【正文】 備注： 100分；年度評估總分最高為 110分。 4) 定性評估 結(jié)果應(yīng)用中所述的獎勵分別是指在該員工職務(wù)工資不變的情況 下，另加的獎金。 2． 定 性績效評估結(jié)果的應(yīng)用（ 定性績效評估結(jié)果應(yīng)用 ）： 1) 員工被評價為 “O”或 “V”等級時，如等級連續(xù)性發(fā)生間斷，則同一等級 累計按最后一次評估所得等級重新開始累計，另有規(guī)定的等級除外。 19. 人力資源部負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工的培訓(xùn)和發(fā)展事項(xiàng)，并采取適當(dāng)?shù)男袆印? 15. 人力資源部須在考核當(dāng)月的 9 號前 （含）把公司所有員工上月的業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用方案交總經(jīng)理核準(zhǔn)，總經(jīng)理須在 12 日前核準(zhǔn)后交財務(wù)部和人力資源部各一份。 1) 有效的績效評估會議指引及如何展開績效面談的相關(guān)指引請閱《定性的績效評估過程》制度中第 、 。 8. 被考核者的自評 被考核者須在每月的 3 號前，根據(jù)上一考核周期關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際完成情況如實(shí)進(jìn)行評價。 2) 有效的行動計劃應(yīng)該具備： 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 28 / 48 ； ； ；并且決定采用哪種可供選擇的行動。 3. 被考核員工根據(jù)當(dāng)月的工作職責(zé)初步做出當(dāng)月的工作計劃和量化的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) / 標(biāo)準(zhǔn)。 b) 有足夠的挑戰(zhàn)性，使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來的回報大大超過為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力。標(biāo)準(zhǔn)通常是以數(shù)量來 表達(dá)的。 6) 人力資源部根據(jù)公司的績效考核目標(biāo) /策略和員工上述業(yè)績考核因素 /子因素 來源，選擇合適的業(yè)績考核因素 /子因素類別和權(quán)重，編制實(shí)行不同薪酬類別 員工的《業(yè)績考核表》框架。 （ Key Performance Indicators， KPI system）目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是被考 核者工作責(zé)任的量化表達(dá)方式；考核者必須深刻理解目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且精通怎樣在業(yè)績考核中自如地運(yùn)用它們。 2) 從公司的目標(biāo)分解中獲取業(yè)績考核的因素 /子因素 (見下頁 ) 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 23 / 48 日常工作占總數(shù)的 70%（人數(shù)） 問題占總數(shù)的 20%（人數(shù)） 新方法占總數(shù)的 10%（人數(shù)） 常規(guī)的基本的工作職責(zé)是什么 ? ——最近這些事情處理得怎樣 ? ——哪些活動占據(jù)了最 多的時間 ? ——這些事情往往是怎樣委派下去的 ? ——有受過訓(xùn)練的人士參加這些活動嗎 ? 妨礙發(fā)展的主要問題是什么 ? ——對這些問題作多大的改善是切實(shí)可行的？ ——你想到了哪些應(yīng)馬上采取的行動 ? ——誰能勝任這些工作 ? ——這些行動要花費(fèi)多長時間 ? 有可能實(shí)行哪些新方法 ? ——有什么額外的益處 ? ——經(jīng)費(fèi)開支如何 ? ——需要作哪些校對 /平衡 ? ——成果要有多久才能知道 ? 理解并處理好這些基本工作，才能追求新的、更重要的目標(biāo)。 19. 評估者和被評估者根據(jù)下一評估周期雙方的績效承諾主動而積極地開展下一個績效評估周期的相關(guān)活動。 1)人力資源部保存《績效評估表》正本，并由績效評估專員協(xié)助跟進(jìn)被評估者 在下一個 評估周期內(nèi)的績效改善和評估者的指導(dǎo)工作。 14. 形成呈送的績效評估表 共識的績效評估表經(jīng)被評估者和評估者及部門主管簽名確認(rèn)后，必須在評估當(dāng)月的 17號前交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)績效評估的審查和總體調(diào)控工作。 ，并且強(qiáng)調(diào)對今后計劃完成的承諾。例如： “如果你確信這樣的效果會改善，那么你將采取什么步驟，又將何時實(shí)施呢？ ” ，以能令員工今后能獲得更好的績效。例如： “你覺得 … 怎么樣？ ”的開放性提問。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 19 / 48 評估者采用獨(dú)裁者的姿態(tài)出現(xiàn)，就等于告訴員工沒有必要接納其觀點(diǎn)或解決辦法，因?yàn)橐磺卸家呀?jīng)成了定論，因而會挫傷那些頗有見地，試圖超越的員工的士氣。 