【正文】 重慶新安物業(yè)管理有限公司的薪酬方案重慶新安物業(yè)管理有限公司是重慶新安房地產(chǎn)股份有限公司的下屬子公司，屬二級物業(yè)管理企業(yè)，重慶市物業(yè)管理協(xié)會理事單位。公司位于重慶市沙坪壩區(qū)鳳天路（區(qū)政府旁）132號。重慶新安物業(yè)管理有限公司成立于2002年，經(jīng)營范圍：物業(yè)管理，銷售建筑材料，家用電器維修等。該公司自從成立以來，接管了“風光花園”、“風華大廈”、“籬島生態(tài)小區(qū)”、“大川家園”、“錦華源”、“跨越新天地”“新安九龍城”等沙坪壩區(qū)知名樓盤。所管理的小區(qū)曾被重慶市、區(qū)評為重慶市安全文明示范小區(qū)、“重慶市市容整潔小區(qū)”、“園林式居住小區(qū)”、“優(yōu)秀住宅小區(qū)”和“安全文明小區(qū)”。重慶新安物業(yè)管理有限公司實行總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理下面主要由物管部、技術部、內(nèi)勤部等三個部門所組成。公司主要結(jié)構(gòu)圖如下：總經(jīng)理副總經(jīng)理物管部技術部內(nèi)勤部新天地物管部九龍城物管部錦華源物管部大川家園物管部其中，物管部主要按照物業(yè)服務合同約定，對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、養(yǎng)護、管理，維護相關區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和秩序的活動，以及處理所管轄小區(qū)業(yè)主的投訴糾紛等；技術部主要負責對物業(yè)部所接管的小區(qū)設施維護，以及每年進行一次對房屋及小區(qū)內(nèi)的設施設備的安全普查，并根據(jù)普查結(jié)果制定維修計劃,實施修整；內(nèi)勤部主要負責全公司的后勤保障和勞動用品、辦公用品計劃保管發(fā)放，以及整個公司的監(jiān)督、考核、人事工作等。公司內(nèi)物管部、技術部的所有物業(yè)管理人員和專業(yè)維修技術人員均取得了相應的物業(yè)管理上崗資格證書和特殊工種操作證。重慶新安物業(yè)管理有限公司發(fā)展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中員工的工資主要由工資、獎金、福利三部分所構(gòu)成。如下表一： 新安物業(yè)管理公司舊薪酬方案表工資項目基本工資獎金 社會福利占比60%20%20%其中，工資主要根據(jù)員工的職務制定的，是員工較為穩(wěn)定的基本收入；獎金則是根據(jù)公司的經(jīng)濟效益而定的；福利是公司按照政府要求對員工所繳納的養(yǎng)老保險等社會基本保障。在公司成立初期，公司三個部門的崗位員工總體薪酬水平都差別不大。新安公司在成立初期業(yè)務得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間公司的業(yè)務增長了120％，隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了150多人。隨著公司業(yè)務的不斷發(fā)展，物管部門和技術部門的工作業(yè)務量日益繁重，而內(nèi)勤部門的工作量卻變化不大，但三個部門的薪酬仍然相差無幾。新安公司的薪酬管理制度并沒有隨公司業(yè)務的不斷發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。新安公司物管部員工小張在得知自己的收入與內(nèi)勤部員工小王的收入相差很少時，感到不公平，他認為物管部這一崗位相對內(nèi)勤部崗位，工作難度大、責任重，每天除了需要與各式各樣的人打交道外，還需要處理各種令人煩惱的投訴，且隨著公司業(yè)務的發(fā)展工作量更是日漸繁重。因為物管工作的特殊性，每到節(jié)假日還需要加班，不能夠與家人在一起團聚。小張認為內(nèi)勤部的員工基本上都是在辦公室內(nèi)辦公，辦公環(huán)境舒適，工作量也相對較為輕松，節(jié)假日也有相應的休息等，公司應該在薪酬上體現(xiàn)出崗位之間的這種差別，所以小張最近工作起來已經(jīng)沒有了以前那種干勁和沖勁，小張的這種想法逐漸在公司的物管部的員工之間流行起來，有的骨干人員覺得自己得到的報酬不公平，選擇了辭職。