【正文】 季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數據提供方在 3 個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在 3 個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告；? 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI 考評得分；? 業(yè)績檢查溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；? 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將考評結果提交人力資源中心；? 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源中心將各部門考評結果整理歸類；? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源中心總經理進行調整。年度考評注意事項? 年度績效考評的主要目的是根據人力資本年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓方案以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。4．2 人力資本晉升? 年度績效考評結果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的人力資本, 人力資源中心通過與該人力資本績效考評者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提案并上報總裁。辭退? 根據人力資本年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的人力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動合同。制度修訂過程? 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，23 / 32各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源中心負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源中心總經理簽發(fā)后生效。6．4 績效考評文件查閱權限? 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關人員查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源中心必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度；? 各人力資本的直接上級在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬人力資本歷年績效考評情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關部門人力資本的績效考評情況。7．3 申訴處理? 人力資源中心總經理在與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；? 人力資源中心總經理根據人力資源中心提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人直接領導、人力資源中心總經理組成的申訴評審會；? 如果人力資本申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該人力資本年度考評成績；? 申訴評審會還需要確定績效考評人對人力資本考評過程中是否存在不公平現象。 27 / 32?。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總裁保留進一步調查處罰的權利；? 一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由人力資源中心總經理和總裁決定；? 對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準。第七章 績效考評申訴7．1 申訴條件? 在年度績效考評過程中，人力資本如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束 10 天內直接向人力資源中心申訴。6．2 績效考評文件分類編號? 績效考評袋是指用于存放人力資本季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號作為績效考評袋編號，集團公司各人力資本績效考評袋編號唯一；? 考評文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號，第二部分是資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數字組織，前 2 個數字表示年份，英文 A 代表季度考評，英文 B 代表年度考評，第 3 個數字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的人力資本 2022 年第一季度考評資料編號為 A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2022 年年度考評資料編號為 A001/01B1，依此類推。5．2 績效考評內容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的人力資本都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。4．4 特殊情況處理紀律處分? 紀律處分是對人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對人力資本實施紀律處分的依據；? 紀律處分是公司針對人力資本錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《正泰集團股份有限公司員工管理制度》。第四章 績效考評結果運用4．1 人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放? 人力資本年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。3．4．3 年度績效考評工作實施年度績效考評的目的? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓、人力資本發(fā)展的內容以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放，考評17 / 32內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。注：2022 年建議權重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%。2．5．2 人力資本崗位工作態(tài)度考評考核內容 簡評 評分 權重 得分經營計劃的立案、實施是否有充分的準備 　 　20%　是否關心員工成長及工作效率 　 　 20% 　是否注重協作，發(fā)揮團隊精神 　 　 10% 　是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 　 　10%　處理問題是否全面周到 　 　 10% 　是否勇于承擔責任 　 　 10% 　是否注重自我培訓和對員工的培訓 　 　10%　是否要求自己以身作則 　 　 10% 　匯總 —— —— 100% 　2．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配績效考評中確定權重的確定方法：? 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內容側重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重 58%，工作能力權重 22%，工作態(tài)度權重 20%? 成長期：工作業(yè)績權重 49%，工作能力權重 %，工作態(tài)度權重%13 / 32? 成熟期：工作業(yè)績權重 46%，工作能力權重 31%，工作態(tài)度權重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權重 68%，工作能力權重 16%，工作態(tài)度權重 16%? 更生期：工作業(yè)績權重 46%，工作能力權重 31%，工作態(tài)度權重 23%? 2022 年正泰集團公司年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施3．1 績效考評領導小組? 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作；組長：集團公司總裁副組長：人力資源中心總經理其它小組成員：各中心總經理、分公司（總）經理組長負責提出年度績效考評總體要求；? 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評；? 人力資源中心負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。KPI 權重通常在每年初確定 KPI 內容時確定。硬指標特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣；? 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；? 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。績效考評標準制定原則：? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據；? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要7 / 32求；? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。績效考評體系的結構正泰集團公司績效考評體系包括以下方面：? 業(yè)績考評指標，指各崗位人力資本通過努