D． 評估者應(yīng)通過創(chuàng) 造鼓舞人心、沒有脅迫性的氣氛，排除被評估者不情愿情緒， 以便引導(dǎo)員工參與討論。 2) 如何展開績效面談 ；討 論應(yīng)在非公開的地點(diǎn)進(jìn)行，并且要進(jìn)行正面、善意的記錄。 ，積極強(qiáng)調(diào)應(yīng)該實(shí)施的工作。 1) 有效的績效評估面談指引： ，應(yīng)集中討論值得討論的問題。 4) 憑借印象而不是事實(shí)進(jìn)行評估。 10. 直屬上級的初評 被評估者的直屬上級（評估者）必須在評估當(dāng)月的 10 號前，根據(jù)被評估者在評估周期的實(shí)際行動情況和工作執(zhí)行的結(jié)果等；對照與被評估者對應(yīng)的評估因素 /子因素如實(shí)地評估并把結(jié)果填寫至初評的《績效評估表》中。 談。 c .評估員工的歷史，包括：工作技能、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、特殊或獨(dú)特的資歷、 過去的工作和工作績效。 程 /技術(shù) /技巧的培訓(xùn)。 1) 從員工個人的年度工作計劃和月度工作計劃中獲取評估因素和子因素。 工作說明書 公司目標(biāo)分解 個人工作計劃 員工過往的績效狀況 選擇合適的的評估因 素 人力資運(yùn)部 形成各類合適的績效評估表框架 形成各類合適的績效評估表框架 人力資源部 形成各類合適的績效評估表框架 人力資源部 定性績效評估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級 定性績效評估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級 跟進(jìn)評估期內(nèi)的表現(xiàn)及作相應(yīng)的指導(dǎo)和跟進(jìn) 直屬上級 /次級上級 /人力資源部 三個月或半年 評估因素包括 ： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識、考勤、對公司企業(yè)文化的承諾等。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 12 / 48 第三章 績效評估的定性評估過程 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 C． 作為員工職位升 /降的主要客觀依據(jù)之一。 3) 業(yè)績考核的手段 A． 業(yè)績考核采用目標(biāo)管理中的 KPIs 系統(tǒng)（ Key Performance Indicators 即關(guān)鍵 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 11 / 48 業(yè)績指標(biāo)評價體系）進(jìn)行設(shè)計和運(yùn)行。 6) 定量的績效評估（定義為業(yè)績考核） A． 經(jīng)營指標(biāo) B． 利潤指標(biāo) C． 費(fèi)用指標(biāo) 7) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指從該員工據(jù)公司目標(biāo)分解和其工作說明書的工作職責(zé)以及當(dāng)月的工作任務(wù) 中按重要程度提出的關(guān)鍵工作職責(zé)／重要工作任務(wù)（合稱 主要績效范圍）后； 經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 e) 滿意（ Satisfactory） 總體上和關(guān)鍵績效范圍是達(dá)到工作績效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的要求。 4) 評估因素 /子因素的等級和得分 A． 評估因素 /子因素的等級 a) 杰出（ Outstanding） b) 表現(xiàn)突出優(yōu)異（ Unexpectedly excellent job performance） c) 優(yōu)良（ Very good） 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 9 / 48 d) 表現(xiàn)較預(yù)期優(yōu)越（ Significantly exceeds expectations） e) 良好（ Good） f) 表現(xiàn)較預(yù)期為佳（ Exceeds expectations） g) 滿意（ Satisfactory） h) 附合工作 要求（ Fully meets expectations） i) 仍需改善（ Needs improvement） j) 未能完全附合要求（ Partially meets expectations） k) 不滿意（ Unsatisfactory） l) 未能附合工作要求（ Fails to meet expectations） B． 各評估因素 /子因素在不同等級中的分?jǐn)?shù)（權(quán)重）依不同的職務(wù)而有所區(qū)別。 C． 作為員工職位升 /降的主要依據(jù)之一。 C． 年度評估加入定量評估的年度平均得分因素；其中定量評估的年度平均得 分因素占 50分；定性評估的年度平均得分因素占 60分，共 110分。