【正文】 水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過八成（84%）的員工對目前的收入水平不滿意。T公司評價情況考評方法職能管理人員總經(jīng)理評價營銷人員總經(jīng)理評價技術人員總經(jīng)理評價中層干部總經(jīng)理評價副總總經(jīng)理評價總經(jīng)理董事會考核經(jīng)營指標T的考評僅靠上級的印象進行，令考評結果不全面且可能有失公允GM在考評中起了決定的作用上級：CM考評l 總經(jīng)理對大多數(shù)員工的工作了解不深l 各級管理人員的作用不能發(fā)揮l 越級評價也是越級匯報和越級指揮產(chǎn)生的根源所在同級人員相關部門被考評人員業(yè)務配合業(yè)務協(xié)作考評下級人員T的激勵主要體現(xiàn)各種年終紅包，不足以給人員充分的動力晉升給人員以更高的成績的責任感滿足人員的自我發(fā)展的需要能力主要工作職責業(yè)績加薪肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)獎勵鼓勵引導人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮上級的鼓勵和表揚令人員隨時感到關注和尊重的簡單方法肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)獎金主要方法缺乏科學的考評指標，無法正確進行引導人員向公司所需要的方向發(fā)展主觀的考評，只能使員工盡力迎合領導而非考慮工作的要求人員能力和公司業(yè)績不斷增長人員對檢查不足之處挖潛，提高人員的工作能力公司對人員的引導人員對檢查不足之處，修正努力人員的工作態(tài)度CC丟失的增長CB引導并激勵人員的合作精神人員合作性C其他指標如回款，毛利，費用，客戶數(shù)量等等人員明確努力向，分析自身并激勵其進一步努力AA人員分析自己完成情況，引導激勵其發(fā)掘自身潛力量（額）指標科學的考評指標 各指標的作用個人發(fā)展設想中層管理人員8%開發(fā)人員8%技術人員8%職能人員4%工人22%影響比較大40%影響很大10%影響不大/沒有影響50%對工廠和T的調查顯示，半數(shù)的員工認為工作努力一點/松懈一點對月底/年底獎金影響不大或沒有影響考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 　　　　　　　人力資源的綜合激勵理論模型外在獎賞工作績效努力和品質對任務的認識感受到的公平獎賞內(nèi)在獎賞滿足感績效結果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一重要因素績效考評的正確與否是員工滿意度的因素之一感覺到的努力與獎賞的關系員工努力獎罰的效值第五節(jié)　　薪酬診斷一．思路本報告通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出Ｔ公司薪酬管理方面的問題?？己私Y果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關的激勵效果，獎金與個人考核結果缺乏聯(lián)系。技術人員：對技術人員的評價依賴于技術負責人，受主觀因素影響太大，高學歷的人才得不到重視。但個人機會未必是T的機會有個人的發(fā)展目標，希望并相信隨T業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與T的需要相符無個人的發(fā)展想法，T很穩(wěn)定安逸，在T混下去A員工的幾種心態(tài)員工所感知的公司發(fā)展CCCBC大部分員工感受到公司發(fā)展BABBBAACA個人發(fā)展設想除了物質激勵外，員工希望在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望資料來源：T公司調查問卷l 公司員工普遍較年輕，學歷及素質較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質激勵來滿足實際需要，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會l 近九成的員工認為個人前途和公司前途相關，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展第四節(jié) 考核診斷一．思路依據(jù)對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結考核方面存在的問題。在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，對公司和個人的發(fā)展也不利。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，不能夠滿足要求。 內(nèi)部崗位空缺由領導安排調劑或外部招聘216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。缺乏“鯰魚”效應。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰負責216。 人力資源部對人才市場了解不足216。 人力資源部對經(jīng)營狀況不了解216。 某些業(yè)務的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 人員補充：根據(jù)業(yè)務需要嚴格標準進入216。 人員補充：由總公司統(tǒng)一安排，缺乏自主性216。 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。T公司在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優(yōu)勢并未能發(fā)揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。具體表現(xiàn)為T公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務，人力資源管理對戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工資在職培訓工作分析同行業(yè)國內(nèi)的競爭激烈程度組織文化有章可循，有法可依，目標明確，有利于競爭揣摩領導意圖，看上級臉色行事T公司進一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。CAE在對人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，T公司人員結構不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數(shù)（76%）是技術出身，缺乏管理技能，且學歷水平偏低；技術隊伍年齡結構合理，但教育層次、職稱水平偏低；沒有研究生以上學歷的技術人員，半數(shù)以上的技術人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術出身，沒有人經(jīng)過營銷專業(yè)教育，工人隊伍年齡結構合理。T公司人力資源管理診斷報告（節(jié)選）CAE人力資源管理診斷報告分為六個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬等四個方面進行診斷，第六部分是針對問題給出解決方案?？傮w上，T公司的人力資源管理觀念有所進步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足T公司發(fā)展的需要。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。易形成集權，隨意性利于授權、利于企業(yè)的近一步發(fā)展企業(yè)目標宏觀經(jīng)濟環(huán)境人力資源規(guī)劃入職培訓激勵薪資福利二．主要結論人力資源規(guī)劃必須和T公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，T公司目前的人力資源管理與T公司發(fā)展戰(zhàn)略的結合處于行政事務性結合階段。工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。 崗位編制不合理，大量崗位工作任務不飽和216。 崗位規(guī)劃：從安排人員負責角度出發(fā)制定人員編制216。 崗位規(guī)劃：嚴格限制編制216。 崗位編制嚴格，工作緊湊216。 公司總體經(jīng)營計劃缺乏長期規(guī)劃216。 領導臨時拍板決定人員供給216。 工作職責不清，有的工作上級不布置就沒有人管216。 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象研發(fā)項目人手不 營銷人員少，技術足導致項目不能 素質下降，需要開正常進行 發(fā)人員支持 外部招聘 內(nèi)部挖潛公司人才缺乏研發(fā)部門營銷部門解決方法市場營銷人員缺乏成熟技術人員缺乏工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力 社會招聘其他同業(yè)單位畢業(yè)分配內(nèi)部提拔人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。 促進形成內(nèi)部競爭機制216。二．主要結論T公司缺乏培訓規(guī)劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。T公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。報告目錄規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬建議綜述培訓作為人力資源管理的重要功能在T未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當前的業(yè)務需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊伍培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱企業(yè)文化培訓管理人員難以有效行使管理職能管理知識培訓技術知識培訓市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務能力不足，市場競爭差培訓營銷技能培訓溝通技能培訓潛能開發(fā)培訓人際關系不夠融洽新員工培訓基本未開展開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要