責任不在使用科室，由相關科室負責。一票否決指標不分配分數(shù)，發(fā)生相應事項時對應欄目分數(shù)（醫(yī)護安全分，或教學分）全部扣除，當月一票否決，不影響其他月份考核。二、計分辦法考核指標分四類，包括公共必達指標、分檔指標、一票否決指標和加分指標。在認真總結醫(yī)院綜合目標管理的基礎上，結合衛(wèi)生廳對公立醫(yī)院的管理要求，共設置四大指標體系，總分1000分，包括：（1）醫(yī)療質量管理535分；（2）科研教學管理150分；（3）科室管理60分；（4）經濟效益效率管理255分；除醫(yī)療質量管理、科室管理共性考核指標外，其余考核指標是針對每個科室自身的特點逐個進行制定，使指標體系更加合理，便于操作和考核。1為使科室績效工資分配體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，各科室必須成立35人的績效工資分配小組（成員要具有代表性），分配小組成員要根據(jù)醫(yī)院績效工資分配原則，結合本科室人員的工作性質、工作量、工作質量、職稱等考核因素制定出科室的二次分配方案細則，并報院績效工資分配工作小組備案。從醫(yī)院的整體戰(zhàn)略出發(fā)，各科室應團結協(xié)作，科室間如存在人員流動（調動、借用等），其績效工資由用人科室（應按該科人均績效工資乘以實際工作天數(shù)）計算發(fā)放給對應的科室。參加住院醫(yī)師培訓輪科人員，有執(zhí)業(yè)資格并能獨立工作，其績效工資按所在科室100%計發(fā)。績效工資方案中的各種考核、統(tǒng)計數(shù)據(jù)指標由各職能部門負責，每月15號前上報分配工作小組。第六部分 行政后勤類績效工資考評一、行政后勤類績效工資行政后勤類獎金：按崗位價值進行區(qū)別發(fā)放。第五部分 醫(yī)技類工作量績效考評一、醫(yī)技類工作量績效工資考核方法醫(yī)技類績效工資計算公式：醫(yī)技類績效工資={ (科室收入耗材成本)*績效費率+工作指標(KPI)* 件數(shù)單價科室可控成本}*質控分值177?？煽爻杀痉秶喊凑丈鲜隹煽爻杀卷椖恐С龇秶嬎愀髯o理組成本支出。核算單元內部分配時，門診、手術分配到參與醫(yī)生，病房分配到醫(yī)療組?？冃зM率設計原則：（1）藥品、材料、血液項目不提獎；（2）風險性及技術含量高的項目，績效費率高，反之則低。 第三部分 醫(yī)療類績效工資考評一、醫(yī)師類工作量績效工資考核方法醫(yī)師類績效工資計算公式：醫(yī)師類績效工資={∑（工作量*績效費率）—可控成本}*質控分值177。超出醫(yī)院規(guī)定費用標準的醫(yī)保費用，直接列入科室成本支出。三、可控成本范圍科室可控成本支出項目包含以下內容：人力成本：只計入基本工資，每人5000元（正式和聘用人員的工資相同），外出進修人員不計入科室人力成本）。樹立節(jié)支意識，嚴格采購程序。鼓勵科室加強以技術性勞動含量為主的收入結構調整。五、績效工資考評按照收支略有結余，嚴控成本費用原則。三、績效工資考評將醫(yī)院人員按照工作崗位分為四大類，分別為醫(yī)生類、護理類、醫(yī)技類、行政后勤類。2014工作量績效考評及實施方案 （討論稿）黨的十八屆三中全會就深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革指出：“建立科學的醫(yī)療績效評價機制和適應行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事新酬制度”，為貫徹落實這一決定，我們在總結前期工作的同時，決定實施新的績效考核方案，完善分配激勵機制，鼓勵全體干部、職工的工作積極性，為病人提供更加快速，優(yōu)質的醫(yī)療服務。二、通過績效管理考核和分配制度的實施，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，績效工資考評以工作崗位、技術含量、風險程度、服務數(shù)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以工作效率和效益、工作質量、患者滿意度為綜合考核指標，綜合計量和評價的績效考核分配方法。