【正文】 員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負擔(dān)和壓力。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進行消極的績效面談，就會嚴重地影響員工的心理狀況。人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認識。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進行：198。 198。198。個人總結(jié)或述職報告寫法關(guān)鍵還是要符合績效考核的基本原理。198。擬定面談計劃，明確面談的主題198。站在下屬的角度換位思考，才能把準下屬員工的脈搏，深入員工的內(nèi)心，真正做到集思廣益，群策群力，從而提升自己以身作則，共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理智慧。制定工作計劃或者規(guī)章制度,要多考慮一下員工們的利益,多站在下屬的角度思考一下。對于達成一致，實現(xiàn)溝通的預(yù)期目的，有著很重要的作用。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無形資產(chǎn)”的主觀能動性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來益處的位置，使人這個企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。你就要多講幾次，才能真正地讓他理解。根據(jù)這一法則，領(lǐng)導(dǎo)人需要在不同層面、不同時間、不同地點與有關(guān)員工反復(fù)溝通，才能使同一信息多次刺激大腦，使員工充分接受，同時也才能真正理解來自員工的思想，最終做到思想統(tǒng)一、行動一致。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、達成共識的最佳手段。198。公司對員工是多么關(guān)心，以心換心，員工就會從內(nèi)心感到應(yīng)該把自己的工作做好做出色。管理工作者在實施面談時，必須抓住一個心字，與下屬員工互相交心、互相關(guān)心、以心換心，從而達到心心相印、同心同德、共同一心干事業(yè)。198。績效面談均從總經(jīng)理做起,逐層落實；同時中高層干部還通過公開述職述能的方式,開誠布公,取長補短，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。對于員工績效的不佳,主管人員應(yīng)當(dāng)與下屬一起開誠布公追根溯源,是工作態(tài)度不好、工作技能不足還是崗位不合適。防止面談過程中不自主地偏離方向。198。通過面談?wù)页鰡栴}，然后就要明確的指明該問題的解決方法。這些都是員工所關(guān)心的，說出他所關(guān)心的，或擔(dān)心的問題，非常關(guān)鍵。績效證據(jù)包括投訴單、上司的記錄、部門之間的會議記錄，還有雙方做的一些承諾等等。面談中異議的正確處理面談中難免會存在異議，那怎么來應(yīng)對呢？在定指標時，要多聽聽下屬的想法，也就是先“投石問路”。有這種感覺是有原因的，因為不是所有的績效評估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績效付出代價。面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定?？冃嬲劦哪繕瞬荒芏榕c所有員工達成一致。第六講 技巧篇：績效面談應(yīng)該怎么談（下）面談中要控制你自己面談中自己是主導(dǎo)者，因此一定要控制好自己。如果下屬用下面幾種方式來提問，主管怎么回答呢？【案例】現(xiàn)場演練員工：頭，如何提升我的績效呢？員工：頭，不知道我這樣對不對？員工：頭，我的指標能不能低一點呀？請舉一個限定式問題：員工：頭，如何提升我的績效呢？ 用數(shù)據(jù)來說話用數(shù)據(jù)說話，考核的結(jié)果就會更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯。我不覺得這個事我有責(zé)任？面談時盡量避免極端化字眼。你怎么覺得我不支持你？198。（三）不讓下屬在面談中找“理由”為了不讓下屬在面談中找“理由”，上司經(jīng)常要用到下面幾種語言：198。有很多問題的內(nèi)容很大，一句兩句的解決不了問題，有的需要很多語言來表達，有的甚至需要長篇大論。這種情況需要我們有積極的參與意識和努力提高面談質(zhì)量的意識及能力?！邦^，不知道我這樣對不對？”、“頭，這個月的業(yè)績受影響只是我的原因嗎？”能夠確認對某一事件的態(tài)度和看法，明確的提問，必然需要明確的回答。今天的器，就是你一定要多想，根據(jù)具體問題和員工的特點選擇更利于面談成功的道具。道具就是器，器在溝通中意義非常之大。在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。距離上的拉近要有意的拉近，不管有多少個具體限制，總之平時要跟下屬在距離上要更近一點，這個非常關(guān)鍵。198。題外話通俗叫閑聊，也就是溝通。