隨著物管部部分管理骨干人員的辭職，其他部門人員也表出現(xiàn)出不穩(wěn)定的預兆，導致公司所管理小區(qū)的客戶投訴也不斷增加。公司領導原以為企業(yè)發(fā)展已經(jīng)有了一定的規(guī)模，公司的經(jīng)營業(yè)績理應超過以前，但事實上從2007年以來整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)了不斷的下滑，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，新安物業(yè)管理公司的領導意識到公司內(nèi)部出現(xiàn)了問題，經(jīng)過一番了解，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬制度上。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工認為自己得到的是不公平的薪酬，從而導致技術骨干和部分管理人員流失。針對公司薪酬管理存在的問題，新安公司就原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的薪資方案。新的員工薪酬由基本工資、技能工資、崗位津貼、獎金、各種福利和獎勵構(gòu)成；其中：基本工資主要是結(jié)合勞動力市場水平、最低工資標準、當?shù)匚飪r水平等來進行確定；技能工資主要是結(jié)合員工所獲得的職稱資格來設定技能工資等級；崗位津貼主要是結(jié)合員工在公司所從事的工作崗位的職責大小，依部門不同、崗位職責的不同設定崗位津貼，這樣可以體現(xiàn)出崗位之間的差距；獎金主要為常規(guī)獎金、出勤獎金等，常規(guī)獎金包含月度獎金、季度獎金、年底獎金等，出勤獎金主要依據(jù)員工每月的出勤狀況而定，總獎金發(fā)放的多少主要根據(jù)公司經(jīng)濟效益而定；福利方面，公司除支付政府規(guī)定的社會保險外，還為員工購買人身意外險、個人財產(chǎn)險和門診醫(yī)療保險等，并每年給員工相應的旅游、培訓等；獎勵是根據(jù)員工的在工作表現(xiàn)由各個部門經(jīng)理決定，每次發(fā)放名額不超過員工總數(shù)的10％；新安公司還根據(jù)企業(yè)每年利潤指標、工作任務的完成情況，制定了每年一次的薪酬調(diào)整。公司新的薪酬結(jié)構(gòu)如下表二： 新安物業(yè)管理公司新薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬項目基本工資技能工資崗位津貼獎金福利獎勵占比20%20%10%30%20%新的薪酬方案設置了技能工資、崗位津貼，另外，還對所有員工的基本工資設置了每年一次的薪酬調(diào)整。該方案重點解決了員工之間因為工作崗位的不同而出現(xiàn)的矛盾。新安物業(yè)管理公司通過這一系列的薪酬體制改革，緩解了公司員工之間因崗位工作不同而產(chǎn)生的矛盾，走出薪酬方案的誤區(qū)。但是新的薪酬方案實施不久，令公司領導沒想到的是，很多員工對新的薪酬方案逐漸也心生不滿。實行了新的薪酬管理方案后公司員工的工資收入得到了一定的提高，且不同崗位之間員工的收入也各不相同，但因為新的薪酬方案中獎勵部分是由員工的工作表現(xiàn)來確定，而員工工作表現(xiàn)是由各個部門經(jīng)理所決定的。因為公司沒有出臺一套完整的考評制度，對員工獎勵的評定很大程度上依賴于部門主管的主觀意見，因此造成了這種評定缺乏客觀的依據(jù)和科學的方法，很多員工覺得部門經(jīng)理沒有客觀公正的進行評定，而是將該部分獎勵給了與自己親近熟悉的員工。所以很多員工對新的薪酬方案不滿意，進而對工作產(chǎn)生不滿的情緒，降低了工作效率。新安物業(yè)管理公司的領導現(xiàn)在需要想出一個薪酬分配的補充方案來解決當前所產(chǎn)生的問題，以使新方案更完善，更適合現(xiàn)在的公司。討論問題：從案例中可以看出，新安物業(yè)管理公司舊的薪酬管理制度存在哪些方面的問題？