【正文】 后，對其申訴報告進(jìn)行審核；? 人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)人力資源中心提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心總經(jīng)理組成的申訴評審會；? 如果人力資本申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該人力資本年度考評成績；? 申訴評審會還需要確定績效考評人對人力資本考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利；? 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源中心總經(jīng)理和總裁決定；? 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)。第七章 績效考評申訴7． 1 申訴條件? 在年度績效考評過程中，人力資本如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人力資源中心申訴。6． 2 績效考評文件分類編號? 績效考評袋是指用于存放人力資本季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號作為績效考評袋編號，集團公司各人力資本績效考評袋編號唯一；? 考評文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號，第二部分是資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文A 代表季度考評，英文 B 代表年度考評，第 3 個數(shù)28 / 34字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的人力資本 2022 年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2022 年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。5． 2 績效考評內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的人力資本都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須26 / 34持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。24 / 344． 4 特殊情況處理紀(jì)律處分? 紀(jì)律處分是對人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對人力資本實施紀(jì)律處分的依據(jù)；? 紀(jì)律處分是公司針對人力資本錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《正泰集團股份有限公司員工管理制度》。23 / 34第四章 績效考評結(jié)果運用4． 1 人力資本 年終獎、激勵薪酬發(fā)放? 人力資本年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。3．4．3 年度績效考評工作實施年度績效考評的目的? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。注：2022 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%。2．5．2 人力資本崗位工作態(tài)度考評考核內(nèi)容 簡評 評分 權(quán)重 得分經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備 　 　 20% 　是否關(guān)心員工成長及工作效率 　 　 20% 　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 　 　 10% 　是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 　 　10%　14 / 34處理問題是否全面周到 　 　 10% 　是否勇于承擔(dān)責(zé)任 　 　 10% 　是否注重自我培訓(xùn)和對員工的培訓(xùn) 　 　 10% 　是否要求自己以身作則 　 　 10% 　匯總 —— —— 100% 　2． 6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評中確定權(quán)重的確定方法：? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%? 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重%，工作態(tài)度權(quán)重 %? 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%? 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，15 / 34工作態(tài)度權(quán)重 23%? 2022 年正泰集團公司年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%第三章 績效考評實施3． 1 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組? 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作；組長：集團公司總裁副組長：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求；? 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評；? 人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。硬指標(biāo)特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；? 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于10 / 34統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；? 缺點：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)制定原則：? 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)；? 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改?？冃Э荚u體系的結(jié)構(gòu)6 / 34正泰集團公司績效考評體系包括以下方面：? 業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績；? 能力考評指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力；? 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。1． 4 績效考評 者　　績效考評遵循下管一級的原則。績效考評用途? 了解人力資本對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)? 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù)? 提高人力資本對公司管理制度的滿意度? 了解人力資本和部門對培訓(xùn)工作的需要? 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 2 / 341． 2 績效考評原則? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；? 反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作；? 時效性原則：