【正文】 工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求評(píng)估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識(shí)。所以每個(gè)管人的經(jīng)理應(yīng)該知道去理解員工的內(nèi)心需求，看什么東西能夠激勵(lì)他們。為了使員工積極向上富有朝氣，北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對(duì)待人選還有一個(gè)高層評(píng)估，公司里更高級(jí)別的經(jīng)理們要會(huì)聚在一起和他們交流，來(lái)看這個(gè)員工各方面的情況。如果你真正這樣做了，一流的創(chuàng)意就會(huì)傳達(dá)到最高層領(lǐng)導(dǎo)者那里。例如，根據(jù)一項(xiàng)提議，公司實(shí)施的結(jié)果是，本公司的職工工資打敗了另一家公司，贏得了為打磨機(jī)制造防護(hù)板的項(xiàng)目，通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目，通用電氣公司發(fā)現(xiàn)了管理上的漏洞和評(píng)估上的缺陷。根據(jù)群策群力活動(dòng)提出的一項(xiàng)建議，NBC削減了印制的種類(lèi)，除去了那些無(wú)關(guān)緊要的名目。 論功行賞 摩托羅拉年終評(píng)估在1月份進(jìn)行，個(gè)人評(píng)估是每季度一次，部門(mén)評(píng)估是一年一次，年底對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)。 摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng)金。摩托羅拉對(duì)許多職能部門(mén)都有專(zhuān)業(yè)職稱評(píng)定，例如在法律部、人力資源部可以評(píng)經(jīng)濟(jì)師、副教授、教授等。除了一般的公關(guān)、廣告業(yè)務(wù)外，博能的特色是以市場(chǎng)研究作為前期的切入點(diǎn)，幫助企業(yè)分析它的現(xiàn)狀和它尚未進(jìn)入的新市場(chǎng)的一些問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方案。過(guò)去我認(rèn)為工作就是領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，自己沒(méi)有目標(biāo)和方向，更談不上主動(dòng)性；而現(xiàn)在，我對(duì)自己每月做什么心中有數(shù)，充分地調(diào)動(dòng)了個(gè)人的能動(dòng)性。如果僅僅是自上而下地壓任務(wù)，而不跟員工商量，員工的積極性、認(rèn)可度就會(huì)比較差。如果客戶不認(rèn)可，你做了什么都沒(méi)用。）　 二、目標(biāo)執(zhí)行 （一）、目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)注意事項(xiàng)（總結(jié)起來(lái)是：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)、及時(shí)跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。附：博能的MBO規(guī)程（有刪節(jié)）　　一、目標(biāo)的制定 （一）、公司年度總目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及其分解（分解到每一層、每個(gè)崗位?！　∪绻硞€(gè)員工盡了最大努力，只因?yàn)檫@樣那樣的原因最后的MBO值不理想，他肯定不那么開(kāi)心。每個(gè)部門(mén)也會(huì)把部門(mén)目標(biāo)告訴員工?！　∵@樣的考核方式從理論上來(lái)說(shuō)固然很好，但是實(shí)際操作起來(lái)是不是太繁瑣呢？員工有沒(méi)有意見(jiàn)？博能公司的市場(chǎng)推廣專(zhuān)員盛偉說(shuō)：說(shuō)實(shí)話，一開(kāi)始是不太適應(yīng)，主要是不理解MBO的實(shí)質(zhì)。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個(gè)抽象的得分?jǐn)?shù)字；也有利于高層經(jīng)理和人力資源部橫向地比較各部門(mén)的人員業(yè)績(jī)。在摩托羅拉，中專(zhuān)畢業(yè)的工人也有達(dá)到部門(mén)經(jīng)理的。 摩托羅拉重視管理者的素質(zhì)，如果管理手段不妥，犯了嚴(yán)重管理過(guò)失，摩托羅拉會(huì)將管理者撤掉。這種情況也導(dǎo)致評(píng)估的誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況：一個(gè)是員工業(yè)績(jī)比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團(tuán)隊(duì)的員工，成績(jī)很好，但是沒(méi)有與老板建立信任的交情。攻關(guān)組終于找到了制約生產(chǎn)過(guò)程的瓶頸，并一舉攻克了難關(guān)。