【正文】 部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫(xiě)、上報(bào)。第二條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見(jiàn) 附表 2 業(yè)績(jī)考核表）。統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容包括合同金額、客戶開(kāi)發(fā)貢獻(xiàn)率和成本情況。（五）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途員工個(gè)人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參見(jiàn)本章第一節(jié)）是計(jì)算職能部門和研究所一般人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。1．門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式37 / 111考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）和個(gè)人能力考核。GS 考核，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。1．部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。35 / 111表 2321 總部業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 10%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%7 知識(shí)技能 20%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：《能力考評(píng)指標(biāo)定義表》表 2322 總部職能部門負(fù)責(zé)人年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分部門年度業(yè)績(jī)分值 90%能力考核分值 10%業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度考核總分審核： 填表： 日期： 36 / 111第三節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門一般人員考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部和證券投資部的員工（不包括資產(chǎn)管理部的客戶經(jīng)理） 。(二） 考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績(jī)分值（參見(jiàn)第一節(jié)相關(guān)內(nèi)容）和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出負(fù)責(zé)人年度考核總分。第二條 年度考核(一） 考核指標(biāo)和考核形式部門年度考核與個(gè)人能力考核。如果總監(jiān)同時(shí)兼任部門負(fù)責(zé)人則不單獨(dú)進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考核，而是應(yīng)用總監(jiān)的考核結(jié)果。通過(guò)考核得到部門年度業(yè)績(jī)分值和部門年度考核系數(shù)。2．部門季度考核系數(shù)是影響部門一般員工的季度績(jī)效工資的因素之一。（三）季度考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出部門季度業(yè)績(jī)分值。3. 人力資源部匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第一條 季度考核考核指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS） ，采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表1 業(yè)績(jī)合同） ，部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。員工年度考核總分除以 100 得到員工個(gè)人年度考核系數(shù)。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。（二）考核實(shí)施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。（五）考核結(jié)果應(yīng)用員工個(gè)人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資重要依據(jù)。其余參考本章第一節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案2. 員工的直接上級(jí)主管和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，主管和部門負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù))。第三條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核系數(shù)影響部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。能力考核，由上級(jí)根據(jù)被考核人員日常工作情況評(píng)分（參見(jiàn) 表 2221 職能部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表，和 表 2222 研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表）。職能部門和研究所部門負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)?？己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己恕＃ㄋ模┛己私Y(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出職能秒年和研究所年度考核總分。2．人力資源部負(fù)責(zé)組織部門負(fù)責(zé)人的上級(jí)對(duì)部門 GS 的評(píng)分。業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（ 參見(jiàn) 附表 1 業(yè)績(jī)合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。22 / 111（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用1．門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。3. GS 考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核考核指標(biāo)庫(kù)）。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn) 附表 1 業(yè)績(jī)合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。部門周邊績(jī)效考核參見(jiàn)第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。（二）考核實(shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。非業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)）除了考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門的周邊績(jī)效也計(jì)入年度考核總分。高層管理人員的季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到季度考核系數(shù)。2．客戶層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求提交，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。2．組織高層管理人員的上級(jí)對(duì)其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。分為季度考核和年度考核。第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。（KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值）]10030%2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。第三十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。（一）得 3 分表示超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)12 / 111超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。（二） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人力資源部門商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。（三）業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。GS 指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評(píng)分、業(yè)績(jī)分值、加權(quán)分值、備注等組成。10 / 111第四章 業(yè)績(jī)合同第十七條 業(yè)績(jī)合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）業(yè)績(jī)考核的核心，業(yè)績(jī)考核的工作圍繞業(yè)績(jī)合同開(kāi)展（業(yè)績(jī)合同見(jiàn) 附表 1 業(yè)績(jī)合同） 。（二）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)，項(xiàng)目考核是確定員工項(xiàng)目獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。項(xiàng)目結(jié)束 8 天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)總部）分別將總部（或地區(qū)總部）投行項(xiàng)目人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS 考核和客戶評(píng)價(jià)情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核綜合得分和項(xiàng)目考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（2） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求組織收集本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工進(jìn)行 GS 考核和能力考核評(píng)分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。季度結(jié)束 15 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）的KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算本單元員工的季度績(jī)效工資。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見(jiàn)并上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。周邊績(jī)效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。能力考核主要包括以下幾類：1. 人際交往能力6 / 1112. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)和技能能力維度的考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 附表 3 能力 考核指標(biāo)定義表。周邊績(jī)效考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。部分崗位或部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱 KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)稱GS） 。第十條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的方面和角度。第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總裁、各總監(jiān)和人力資源部總經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）公司考核管理制度審核；（二）公司考核方案的制定、審定；（三）員工考核申訴的最終處理；（四）最終考核結(jié)果的審定。第二條 考核目的（一）基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；（二）建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；（三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于中富證券全體員工。該委員會(huì)負(fù)責(zé)審定公司考核管理制度、確定公司整體績(jī)效目標(biāo)以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。5 / 111第三章 考核辦法第九條 考核周期分為季度考核和年度考核，對(duì)投資銀行項(xiàng)目成員在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行項(xiàng)目考核。（一）業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果。GS 指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到。 （周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 4 周邊績(jī)效考評(píng)指 標(biāo)定 義表） 。能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。各個(gè)崗位的考核關(guān)系參見(jiàn) 附表 5 考 核關(guān)系簡(jiǎn)表。 ）其他員工的業(yè)績(jī)考核采用考核表的形式進(jìn)行。每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本部門員工的考核表。（二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人（考核主體）對(duì)受約人（被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（2） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求組織收集本8 / 111單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工進(jìn)行 GS 打分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績(jī)效考核打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。3. 投資銀行項(xiàng)目考核數(shù)據(jù)收集和打分：9 / 111項(xiàng)目結(jié)束后 5 天內(nèi)，總部或地區(qū)業(yè)務(wù)總部的投資銀行部門跟據(jù)項(xiàng)目考核要求組織收集本部門項(xiàng)目組成員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工進(jìn)行 GS 考核評(píng)分；客戶評(píng)價(jià)在項(xiàng)目結(jié)束 5 天內(nèi)收集完畢。5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。第十六條 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：（一）客戶經(jīng)理的季度銷售統(tǒng)計(jì)作為銷售提成的依據(jù)。（五）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。KPI 指標(biāo)由指標(biāo)編號(hào)和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度。（六）