【正文】 守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。1 Pamp。 k( m K) ?7 E物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。n帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。 f6 f8 [$ w D5 k0 O39。a( a3 \( Y工作業(yè)績考核：0 [( N39。 X2 O熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。 r H J5 TB3 M, R3 \ H客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；3 V8 e。特制定本制度。 本制度自 月 日起試行， 月 日正式執(zhí)行。第十一章 附 則第三十八條第三十六條 離開公司員工的工資：（一）被開除的員工工資：開除后取消所有剩余福利和年終獎。 新進員工試用期薪酬規(guī)定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)崗位工資的70%發(fā)放，試用期間享有附加工資，不參與考核。 協(xié)議工資原則上一年協(xié)商一次，根據(jù)員工工作業(yè)績、外部人才市場狀況和公司實際進行調(diào)整。 附加工資：與公司其他員工享有同等待遇。第二十七條第二十五條第二十三條第二十一條第十九條 適用范圍：公司中層以上干部實行年薪制。評為優(yōu)秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。 優(yōu)秀團隊獎：優(yōu)秀團隊將分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎；優(yōu)秀部門獎是對在年度內(nèi)工作業(yè)績突出、內(nèi)部管理有序、員工團結(jié)向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。 創(chuàng)新獎是指對在工作中工作方式或方法的改進，服務(wù)創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的員工的獎勵?？己霜劙丛码S工資發(fā)放，在考核中被處以懲罰的，每月于績效工資內(nèi)直接扣除。其中月度獎為考核獎；年度獎為優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎；不定期獎為特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎。 保險：公司按國家政策規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。 勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。通訊補貼的標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定和管理，人力資源部根據(jù)崗位業(yè)務(wù)變化和工作性質(zhì)的變化對通訊補貼標(biāo)準(zhǔn)進行修改和調(diào)整。 交通費補貼 在市區(qū)外上班的公司正式員工，按實際產(chǎn)生公交費用給予交通補助，請假期間按天扣除。加班后，各部門應(yīng)在三個月內(nèi)為該員工安排調(diào)休，因工作原因無法調(diào)休的，報人力資源部發(fā)放加班工資。第二條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）事病假工資計算基數(shù)；（二）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（三）其他基數(shù)。（二）升職變動調(diào)整：員工升職或平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。 整體調(diào)整：公司管理層依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。（五）對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)公司管理層評議可高于所在職系職等對應(yīng)的檔次起薪。 員工崗位工資的確定：（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。 崗位工資的分類：（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務(wù)及操作人員崗位、專業(yè)及技術(shù)人員崗位、主管崗位、中層干部崗位和管理層崗位等五個職系。 基本薪酬結(jié)構(gòu)： 員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+獎金第六條（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級和獎金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。第四條 適用范圍： 公司全體正式員工。五、員工薪酬中應(yīng)加強對員工福利的投入。在對員工的薪酬設(shè)計中，除了一些物質(zhì)上的激勵外，公司也要考慮利用一些輔助手段，比如成就感、榮譽感等，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。新安公司作為一家物業(yè)管理公司，由于所需管理的樓盤、小區(qū)均較為分散，而且由于所管理小區(qū)高、低層次不一，各個小區(qū)物管部的盈利能力也有所不同。一般而言，公司在制定員工的薪酬時應(yīng)注意以下問題:一、 薪酬方案需有實用性，便于考核?？己藘?nèi)容可以分為工作態(tài)度、工作能力、工作成績?nèi)矫婵己?。在新安公司舊薪酬方案中福利僅有養(yǎng)老保險等政府規(guī)定必須繳納的公共福利，而無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強，因而員工將更加關(guān)注他的工資和獎金。（三）舊的薪酬方案中獎金、獎勵未能與員工的績效考核掛鉤。這樣一來，在不同職位上的任職者所得的基本工資之間就沒有形成合理的差異，也就無法體現(xiàn)出各個崗位所創(chuàng)造出的不同的價值，直接導(dǎo)致公司員工對薪酬心懷不滿，工作積極性不強。