結(jié)果，除了8條提議外，其余全部猁通過(guò)。盡管要完成舊模式向新模式的轉(zhuǎn)換，即從權(quán)責(zé)界定明確的管理者向彈性管理者轉(zhuǎn)變，但是無(wú)論如何，員工的績(jī)效仍舊是第一位的因素?！　? 領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)潛能　　績(jī)效評(píng)估結(jié)果是員工升職的一個(gè)參考。員工在工作中能夠吸收別人的經(jīng)驗(yàn)，讓他們能夠發(fā)展。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。（12）組織（Organizing）①要經(jīng)常保持能夠隨機(jī)應(yīng)變的組織形式。（6）安全與健康（Safety amp。（3）調(diào)動(dòng)職工積極性（Motivating）①制訂有效的部門(mén)目標(biāo)與明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)。(當(dāng)然這對(duì)績(jī)效優(yōu)異的單位會(huì)認(rèn)為不公, 因?yàn)閱挝恢鞴軙?huì)認(rèn)為得2評(píng)等的人要多一些。（2）培養(yǎng)（Developing）①為職工履行職務(wù)適當(dāng)?shù)匕才疟匾慕逃?xùn)練。②確切掌握職工的工作積極性及事業(yè)的發(fā)展，并向上級(jí)匯報(bào)。②編制并提出能夠正確反映收入與開(kāi)支的預(yù)算方案。（2）遍布全球的IBM組織，能有條不紊地正常運(yùn)轉(zhuǎn)，都是依靠IBM的人事管理技術(shù)，它是推動(dòng)IBM發(fā)展的動(dòng)力。　　 移動(dòng)的魅力　　用薪金獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步員工只是一種比較簡(jiǎn)單的手段，留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一個(gè)臨時(shí)方式，隨著時(shí)間的推移，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)作用就慢慢地降低，這就是所謂薪金和勞動(dòng)生產(chǎn)率不是絕對(duì)成正比的關(guān)系?！　? 消除級(jí)別的妙處　　北電網(wǎng)絡(luò)公司是一家具有100多年歷史的電信公司，按照常理，她應(yīng)該非常官僚，非常人浮于事。按韋爾奇所說(shuō)：我們以全新的管理理念贏得人心，而非依靠強(qiáng)制性手段。參加過(guò)這種研討會(huì)的一位公司的經(jīng)理阿曼德這樣做的目的是搞清楚管理人員的指令在工作過(guò)程中所起的真正作用。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為KEY WORK PARTNER，他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作?？偙O(jiān)、部門(mén)經(jīng)理等都會(huì)有其就職要求。 大家都有奔頭 摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁?！　〔┠軐?shí)施MBO考核制度已經(jīng)四年了，一直在不斷完善。博能對(duì)它進(jìn)行了本地化，從內(nèi)容和形式，都有些改變，但是最基本的東西沒(méi)有變，就是結(jié)果導(dǎo)向。而最根本的，是這套考核制度與其價(jià)值觀相適應(yīng)。比如說(shuō)你每個(gè)月都做財(cái)務(wù)報(bào)表，那么MBO就卡你的質(zhì)量。第三是結(jié)果導(dǎo)向。）　 （二）、評(píng)估要點(diǎn)（包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆有細(xì)則。最后他是不舒服，因?yàn)槿耸×丝倳?huì)有一些挫折感的，但是他還是接受了，并沒(méi)有覺(jué)得公司的MBO系統(tǒng)有問(wèn)題。四年來(lái)，博能的MBO之所以能夠順利地推行下去，也因?yàn)橛袝r(shí)候員工覺(jué)得經(jīng)理是為我著想，不是說(shuō)員工定了10條目標(biāo)，經(jīng)理就順?biāo)浦邸＿@39。公司的定位和后面的管理體制是大有關(guān)系的。其中每月一次的MBO評(píng)估是基礎(chǔ)。 科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬 如果員工對(duì)自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來(lái)，摩托羅拉會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。 管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵 如果員工對(duì)評(píng)估有不公之感，可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字。摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；在工作要