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21自檢21返回第五講 技巧篇：績效面談應(yīng)該怎么談（上）績效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。共同為被考核者制定相應(yīng)的改進計劃。試想一個經(jīng)理和下屬都沒有做好面談的準備，而且還是把一個正在會議中的下屬叫出來面談又能取得什么樣的成果呢？面談準備有三個要項：，面談至少應(yīng)明確以下幾個目的：198。我簡直不敢相信他的反應(yīng)，我得到的回應(yīng)只有憤怒和沉默。但是另外一些選擇在會議室，感覺那里可能更開放一些，而且都是很Open的一個環(huán)境。人力資源部抽樣訪談不管這個部門的績效面談多好，HR部門一定要抽樣，特別是跨公司或分子公司，因為這是最好的了解員工心聲的方法。198。198。誰和誰談主要指上對下談、優(yōu)對優(yōu)談、差對差談、個別對個別談和人力資源部抽樣訪談。談出效果來不要看多少時間，特別第一次進行績效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時間會慢慢遞減?？己酥芷诘牟煌?，決定了溝通時間的不同。主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準?！景咐磕诚聦僬f，頭這個月無論怎么努力，我完成12萬好不好，你看原來只完成10萬嘛，現(xiàn)在完成12萬，頭夠高吧。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。下屬工作的進度與成效198。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。公司要定期對指標進行修訂。總經(jīng)理當(dāng)場裁決：采購部必須承諾何時能做到及時到位，每月進步的目標和具體的行動計劃。提出績效改進的意見與建議198。會議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具，會議的主要功能是：198。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。 圖21 績效面談的作用圖三種重要的績效面談(一)三種重要的績效面談包括定期面談、隨時隨地的面談和績效會議。既然兵器庫裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復(fù)雜。這樣的溝通是非常有效，說明這位總經(jīng)理一定是個溝通高手。就會發(fā)覺一個很奇妙的問題，如果真的把面談做的好，會發(fā)覺這些吵架的人，至少在10天到半個月之間，一般不會發(fā)太大的火。績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個拿過來代替整個考核期的績效進行評估。這種思維是自然而然推動你做的，不用有人引導(dǎo)你，從而找出解決問題的思路和辦法。績效面談它的威力也就體現(xiàn)在這個里面?？冃嬲動心男┖锰幙冃嬲劦暮锰幱邢旅鎺c：通過績效面談可以找出企業(yè)存在的問題。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快！198。198。什么是績效面談績效面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。明確績效管理是一個過程管理，而不是結(jié)果管理，在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管理績效，注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。這樣的情況下，求同存異是最好的做法。表達方法說話的語氣令聽眾反感。影響溝通的因素主要有以下幾個方面：198。溝通是一個雙向互動的過程，無論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會導(dǎo)致溝通的失敗，使得雙方無法就某一信息共享受或達成一致的認識，從而“溝而不通”。不同的人，不同的地點，不同的時間，溝通都有所不同。后邊那個更嚴重，頭你看我跟了你這兒多年了，我真的不知道怎么說，我也沒辦法了。溝而不通溝而不通指面談后沒有達成共識。溝通不當(dāng)溝通不當(dāng)就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣。有效溝通有效溝通就是把話說得能與別人達成共識。績效面談中的溝而不通績效是一個非常專業(yè)的溝通。沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。198。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。只關(guān)注結(jié)果，不要求過程，所以太多的以結(jié)果導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過程是空白。198。績效管理實際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。技術(shù)性包括怎么樣開第一次會，怎么樣設(shè)計這個指標，不同行業(yè)的指標怎么來設(shè)計，包括究竟用哪一種方法更好?？