四、績效工資考評應始終堅持公立醫(yī)院公益性原則；堅持“以人為本，質量第一，量化考核，綜合評定，優(yōu)勞優(yōu)酬，動態(tài)管理”的原則；堅持定性與定量相結合，以定量為主的原則；堅持誰主管誰負責的原則，強化日?？己伺c監(jiān)督；堅持科主任負責制的原則。過去的各類單項提成，單項獎勵，加班費補助等一律取消，全部納入工作量中進行核算。二、成本控制原則成本的管理堅持“誰管理，誰承擔的原則，區(qū)分管理主體。領用時按照使用科室代碼計入相關科室成本。其他成本：醫(yī)療糾紛中應由科室承擔的部分損失、賠償費、財產物品損失費、各種拒付、罰款支出、工雜支出等費用。以上可控成本按照領用、管理、使用人員的不同，分別計入醫(yī)生、護理、醫(yī)技類的業(yè)績工資中考核?？煽爻杀痉秶喊凑丈鲜隹煽爻杀卷椖恐С龇秶嬎愀麽t(yī)療組成本支出?？冃ЧべY分配：績效工資核算到最小核算單元。其他考核項目護理工作量的考核：以市物價局規(guī)定的允許收費的床日標準為計價單位，并根據(jù)各科室護理病人的“護理時數(shù)”和實際占用床日數(shù)作為護理人員的工作量統(tǒng)計。績效工資分配：醫(yī)院分配至護理單元，護理內部按照護理質量、崗位、班次、病人滿意度等指標進行二次分配?？冃ЧべY分配：醫(yī)院分配至科室，科室內部按照工作質量、崗位、班次、病人滿意度等指標進行二次分配。第八部分 其他有關配套規(guī)定為確保工作量績效考評方案的順利實施，由分管院長負責，成立由院辦、財務、人事、醫(yī)務、質控、護理、科教、信息、計管辦等部門共同組成的分配工作小組，負責方案的起草、測算、推進實施和考核。新畢業(yè)分配來的人員，對于已取得執(zhí)業(yè)資格證書，并能獨立工作者，在三個月后開始參與所在科室績效工資分配；對于未取得執(zhí)業(yè)資格證書者，不參與所在科室績效工資分配；新調入并能獨立工作者，從第二個月開始參與所在科室績效工資分配；學科帶頭人才從調入之日起計算績效工資。各部門可根據(jù)本科室的實際情況，按績效工資總額提取2%作為科室主任基金，獎勵本科室特別優(yōu)秀人員。1科室因裝修業(yè)務用房或大型設備停機維修而不能正常工作期間，或因政策原因、歷史遺留問題，其績效工資分配按院部人均績效工資40%發(fā)放。第九部分 綜合目標管理實施方案一、基本做法按衛(wèi)生部“三級甲等醫(yī)院”評審要求并結合廣東省衛(wèi)生廳《廣東省醫(yī)院等級標準與評價細則（三級綜合醫(yī)院）》，結合醫(yī)院實際情況制定考核指標。科室綜合目標管理，側重的是科室協(xié)調、整體發(fā)展，而績效管理的要求是細化核算單位，二者相輔相成，互為補充。為鼓勵科室選取一檔指標，凡選取指標有二檔指標的科室，年末完成一檔指標，得分只能為一檔指標的90%。加分指標包括獲得省級以上榮譽稱號等每項10分；SCI文章影響因子每1分加1分；省級重點學科包括省中醫(yī)藥局重點學科（A類加10分；B類加7分），其他科研立項、成果鑒定、科技獎勵、繼續(xù)教育、學術會議等加分內容按科教部具體規(guī)定執(zhí)行質量效率指標中，新技術新項目標準至少是填補院內空白并達到省內先進水平。教學事故等級及扣分辦法同醫(yī)療事故處理辦法。三、考核辦法進一步完善“以工作量核算為基礎，以質量控制為重點，以綜合評價為手段”的考評模式。（一）月度考核按實得分數(shù)與上月績效獎金掛鉤，年度考核按實得分數(shù)參與獎項評比，并與12月份績效獎金掛鉤。年度考核分數(shù)低于700分的科室，視為亮黃牌科室。（二）科主任三年任期內，科室年終考核有兩次亮黃牌，應自動向人事科申請辭職。附件：科室綜合目標管理責任書 科室績效工資二次分配指導意見附件1：科室綜合目標管理責任書內科系統(tǒng)科室