全球五大著名企業(yè)的績效管理實操[001]-全文預(yù)覽
【正文】 板和下屬參與。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務(wù)和公司的目標密切結(jié)合；提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責(zé)任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。每年它要花費大筆的經(jīng)費印制各種名目的收視調(diào)查表。 公司采用這一方法對制造飛機發(fā)動機渦輪葉片過程進行跟蹤，特地繪制了流程圖，貼在研究室的墻上。為了與這些公司交流管理經(jīng)驗，通用電氣公司同意和這些公司共享研究成果，并為對方提供研究上的便利。 充分實踐的主要目的在于針對成就突出的公司進行專門研究，藉以發(fā)現(xiàn)其成功之道。群策群力活動提供的各項建議為公司節(jié)省了大量的時間和金錢。面對著108條不同的提議，我要極迅速地做答復(fù)，是或不是，不能有半點含糊。在第三天，原先那位經(jīng)理重新回到研討會，聽取每組代表的發(fā)言。管理人員負責(zé)從公司上上下下各階層中挑選出40～100名員工，組成研討團。這就是說，我們要盡力做到，全體員工都參與其中。這意味著，在當(dāng)今時代，優(yōu)秀的企業(yè)管理者必須摒棄老一套的管理模式，即放棄以計劃、組織、實施、評價為核心的舊管理模體系，擔(dān)當(dāng)起新的管理角色，成為員工的工作顧問，為他們的好建議提供向上傳遞的快捷途徑，送上急需的工作資料。如今，這一模式已被無數(shù)千企業(yè)爭相仿效。這家總部設(shè)在康涅狄格州菲爾費爾德的電器公司年銷售額高達600多億美元。 要提拔一名員工，可能會對員工有兩年的高績效的要求，這個高績效包括他的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)（Oute/Behavior）。 北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國的市場和銷售員工有500人，男女比例是6：4，管理人員和員工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，達到1/3。不可能讓一個人做一個職位做到退休。執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度至少員工要在一個崗位呆18個月或24個月的時間，這樣使他對現(xiàn)有的工作有一個足夠的了解。北電網(wǎng)絡(luò)稱主管為People Manager，他們有很大一部分精力是放在有效管理和激發(fā)員工的潛能上。北電網(wǎng)絡(luò)在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，例如讓員工去輪崗（Job Rotation），激勵他們繼續(xù)發(fā)揮自己的潛能。 無獨有偶，北電網(wǎng)絡(luò)的評估矩陣和朗訊公司的非常相似。北電網(wǎng)絡(luò)公司許多不同級別的領(lǐng)導(dǎo)層就是在評估中被發(fā)現(xiàn)的，通過評估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計劃?！ 〕俗约旱闹鞴芡猓€有很多共事的人，手下的人對你的評價，這就是360度考核。二、北電的績效管理 考核不會讓你吃驚！ 北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一個是績效目標（Performance/Oute）。手冊中（1）到（15）各項幾乎都強調(diào)負責(zé)人必須留出充足的時間與部下進行交流。②有關(guān)重大事項，履行職務(wù)所采取的措施以及某些決策，要經(jīng)常向上級報告。（13）實施（Doing）①為達到長期與短期的目標，指揮日常業(yè)務(wù)。④在確定計劃時，要根據(jù)經(jīng)驗提出改進方案。②關(guān)于組織管理的責(zé)任。②為殘疾人提供雇用機會與工作環(huán)境。（7）公司財產(chǎn)的安全與保密（Security）①對自己管轄的一切公司財產(chǎn)負有保證安全與管理的責(zé)任。④發(fā)現(xiàn)公司的方針、制度、慣例等和實際情況相違背時，要提出改革方案。（4）授權(quán)（Delegating）充分授予職工以執(zhí)行職務(wù)所必要的決策權(quán)。⑧為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件。④最大限度地發(fā)揮職工的知識與技能。③適當(dāng)培養(yǎng)自己與部下的接班人。②對每個職工，根據(jù)其工作成績及將來可能具有必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾種發(fā)展前途。 (2) 執(zhí)行（Execute），這里強調(diào)三個字，即行動、行動、行動，不要光是坐而言, 必須起而行。 如果得到特別差的評等3，你可能被處以6個月的留公司查看。31 / 31 全球五大著名企業(yè)的績效管理實操一、IBM的績效管理二、北電的績效管理 三、通用的激勵機制四、摩托羅拉的績效評估五、博能績效考核一、IBM的績效管理 在人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式，而改采新的三等(1,2,3) 評等方式，并實行紡錘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。) IBM的新績效管理制度叫個人業(yè)務(wù)承諾（Personal Business Commitments PBCs），即除了由經(jīng)理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式透過電子窗體考評，稱為「360度反饋」（這種方式存在弊端在于：部分員工在評價時，只征求平時關(guān)系比較好的同事的意見并提前知會，這可能導(dǎo)致最終評價結(jié)果缺乏客觀性）表現(xiàn)評等為第3等時, 代表本人未達成業(yè)務(wù)承諾(PBCs)，你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如：市場占有率是最重要的績效評等考量。IBM管理者的責(zé)任（1）人員配置（Stuffing）①配置有才能的人才。②要支持、鼓勵職工增長知識與技能，提高信心，同時，并要引導(dǎo)職工對未來的事業(yè)充分理解。③進行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督。⑦對取得成績者給予適當(dāng)報酬，以貫徹正確的管理。⑾對工作優(yōu)異，做出貢獻者予以表彰。③適當(dāng)?shù)卣莆章毠に饺诵畔ⅰ＂趯ぷ鞣椒ㄟM行實驗與說明。（8）機會均等（Equality）①在所有部門的業(yè)務(wù)活動中，都不會考慮人種、信仰、膚色、年齡、性別、有無結(jié)婚、出身、國籍或身體是否殘疾，一律實行機會均等，采職積極的行動。（10）自我開發(fā)（Personal）①要關(guān)心自我能力的開發(fā)與訓(xùn)練（特別是發(fā)揮人才作用的訓(xùn)練），并安排充分時間。③經(jīng)常適當(dāng)搜集影響產(chǎn)品、服務(wù)與技術(shù)的新信息，并為謀求IBM的利益，有效地利用這些信息。③在必要情況下，對現(xiàn)行指導(dǎo)方針提出改革方案。（14）交流（Communicating）①不論第一線生產(chǎn)部門還是管理部門，都要通過與有關(guān)人員積極的協(xié)作，養(yǎng)成并保持一種富有創(chuàng)造性的默契配合精神，以促進共同目標的實施。[案例評點]（1）IBM人事管理責(zé)任手冊給人突出的一點印象是，IBM非常重視上級與下級之間的交流。（3）IBM人事管理手冊不是經(jīng)營者一時靈感的產(chǎn)物，而是在總結(jié)歷史和實踐經(jīng)驗的基
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1