【正文】 入了這個行業(yè)，以后再接各類工程都容易?！崩蠌垼骸斑@個我要請示董事長，你知道我們花的錢夠多了，前兩次組織投標(biāo)就用了50萬元，這次還要30萬元。上次投標(biāo)我是聽了劉高工的意見，把技術(shù)做得太精了，結(jié)果把成本抬高了。這次，一定得把成本拉下來。每一級目標(biāo)必須由相應(yīng)的責(zé)任人來負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不僅應(yīng)該明確下屬的職責(zé)，給予下屬相應(yīng)的授權(quán)，而且自己也應(yīng)該承擔(dān)起自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。國外某些政府機(jī)構(gòu)也這樣實行目標(biāo)管理。一般來說，在經(jīng)營企業(yè)中實施目標(biāo)管理的多，對于行政工作，同樣也可以實行目標(biāo)管理。按照月初訂的目標(biāo)，我們這個月的成績只能得B了?！崩羁偅骸澳阏f得對，采取措施了嗎？”小張：“我們已經(jīng)開會作了規(guī)定?！毙垼骸罢娴?？”場景三：小會議室小張（不安地）：“這是本月我們工作完成的情況，結(jié)果沒有達(dá)到原來的預(yù)期。平時我會關(guān)注每個人的工作，有問題可以隨時來找我，我就是你們的后備資源。大目標(biāo)呢，我會與你們一起商討，在摸清了可能的小目標(biāo)之后，我再去跟老總討價還價。另外，對結(jié)果要對照目標(biāo)進(jìn)行評估，并把評估結(jié)果的反饋，讓上下級一起總結(jié)成功與失誤的經(jīng)驗和教訓(xùn)，進(jìn)而更有成效地改善工作方法。198。198。KPI名稱KPI定義負(fù)責(zé)人考核周期目標(biāo)管理績效考核推進(jìn)對部門目標(biāo)管理績效考核模式的推進(jìn)程度進(jìn)行評估A年度合理化建議處理及時性及時處理的合理化建議數(shù)與合理化建議總數(shù)的比率B月度人均合理化建議數(shù)合理化建議總數(shù)與部門總?cè)藬?shù)的比率C季度員工達(dá)到任職資格比例部門員工達(dá)到目標(biāo)任職資格人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率D年度…………，這個部門應(yīng)用的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是目標(biāo)管理嗎？是□ 不是□，請說明理由。但是KPI體系是要求觀察三個指標(biāo)獨(dú)立的變化。它常常是多方面分散工作所形成的結(jié)果，達(dá)不到有針對性地激勵特定工作者的目的，也達(dá)不到真正的目標(biāo)管理要求參與KPI管理及負(fù)責(zé)的程度。像這樣每一個KPI單獨(dú)拿出來操作，可以是目標(biāo)管理，但是如果沒有將具體完整的工作任務(wù)進(jìn)行管理、推進(jìn)和控制，它就不是嚴(yán)格意義的目標(biāo)管理。這只不過是一般意義的工作考核，把目標(biāo)管理考核的范圍擴(kuò)大了。各XX專項檢查并出具檢查報告（5分）?！保ǚ职l(fā)資料，員工看）員工：“科長，您能給大家詳細(xì)介紹一下嗎？”科長：“可以，我把整個框架給大家介紹一下。像他們這樣操作，既沒有制訂目標(biāo)這一環(huán)，也沒有過程管理這一環(huán)，不能稱之為真正的目標(biāo)管理。再低公司那邊也通不過?！卑嘟M長（推門進(jìn)，手里拿著文件，遞上）：“經(jīng)理，你走了之后，我們都討論過了，大家一致認(rèn)為這個指標(biāo)訂的實在太高了。實施目標(biāo)管理，讓每一個員工都承擔(dān)起責(zé)任，這種辦法對于所有的企業(yè)都是適用的。”劉董：“我看這還無法從根本上解決問題，還得從長計議……”點評：實際上王總已經(jīng)找到問題所在了：一個是員工素質(zhì)差，另一個是文化的差異。以前接訂單，都是業(yè)務(wù)科與客戶接洽，確定樣式、交貨時間等，再傳遞下去，但最后包裝部發(fā)的貨總是出問題，當(dāng)然客戶常在時間、樣式上變化也是原因之一。我認(rèn)為員工素質(zhì)低是一個很重要的原因。5年前劉先生開始在大陸設(shè)廠，為降低成本，兩年前把臺灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，企業(yè)的商務(wù)部分留在了臺灣。究其原因，是因為企業(yè)對于目標(biāo)管理的理解存在著各種偏差，也沒有建立一套科學(xué)完善的目標(biāo)管理制度。終點處，白兔身上披著條毛巾，接受兔子記者們的熱情采訪：白兔為自己賽程的每個階段都設(shè)置了奮力爭奪的目標(biāo)，并且不斷給自己鼓勁兒的各種精神動力，所以它成功了。然而，科學(xué)的考評方法還是具有一些共同特質(zhì)的。但是企業(yè)管理者卻往往發(fā)現(xiàn)，制訂一個能真正適合本企業(yè)的科學(xué)的績效考評方法確實非常困難。198。198。198。198。198?！币遥骸按蜃?，經(jīng)理正在為自己設(shè)計的考核方案得意呢，你還去找他提意見？”點評：采用絕對的量化考核很容易扼殺員工們的創(chuàng)造性和工作積極性，只能把人束縛在死析的條理、制度中。老總提出過公司要以人為本，大家認(rèn)為這哪里是以人為本，根本就是以工作、以條例為本。采用絕對量化的考核方法，不僅嚴(yán)格固定了死板的考核的內(nèi)容，抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善和進(jìn)步，而且要建立一個完善的絕對量化考核制度也是根本不現(xiàn)實的。”（帶門出去，門外馬上有幾人湊過來）甲：“（心知肚明地）張秘書，老板又在閉關(guān)了？”小張：“知道了還問什么！”老板（一人在辦公室，自語）：“又到年底了，該發(fā)獎金了！每年到這個時候真的很頭疼！唉，只好硬著頭皮地打起精神做吧！”（坐在辦公桌前，在文件上邊劃邊想）“李明，今年幾筆重要的業(yè)務(wù)都是他拉來的，功不可沒，他的獎金肯定應(yīng)比其他人高；老陳，公司的元老，一向兢兢業(yè)業(yè)的，把公司當(dāng)成家，這份‘苦’心不能不告慰一下，也多給一些吧；元浩，雖然是新人，但是很有潛力，應(yīng)該想辦法把他留住，這獎金也不能太少嘍！