新安物業(yè)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在需要想出一個薪酬分配的補充方案來解決當(dāng)前所產(chǎn)生的問題，以使新方案更完善，更適合現(xiàn)在的公司。但是新的薪酬方案實施不久，令公司領(lǐng)導(dǎo)沒想到的是，很多員工對新的薪酬方案逐漸也心生不滿。新的員工薪酬由基本工資、技能工資、崗位津貼、獎金、各種福利和獎勵構(gòu)成；其中：基本工資主要是結(jié)合勞動力市場水平、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)?shù)匚飪r水平等來進行確定；技能工資主要是結(jié)合員工所獲得的職稱資格來設(shè)定技能工資等級；崗位津貼主要是結(jié)合員工在公司所從事的工作崗位的職責(zé)大小，依部門不同、崗位職責(zé)的不同設(shè)定崗位津貼，這樣可以體現(xiàn)出崗位之間的差距；獎金主要為常規(guī)獎金、出勤獎金等，常規(guī)獎金包含月度獎金、季度獎金、年底獎金等，出勤獎金主要依據(jù)員工每月的出勤狀況而定，總獎金發(fā)放的多少主要根據(jù)公司經(jīng)濟效益而定；福利方面，公司除支付政府規(guī)定的社會保險外，還為員工購買人身意外險、個人財產(chǎn)險和門診醫(yī)療保險等，并每年給員工相應(yīng)的旅游、培訓(xùn)等；獎勵是根據(jù)員工的在工作表現(xiàn)由各個部門經(jīng)理決定，每次發(fā)放名額不超過員工總數(shù)的10％；新安公司還根據(jù)企業(yè)每年利潤指標(biāo)、工作任務(wù)的完成情況，制定了每年一次的薪酬調(diào)整。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為企業(yè)發(fā)展已經(jīng)有了一定的規(guī)模，公司的經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上從2007年以來整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)了不斷的下滑，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。新安公司物管部員工小張在得知自己的收入與內(nèi)勤部員工小王的收入相差很少時，感到不公平，他認為物管部這一崗位相對內(nèi)勤部崗位，工作難度大、責(zé)任重，每天除了需要與各式各樣的人打交道外，還需要處理各種令人煩惱的投訴，且隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展工作量更是日漸繁重。在公司成立初期，公司三個部門的崗位員工總體薪酬水平都差別不大。公司主要結(jié)構(gòu)圖如下：總經(jīng)理副總經(jīng)理物管部技術(shù)部內(nèi)勤部新天地物管部九龍城物管部錦華源物管部大川家園物管部其中，物管部主要按照物業(yè)服務(wù)合同約定，對房屋及配套的設(shè)施設(shè)備和相關(guān)場地進行維修、養(yǎng)護、管理，維護相關(guān)區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和秩序的活動，以及處理所管轄小區(qū)業(yè)主的投訴糾紛等；技術(shù)部主要負責(zé)對物業(yè)部所接管的小區(qū)設(shè)施維護，以及每年進行一次對房屋及小區(qū)內(nèi)的設(shè)施設(shè)備的安全普查，并根據(jù)普查結(jié)果制定維修計劃,實施修整；內(nèi)勤部主要負責(zé)全公司的后勤保障和勞動用品、辦公用品計劃保管發(fā)放，以及整個公司的監(jiān)督、考核、人事工作等。重慶新安物業(yè)管理有限公司成立于2002年，經(jīng)營范圍：物業(yè)管理，銷售建筑材料，家用電器維修等。公司位于重慶市沙坪壩區(qū)鳳天路（區(qū)政府旁）132號。重慶新安物業(yè)管理有限公司實行總經(jīng)理負責(zé)制，總經(jīng)理下面主要由物管部、技術(shù)部、內(nèi)勤部等三個部門所組成。如下表一： 新安物業(yè)管理公司舊薪酬方案表工資項目基本工資獎金 社會福利占比60%20%20%其中，工資主要根據(jù)員工的職務(wù)制定的，是員工較為穩(wěn)定的基本收入；獎金則是根據(jù)公司的經(jīng)濟效益而定的；福利是公司按照政府要求對員工所繳納的養(yǎng)老保險等社會基本保障。新安公司的薪酬管理制度并沒有隨公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。隨著物管部部分管理骨干人員的辭職，其他部門人員也表出現(xiàn)出不穩(wěn)定的預(yù)兆，導(dǎo)致公司所管理小區(qū)的客戶投訴也不斷增加。針對公司薪酬管理存在的問題，新安公司就原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的薪資方案。新安物業(yè)管理公司通過這一系列的薪酬體制改革，緩解了公司員工之間因崗位工作不同而產(chǎn)生的矛盾，走出薪酬方案的誤區(qū)。所以很多員工對新的薪酬方案不滿意，進而對工作產(chǎn)生不滿的情緒，降低了工作效率。新安公司舊的薪酬體系沒有形成明確的崗位工資等級，只是形成了基本工資差別，而形成基本工資差別的依據(jù)則是公式領(lǐng)導(dǎo)長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，而不是建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上。如可以針對公司各個部門崗位設(shè)立一定的獎勵，對于在工作中有特別貢獻的員工給予相應(yīng)的獎勵。公司完整的福利體系應(yīng)該包括公共福利和個別福利兩個方面，公共福利考慮員工的對以后生活的一種安全感，個別福利則能夠讓員對公司產(chǎn)生出一種歸屬感。新安公司對員工的績效考核應(yīng)該包括月度績效考核、季度績效考核及年度績效考核。結(jié)合本案例，談?wù)勂髽I(yè)在制定員工薪酬時要注意哪些問題？物業(yè)管理公司作為一個服務(wù)型的公司，員工薪酬時也應(yīng)具有自身的特點。二、薪酬方案需要做到公平、公正。通過新安公司的案例，我們發(fā)現(xiàn)只有企業(yè)對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠?qū)ぷ鞯姆e極性加強:反之，則會降低工作效率，對單位的經(jīng)濟利益造成一定的損失。增加員工薪酬能夠調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)員工專心做好本職工作，只有這樣公司才能夠創(chuàng)造出更多的例如。第一章