企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在很多企業(yè)中一度被忽視。新安公司的薪酬管理存在的問題是：（一）舊的薪酬方案中，不同崗位間的工資差別不明顯。新安公司舊的薪酬體系沒有形成明確的崗位工資等級，只是形成了基本工資差別，而形成基本工資差別的依據(jù)則是公式領導長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，而不是建立在科學的工作分析基礎之上。這樣一來，在不同職位上的任職者所得的基本工資之間就沒有形成合理的差異，也就無法體現(xiàn)出各個崗位所創(chuàng)造出的不同的價值，直接導致公司員工對薪酬心懷不滿，工作積極性不強。（二）舊的薪酬方案激勵措施不足。新安公司對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金等構(gòu)成，應對不同崗位的人員要用不同的薪酬激勵措施。如可以針對公司各個部門崗位設立一定的獎勵，對于在工作中有特別貢獻的員工給予相應的獎勵。（三）舊的薪酬方案中獎金、獎勵未能與員工的績效考核掛鉤。在新安公司舊的薪酬體系中，獎金只是根據(jù)公司的效益而定，沒有根據(jù)員工年終評定的結(jié)果進行計算和發(fā)放的，沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵性。（四）舊的薪酬方案中對福利考慮不全面 。公司完整的福利體系應該包括公共福利和個別福利兩個方面，公共福利考慮員工的對以后生活的一種安全感，個別福利則能夠讓員對公司產(chǎn)生出一種歸屬感。在新安公司舊薪酬方案中福利僅有養(yǎng)老保險等政府規(guī)定必須繳納的公共福利，而無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強，因而員工將更加關注他的工資和獎金。從案例中可以看出，新的薪酬方案出來后，仍有部分員工感到不滿意、不公平，問通過怎樣一個新的補充措施使新薪酬方案更完善？新安公司領導應將公司的任務具體分解落實到各個部門和崗位，建立完整科學的考核指標體系。嚴格執(zhí)行績效考核制度，對不同的崗位職責，其考核指標也是不相同的。新安公司對員工的績效考核應該包括月度績效考核、季度績效考核及年度績效考核?？己藘?nèi)容可以分為工作態(tài)度、工作能力、工作成績?nèi)矫婵己?。月度考核指標設計的依據(jù)是按各崗位工作的態(tài)度、工作目標、現(xiàn)有工作進度、上月工作完成情況等進行具體考核，并針對完成情況發(fā)放獎金。季度及年度績效考核用來考核企業(yè)員工季度或年度的工作情況，對超額完成任務的員工發(fā)放應得到的獎勵。結(jié)合本案例，談談企業(yè)在制定員工薪酬時要注意哪些問題？物業(yè)管理公司作為一個服務型的公司，員工薪酬時也應具有自身的特點。一般而言，公司在制定員工的薪酬時應注意以下問題:一、 薪酬方案需有實用性，便于考核。物業(yè)管理企業(yè)屬于勞動密集型、各個崗位工作不同、項目分散的特點，決定了薪酬考核方案，要細化到各個環(huán)節(jié)。對于員工的薪酬方案來說，從激勵的目標、考核的手段、方式都必須具備實用性，才能發(fā)揮其激勵功能。二、薪酬方案需要做到公平、公正。新安公司作為一家物業(yè)管理公司，由于所需管理的樓盤、小區(qū)均較為分散，而且由于所管理小區(qū)高、低層次不一，各個小區(qū)物管部的盈利能力也有所不同。因此在對員工的薪酬制定時除了要根據(jù)不同崗位制定相應的工資外，還需要在考核上做到公平、公正，具有可接受性，進而減少不公平感。三、薪酬方案需要有激勵性。通過新安公司的案例，我們發(fā)現(xiàn)只有企業(yè)對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠?qū)ぷ鞯姆e極性加強:反之，則會降低工作效率，對單位的經(jīng)濟利益造成一定的損失。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質(zhì)上的激勵外，公司也要考慮利用一些輔助手段，比如成就感、榮譽感等，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。四、薪酬設計中需