某公司咨詢案例分析-全文預覽
【正文】 專業(yè)運用角度，結合ISO 10006項目管理國際標準，泰勒專家組就LCC企業(yè)形象設計有限公司的項目管理工作做出如下評估：員工績效管理績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程。 形成公司的培訓政策 確定培訓需求 開發(fā)培訓計劃和方案 實施培訓 評估培訓 不斷提高下一輪培訓通過建立培訓體系和實施培訓，明顯提高了員工的工作效率、技術技能、專業(yè)和人際交往技能，產生了明顯的經濟效益和企業(yè)文化效應。 研究組織架構與部門職能 職務分析的計劃 職務分析實施內容的設計 信息收集 信息分析 編制職務說明與規(guī)范 員工職業(yè)發(fā)展計劃確定了每一職務所應承擔的任務、職責和責任。項目完成后六個月的效果評估，由于建立了人力資源規(guī)劃，%。項目實施實際用時5個月。泰勒公司結合LCC公司決策者超前的管理理念及管理層務實的管理精神，采用系統(tǒng)的理論方法，以人力資源為基礎，以項目管理為目標輔導LCC公司建立科學，實用、有效的管理體系，理順工作流程，健全管理規(guī)章，加強溝通協(xié)調，展開交流培訓，將企業(yè)理念，戰(zhàn)略設想融入日常的管理運作之中，最終達到增強企業(yè)競爭實力的目標?？萍嫉臇|西不能完全代替人性化的東西。人力資源開發(fā)是從人才的吸納開始，經過培訓、職業(yè)發(fā)展、計劃等一系列工作，最后形成人才開發(fā)體系。在中國大多數智力企業(yè)與科技企業(yè)總覺得人才不足，注重了人力資源的使用卻又不重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。（五）注重人才引進，忽略人才開發(fā)在社會保障方面公司無行動，社會福利未有保障，連基本的法律要求都不能滿足，更遠更大的利益對多數人而言就顯得有些遠水解不了近渴之感覺。有些人的離開可能是對管理者的方式不認同。未有梧桐樹，難引金鳳凰，無好的人才機制怎能引進和留住好的人才。可是真正的人才又是業(yè)界各企業(yè)獵尋的對象，因此人才流動大。而企業(yè)目標就是員工心中的太陽，因為企業(yè)目標不明確員工就看不到自己在公司里的發(fā)展前途。企業(yè)決策者的經營理念超前，目光偉大，不把企業(yè)作為一個人財產，敢與員工分享成功，欲將公司辦成公眾公司，成就大業(yè)。A．人力資源管理項目一、 LCC公司管理現狀（一）有戰(zhàn)略設想，卻無戰(zhàn)略規(guī)劃7 / 8LCC公司咨詢案例LCC公司由LCC形象設計與LCC廣告兩個實體組成，成立于1992年，經過八年的發(fā)展過程，已成為業(yè)界的知名品牌，業(yè)務范圍遍布全國大中城市，從業(yè)人員亦由最初幾個人發(fā)展到現在七十余人，企業(yè)效益亦在迅速增長，產權結構亦由原來的夫婦店發(fā)展成合伙人制。LCC公司決策者向咨詢公司指明要求建立人力資源管理體系和項目管理體系。主要原因是領導忙于業(yè)務，沒有時間整理自己的企業(yè)經營思想，沒有人能幫領導將戰(zhàn)略構想變成戰(zhàn)略規(guī)劃，未能明確企業(yè)的發(fā)展方向，未能向員工宣傳戰(zhàn)略思想及戰(zhàn)略目標。（二）重視人才，卻忽視人才機制的建立LCC公司屬智力型企業(yè)，最稀缺的資源是人才，可以說在智力型企業(yè)的從業(yè)者必須是真正意義上的人才，沒有真才實料就難以立足。有意見反映：試用期結束后公司未有給員工一個試用評估的明確說法，有的員工上午還在工作，下午就被炒掉，給留下的人嚴重心里壓力，沒有工作安全感，他們很渴望知道，走的人在哪些地方不能滿足公司的需求，以此來提醒自己去努力，做合格的員工；績效評估要公開化等。盡管LCC從事產品策劃、設計和廣告，但它仍然是商業(yè)行為，不能以藝術（專業(yè)思想）替代管理思想。但LCC公司缺乏對人才需求的深入分析，根據不同層次的員工的不同需求，應有相應的激勵措施及方法，對大多數員工而言，他們的眼光不可能看得太遠，俗話說
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