某制造公司案例分析-全文預覽
【正文】 用是極其重要的，因而，改革完善人事部門不僅是公司內(nèi)部人力資源運做上的迫切需求，也是完善公司組織機構，協(xié)調公司內(nèi)部人際關系的重要因素。（2）改革人事部門的組織機構，增加績效考核機制，并使激勵機制與激勵措施得到普及。如此改組，理由如下：A、總經(jīng)濟師進一步掌管技術創(chuàng)新，這就在很大的程度上緩解了其與總工程師之間存在的關于注重“高新技術投入與低成本高收益”之間的矛盾。二、改組方案及其理由。因而放手讓下屬做決策，自己管理自己，盡情為企業(yè)貢獻心力，而不是所謂的“一手操辦”制。（2）部門內(nèi)部并未很好地合作，協(xié)調。企業(yè)內(nèi)部各部門缺乏溝通、協(xié)調、合作，造成各部門之間矛盾重重。（4）人事部門缺乏績效考核部門。員工激勵、獎勵機制不完善。 就此而言，我們認為對于本公司存在的每一個職位都應當有詳細的職責說明書來界定職權。但現(xiàn)行的分權使得產(chǎn)品的開發(fā)與設計產(chǎn)生了阻礙。4．請畫出該廠原有的組織結構框畫以及經(jīng)你改組后的組織結構圖?，F(xiàn)在的問題是，具體應如何改組，他還沒有多少底。另外，當初原設想，為建立以總工為核心的技術管理系統(tǒng)，將有關技術的職能部門都劃歸他的屬下。但他們對于成本和效益的考慮較少，這便與經(jīng)銷、計劃部門易生抵觸。首先，新設了總經(jīng)濟師一職，負責原先由總工負責的成本、計劃這攤子工作。新的結構改革確實顯示出了它的特點：企業(yè)活力增加了，新班子朝氣足，開拓精神強?？倳嫀煂傧掠胸攧占皩徲媰蓚€處。工程師出身的嚴經(jīng)理認為，他這種企業(yè)的關鍵職能還應是技術。兩年多前，華海廠取得了經(jīng)營自主權，自負盈虧，改為華海機床制造公司，實行經(jīng)理負責制。起初生產(chǎn)一些粗劣的五金件和簡單的農(nóng)業(yè)機械零件。早在20世紀30年代末，就有幾個資本家合伙在現(xiàn)在的廠址上辦起了一家小鐵工廠。經(jīng)過20多年的擴展，華海廠已經(jīng)成為具有近6000名職工、生產(chǎn)幾十種精密機床的大企業(yè)，產(chǎn)品遍銷全國，在用戶中頗享盛名。經(jīng)理手下有經(jīng)理辦公室和企業(yè)管理處兩個直屬部門，直接協(xié)助他的工作?？偨?jīng)濟師屬下僅有計劃處與銷售處兩部門，但他還負責本公司通過橫向聯(lián)系所建立的經(jīng)濟聯(lián)合體工作。福利副經(jīng)理則負責行政、房產(chǎn)、食堂管理三個處和職工醫(yī)院。但是，它也顯示出了一些缺點，令嚴經(jīng)理擔心。這些人對引進與開發(fā)最新技術及與國外廠商合作，往往極感興趣，因為一則可以提高自己，二則提供了出國的機會。加之，本企業(yè)未建立標準成本制，每批特種訂貨都要專門核算成本，使談判
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