冃嬲勲y談的根源(一)績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術(shù)性、錯誤的理念、缺少文化、目標太高和只要結(jié)果。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當(dāng)場提出辭職。準備不充分198。員工不認賬198。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談常常是比較難談的。具有豐富的本土化實戰(zhàn)經(jīng)驗，精通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、培訓(xùn)體系搭建、組織設(shè)計與梳理、績效、薪酬體系設(shè)計。精通現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具備十年以上在企業(yè)任職及咨詢培訓(xùn)的工作經(jīng)驗，先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、合資、民營企業(yè)任人力資源經(jīng)理，高級經(jīng)理等職務(wù)?！緦W(xué)員收獲】了解績效面談難談的根源學(xué)習(xí)績效面談的技巧與方法探討績效面談的要點與難點應(yīng)對面談實務(wù)并有效處理清晰制定績效改進方案的思路解答學(xué)員在績效面談中遇到的問題與困惑【培訓(xùn)對象】企業(yè)高管、非人力資源的人力資源經(jīng)理、人力資源工作者 【課程大綱】破冰：績效面談為什么難談？一、績效面談難談的根源？ 二、績效面談中的溝而不通 三、可怕將問題留在工作之中案例分析：宏達公司績效管理的問題在哪里？ 第一講 揭開績效面談的面紗一、三種重要的績效面談二、績效面談中的幾種角色三、績效面談需要談多長時間互動：績效面談是從上向下談還是從下向上談？ 第二講 績效面談：談什么？一、月度績效面談?wù)勈裁?？二、隨時隨地的績效面談?wù)勈裁?？三、績效會議面談?wù)勈裁矗?第三講 績效面談應(yīng)該怎么談？（上篇—技巧）一、做好績效面談前的培訓(xùn)二、營造良好的面談氛圍三、用問題調(diào)整面談的方向四、用數(shù)據(jù)說話五、面談中要控制你自己六、不要讓下屬在面談中找“理由”七、借力使力不費力八、獲得下屬的認同九、合理匹配資源現(xiàn)場演練：月度績效面談 第四講 績效面談應(yīng)該怎么談？（下篇—實務(wù)） 一、如何與下屬分解指標二、月度績效面談十步曲三、績效面談中幾種棘手問題的處理員工拒絕當(dāng)場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭論怎么辦？ 第五講 績效改進—績效提升的關(guān)鍵思考：績效改進中人力資源管理者應(yīng)該做哪些事一、量身訂做員工的績效改進計劃現(xiàn)場研討：自己企業(yè)的績效改進計劃應(yīng)該怎么做？二、改進的過程比結(jié)果更重要三、績效改進中如何進行統(tǒng)計分析四、不要讓你的績效指標一錯再錯五、幾種簡單實用的改進工具與方法六、績效體系設(shè)計中遺留問題的解決之道企業(yè)沒有戰(zhàn)略如何分解KPI指標？企業(yè)沒有企業(yè)文化如何分解能力素質(zhì)指標？上司無法關(guān)注績效考核過程怎么辦？案例展示：不同行業(yè)的績效改進樣板 第六講 讓績效面談不再難談 一、不要讓你的績效短接 二、中層管理者，你是績效體系的支撐 三、讓績效面談不再難談 第一講 績效面談為什么難談（上）績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。個別員工對待考核無所謂198。對HR部門不認同198。面談中缺少工作中的實際例子【案例1】在本月的績效考核中，某公司財務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點意見：，張經(jīng)理本人是嚴格按照公司標準來執(zhí)行的；，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經(jīng)理績效面談時怎么談？【案例3】某公司品質(zhì)部一名員工，客戶投訴較多，對于所有的考核指標均自己評分數(shù)零分，承認自己做得不好，但就是沒辦法，主管只是要結(jié)果，怎么辦？分析：對于怎樣造成這樣的結(jié)果過問和關(guān)注的程度不夠。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術(shù)性和績效體系的設(shè)計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責(zé)。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個好的結(jié)果！很少注重過程?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感?？冃Ч芾硎且环N方法，企業(yè)文化建設(shè)是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當(dāng)中不斷總結(jié)和提高，不斷完