如：團(tuán)隊合作、互相尊重、顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。 E． 知識 指員工有效完成職責(zé)和提升績效 /個人發(fā)展所具備的理論和文化素質(zhì)。 C． 技能 指員工完成某項(xiàng)工作必須具備的操作技術(shù)和能力。 二、 適用范圍 本規(guī)范適用于績效管理工作。 7) 評估者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，與被評估者進(jìn)行公開的 績效面談。 3) 評估者所依據(jù)的事實(shí)必須與被評估者所承擔(dān)的工作有關(guān)，被評估者的非職務(wù) 行為，不應(yīng)作為對被評估者評估的依據(jù)。 4) 人力資源規(guī)劃 通過員工績效管理系統(tǒng)的實(shí)施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升 可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計劃的重要依據(jù)。 7) 提供給主管進(jìn)行目標(biāo) 管理的有效手段，提高主管和員工的工作效率。 3) 形成區(qū)分績效卓越者和績效低劣者的系統(tǒng)和機(jī)制，以作為進(jìn)行獎優(yōu)懲劣等相關(guān) 人事活動的客觀依據(jù)。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 4 / 48 北京東方國泰 商業(yè)顧問 有限公司 二零零 九 年 四 月 第一章 績效管理的目的和原則 一、 目的 為規(guī)范 績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定 。原因有二： 一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰都 不愿被約束，績效考核對員工來說就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨時一念咒語，立即就會疼起來； 二是員工考前對考核的結(jié)果不知道，對未來的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。然而，從人的本性來講，誰都不愿被考核，一提到考核許多員工心里就發(fā)怵，會莫名其妙地恐懼。 希望本 冊 作業(yè)規(guī)范 能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理者們制訂合理的績 效考核方案有所幫助。 2) 形成公司持續(xù)成長和發(fā)展的激勵機(jī)制和核心推動力，進(jìn)而形成公司人力資源的 核心競爭力和競爭優(yōu)勢。 6) 使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。 3) 員工升遷等 人事活動的客觀依據(jù) 公司對表現(xiàn)佳、潛力高的員工加以栽培和發(fā)展，在適當(dāng)?shù)臅r候予以提升；反 之，對表現(xiàn)不佳的員工可探求其問題所在，給予輔導(dǎo)及改善，如沒有顯著改 善，則可考慮解除合約。 2) 評估者必須自律，不得利用評估徇私舞弊、弄虛作假或當(dāng)老好人。 6) 評估者必須關(guān)心與關(guān)注被評估 者的工作，在充分準(zhǔn)備和雙向溝通的基礎(chǔ)上展 開績效評估面談工作。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 7 / 48 第二章 績效評估的內(nèi)容和方法 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 如：組織能力、溝通與表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問題的 解決能力、計劃能力、監(jiān)察 /監(jiān)督能力、人才培訓(xùn)能力、決策能力、團(tuán)隊建 立能力、有效面談能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、承受力、社交能力和績效評估 能力等。如：責(zé)任感、自信心、合作性、服從性、主動性、服務(wù)意識、勤勉、可靠性、對公司規(guī)章制度的承諾和對業(yè)務(wù)行為守則的承諾等。 G． 對公司文化的承諾 指員工對公司使命和價值觀 /行為規(guī)范的承諾 情況。 B． 定性績效評估的周期 公司所有員工的定性績效評估周期為每三個月一次，具體的評估時間為每年度（新歷年度）的 3月、 6月、 9月、 12月；其中 12月份的評估定為年度評估（在績效評估推動期間的績效評估周期可由長至短逐漸收緊）。 B． 作為員工職務(wù)工資等 /級升 /降的主要依據(jù)之一。 F． 作為員工職業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。 c) 良好（ Good） d) 是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。 B． 總體評估等級和總體得分的關(guān)系 評估得分（ marks） 評估等級（ Grades） 例行評估 年度評估 O V G S N UN 100（含）分 95分 110分（含） 100分 √ 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司