趙美辰，在公司很有人緣，大家對她的評價一貫很好；覃佳，這小子，前兩天還跟我暗示要我多發(fā)他獎金呢。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應(yīng)起的積極作用，反而會成為阻礙工作進(jìn)步的工具。請把不同的績效評估方法與其相應(yīng)的績效含義各自連接起來。所以是結(jié)果+過程，但更多的還是結(jié)果指標(biāo)。這里面有一個假設(shè)，良好的職業(yè)道德+勤奮+能力就可以產(chǎn)生良好的業(yè)績。表21 四種評價方法比較考核方法觀察印象法德能勤績法績效要素法目標(biāo)指標(biāo)法特 點注重被考評者周圍的人對他的評價，保持上級的權(quán)威注重人品和一貫的做事方式，特別強(qiáng)調(diào)個人必須保持良好形象列舉出各種績效層次過程和結(jié)果的狀況預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評估指標(biāo)缺 點評估人標(biāo)準(zhǔn)不一致，隨評估人的喜好和偏見常常會產(chǎn)生誤差產(chǎn)生曲解，只注重品德和勤奮，卻不注重實際績效成果制訂評估表有困難，要素不全面、準(zhǔn)確，不能適時地應(yīng)對環(huán)境任務(wù)的不斷變化目標(biāo)指標(biāo)不能全面表示績效，使績效考核變得復(fù)雜，而且管理人員也難于操作應(yīng) 用范 圍臨時、簡單、管理幅度較小的評估初級評估，或針對管理人員的評估只適合評價一些穩(wěn)定和程序性的工作適用于對業(yè)務(wù)人員的評估績效考評中績效的含義管理根據(jù)其關(guān)注的重點不同，經(jīng)常可以被分為結(jié)果和過程的管理。所謂目標(biāo)指標(biāo)法，是指對被評估者評估期的工作行為和結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評估指標(biāo)，到評估期末依此評估達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度或指標(biāo)值，得出評估結(jié)果的方法?？冃б胤ㄊ侵笇ぷ鞯倪^程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個不同方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法。但在一些臨時、簡單、管理幅度較小的評估中，還是用得著的。對員工個人的考核方法績效對員工個人評估方法多種多樣，有的方法是針對并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過程、結(jié)果導(dǎo)向、對工作的局部考核、對全局的考核等各種方法……總之，考核方法沒有對錯之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實際情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。也就是說，對組織的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不同。這家公司中的幾個高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場的各種高手。李總：“張總，好長時間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務(wù)信息化的公司。又要出年報了，大家可要小心，不要踩中了年報‘地雷’。甲：“你去年成績不錯吧?”乙：“不錯什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績很好，沒想到去年中報一下子滑坡，我還是長線思路，虧了?？己私Y(jié)果的表現(xiàn)形式也有很多種，考核分只是眾多考核結(jié)果的表現(xiàn)形式中的一種。實際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的強(qiáng)力引導(dǎo)。理想中的績效評估方法必須既公正又簡單易行。不同的因素，對績效產(chǎn)生的影響不同，管理者要關(guān)注那些最容易變化的因素?！颈局v小結(jié)】在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展，績效問題成為關(guān)注的焦點。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗尋找差距；對于員工不能負(fù)責(zé)的績效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效?！芭c員工相關(guān)的績效明白后反饋指導(dǎo)原績效體系的過程”，就是發(fā)現(xiàn)這些問題后，員工會在以后工作中把它們調(diào)整到最佳位置。從B到C就是一個明白績效的過程，而從C到B是明白績效后的反饋。通過績效評估自己可以尋找績效不好的原因，在以后的工作中有針對性地加以提高?！币遥骸芭?，那下回要注意了。一個剛參加工作的人，不斷進(jìn)行自我或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進(jìn)步。”甲：“哦，你們公司也進(jìn)行了績效管理。當(dāng)然，我們談績效也會談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵的問題，但績效的核心還是在于改進(jìn)。進(jìn)步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程?！咀詸z】請把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績效因素分類中?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素?？