【正文】 的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。 　　實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。 　　張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： 　　1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。 　　9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) 　　合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。 　　8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 　　人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 　　5．雇傭管理與勞資關(guān)系 　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 　　2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作 　　人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 　　1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 　　2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 　　3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 　　4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)； 　　5．人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)； 　　6．人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)； 　　7．人力資源的保障系統(tǒng)； 　　8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)； 　　9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 　　10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。[編輯本段]具體任務(wù)　　源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？ 　　人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”， 其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿(mǎn)意感，使之安心滿(mǎn)意的工作。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。[編輯本段]中國(guó)出名的人力資源管理網(wǎng)站　　翰海企管咨詢(xún)網(wǎng) 　　人力資源管理網(wǎng) 　　中國(guó)人力資源網(wǎng) 　　上海企業(yè)管理咨詢(xún) 　　HR 369人力資源網(wǎng)[編輯本段]特點(diǎn)　　人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展?！“?、職業(yè)生涯管理　職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過(guò)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。人力資源績(jī)效管理　　績(jī)效管理準(zhǔn)備階段， 　　實(shí)施階段， 　　考評(píng)階段， 　　總結(jié)階段， 　　應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段， 　　績(jī)效管理的面談， 　　績(jī)效改進(jìn)的方法， 　　行為導(dǎo)向型考評(píng)方法， 　　結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。 　　2．對(duì)一般管理者。如果換以人員管理的概念，則可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。人力資源管理和人事管理的區(qū)別　　人力資源管理在以前普遍稱(chēng)為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。 　?。ㄈ┤穗H關(guān)系管理階段 　　1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。 　?。ǘ┕I(yè)心理學(xué)階段 　　以德國(guó)心理學(xué)家雨果人事管理階段　　人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。[編輯本段]人力資源管理的發(fā)展歷程　　人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源管理的五種觀點(diǎn)　　　 　　　 　　　 　　　 　　人力資源管理的另外一種說(shuō)法　　人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！?　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。加計(jì)總分的辦法對(duì)職員素質(zhì)作出實(shí)際的判斷。采用這種方法可以解決核算服務(wù)地位的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 （l）工資還原法：它是一種替代方法，估計(jì)職工到退休時(shí)止的全部工資收入，并將該工資收入看作是形成人力資源本身價(jià)值的成本，即人力資源的價(jià)值成本。即既要核算支付費(fèi)用，又要核算自身價(jià)值。指職工離職而發(fā)生的成本。其中專(zhuān)業(yè)定向費(fèi)主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費(fèi)用，如資料費(fèi)、上崗前培訓(xùn)費(fèi)等；在職培訓(xùn)費(fèi)主要指企業(yè)支付給培訓(xùn)和被培訓(xùn)人員的工資和費(fèi)用，以及實(shí)施該活動(dòng)企業(yè)因此而受到的損失。選拔成本是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用，如考試費(fèi)。錄用和培訓(xùn)人才的過(guò)程中必然要付出代價(jià)，這部分費(fèi)用構(gòu)成了人力資源的管理成本。 一、人力資源管理成本核算 在現(xiàn)代企業(yè)中，為了獲得人力資源，在招聘、選拔。其中招聘成本既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括廣告費(fèi)、培養(yǎng)費(fèi)、委托人才交流中心或其他中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘的代理費(fèi)等。指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括專(zhuān)業(yè)定向費(fèi)、在職培訓(xùn)費(fèi)和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)三類(lèi)。 (三)、遣散成本。 二、人力資源價(jià)值成本核算 人力資源價(jià)值成本應(yīng)包括形成人力資源價(jià)值所發(fā)生的費(fèi)用和人力資源本身價(jià)值兩部分。其計(jì)量方法有兩種： 。這種現(xiàn)值可以看成是人力資源本身的價(jià)值。前者指企業(yè)將人力資源技能測(cè)定的各要素指標(biāo)預(yù)先設(shè)計(jì)在勞動(dòng)技能一覽表上，采用主觀設(shè)計(jì)、客觀評(píng)審的方法，通過(guò)逐個(gè)指標(biāo)評(píng)定。前程招聘專(zhuān)版》人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM）　 　　人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 　　。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 　　從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來(lái)看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。 　　3．對(duì)一個(gè)普通員工。人力資源規(guī)劃　　組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 　　企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 　　企業(yè)人員供給需求分析 　　企業(yè)人力資源制度的制定 　　人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行； 　　國(guó)際人力資源管理 　　職業(yè)生涯發(fā)展理論 　　組織內(nèi)部評(píng)估 　　組織發(fā)展與變革； 　　計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展； 　　比較國(guó)際人力資源管理綜述 　　開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 　　工作中的績(jī)效因素 　　員工授權(quán)與監(jiān)管）人力資源的招聘與配置　　招聘需求分析， 　　工作分析和勝任能力分析， 　　招聘程序和策略、 　　招聘渠道分析與選擇， 　　招聘實(shí)施， 　　特殊政策與應(yīng)變方案， 　　離職面談， 　　降低員工流失的措施人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)　　理論學(xué)習(xí)， 　　項(xiàng)目評(píng)估， 　　調(diào)查與評(píng)估， 　　培訓(xùn)與發(fā)展， 　　需求評(píng)估與培訓(xùn)， 　　培訓(xùn)建議的構(gòu)成， 　　培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 　　培