赡艹蔀榭冃У囊蛩貓D11 績效因素示意圖影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機(jī)制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其實，績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。”小張（幾日后進(jìn)門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么獎勵我？”老板（驚喜地看文件上的大紅?。骸罢娴模?，你的關(guān)系網(wǎng)真是非同一般??！，這次功不可沒，我不會虧待你的。因為他與同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；與客戶關(guān)系處理得好，自然就相應(yīng)的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經(jīng)濟(jì)效益。命運(yùn)總是眷顧勤奮的人，有一分耕耘，必然就有一分收獲?！秉c評：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。別提了，加上今天一共跑了8次，還沒有辦完。工作是否用心，與工作的結(jié)果有很大的關(guān)系?！崩习逍π?，十分滿意地點頭走開。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?”女員工：“我提議去吃海鮮！”男員工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了。【情景片段】公司大廳，業(yè)績公告欄前：業(yè)務(wù)員甲：“老張，你這個月又是銷售第一，要請客嘍！”老張：“沒問題！”點評：銷售額對于公司來說是個結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績效相對于其他人而言，最為突出?？冃Э梢允亲罱K的成果。最終這個選美大賽因為制訂不出一個公認(rèn)的統(tǒng)一選美標(biāo)準(zhǔn)而不了了之。那么，究竟什么是績效呢？動物選美比賽的啟示森林里的動物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動物都熱心地積極報名參加。學(xué)習(xí)本課程，將使您準(zhǔn)確把握績效考核的重點，系統(tǒng)掌握考核方法、技能及步驟，使企業(yè)管理快速走上規(guī)范化軌道。如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)今企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。 重拾態(tài)度評價、獵狗和馬的狩獵團(tuán)隊第七講績效是怎樣評出來的——猴王對下屬的評價第三講★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：1. 了解績效管理的重要意義，建立正確的績效理念2. 掌握績效管理的相關(guān)技能，靈活應(yīng)用于管理實踐☆ 擅長績效與薪酬體系設(shè)計、組織與流程設(shè)計及規(guī)范化管理?！?具有多年專職咨詢工作經(jīng)驗，在績效與薪酬體系設(shè)計、戰(zhàn)略規(guī)劃、任職資格、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面見解獨(dú)到。姜定維☆ 資深人力資源管理顧問。蔡 巍☆ 人力資源管理專家。第一講 什么是績效第二講 分清職責(zé) 共同負(fù)責(zé)第六講★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）本課程以座談問答的形式，輔以大量生動的FLASH動畫及情景短片，詳細(xì)介紹了目標(biāo)管理、短板管理等兩種常用的績效考核方法，系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計分卡等實用知識，同時針對績效考核中的常見問題提出了系統(tǒng)的解決方案。但是，在這個過程中，很多企業(yè)對于績效的理解并不準(zhǔn)確，對于績效管理的應(yīng)用也不是很自如。爭論一直持續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。什么是績效對于績效的不同理解在新的環(huán)境下，許多人都意識到了績效的重要性，人人都在談績效，但每個人對于績效都有自己的理解。對于員工個人來說，績效同樣可以表現(xiàn)為員工個人的工作成果，但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程。辦公室內(nèi)人聲鼎沸。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行?？冃У韧诠ぷ鲬B(tài)度。甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘氣邊抓起一本書亂扇）乙（放下手頭的報紙）：“哎喲，看把你熱的，去哪兒了？”甲：“去公證處給父母辦出國需要的公證?！奔祝骸澳鞘悄忝茫钤撐遗龅侥桥峙??？冃У扔谇趭^。善于處理關(guān)系的員工，績效往往也不錯?！崩习澹骸罢娴?？你去把他叫來?？冃鞘裁次覀冊谌粘Ｉ钪袝?jīng)常碰到關(guān)于績效的話題。也可以這樣說，績效首先是結(jié)果，當(dāng)其它因素對結(jié)果的影響相對不變，改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。為什么要談績效績效過程是一個持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程，談績效的目的就在于使我們充分了解過去，同時認(rèn)識現(xiàn)在，并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來。”甲：“哦，為什么？”乙：“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低。對于有些人來說，績效可以促使其進(jìn)步。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好?！秉c評：對有些人來說，績效的目的是為了使自己的實