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績效管理的重要意義-全文預(yù)覽

2025-05-07 12:01 上一頁面

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【正文】 入了這個行業(yè),以后再接各類工程都容易?!崩蠌垼骸斑@個我要請示董事長,你知道我們花的錢夠多了,前兩次組織投標(biāo)就用了50萬元,這次還要30萬元。上次投標(biāo)我是聽了劉高工的意見,把技術(shù)做得太精了,結(jié)果把成本抬高了。這次,一定得把成本拉下來。每一級目標(biāo)必須由相應(yīng)的責(zé)任人來負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不僅應(yīng)該明確下屬的職責(zé),給予下屬相應(yīng)的授權(quán),而且自己也應(yīng)該承擔(dān)起自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。國外某些政府機(jī)構(gòu)也這樣實行目標(biāo)管理。一般來說,在經(jīng)營企業(yè)中實施目標(biāo)管理的多,對于行政工作,同樣也可以實行目標(biāo)管理。按照月初訂的目標(biāo),我們這個月的成績只能得B了?!崩羁偅骸澳阏f得對,采取措施了嗎?”小張:“我們已經(jīng)開會作了規(guī)定?!毙垼骸罢娴??”場景三:小會議室小張(不安地):“這是本月我們工作完成的情況,結(jié)果沒有達(dá)到原來的預(yù)期。平時我會關(guān)注每個人的工作,有問題可以隨時來找我,我就是你們的后備資源。大目標(biāo)呢,我會與你們一起商討,在摸清了可能的小目標(biāo)之后,我再去跟老總討價還價。另外,對結(jié)果要對照目標(biāo)進(jìn)行評估,并把評估結(jié)果的反饋,讓上下級一起總結(jié)成功與失誤的經(jīng)驗和教訓(xùn),進(jìn)而更有成效地改善工作方法。198。198。KPI名稱KPI定義負(fù)責(zé)人考核周期目標(biāo)管理績效考核推進(jìn)對部門目標(biāo)管理績效考核模式的推進(jìn)程度進(jìn)行評估A年度合理化建議處理及時性及時處理的合理化建議數(shù)與合理化建議總數(shù)的比率B月度人均合理化建議數(shù)合理化建議總數(shù)與部門總?cè)藬?shù)的比率C季度員工達(dá)到任職資格比例部門員工達(dá)到目標(biāo)任職資格人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率D年度…………,這個部門應(yīng)用的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是目標(biāo)管理嗎?是□ 不是□,請說明理由。但是KPI體系是要求觀察三個指標(biāo)獨(dú)立的變化。它常常是多方面分散工作所形成的結(jié)果,達(dá)不到有針對性地激勵特定工作者的目的,也達(dá)不到真正的目標(biāo)管理要求參與KPI管理及負(fù)責(zé)的程度。像這樣每一個KPI單獨(dú)拿出來操作,可以是目標(biāo)管理,但是如果沒有將具體完整的工作任務(wù)進(jìn)行管理、推進(jìn)和控制,它就不是嚴(yán)格意義的目標(biāo)管理。這只不過是一般意義的工作考核,把目標(biāo)管理考核的范圍擴(kuò)大了。各XX專項檢查并出具檢查報告(5分)?!保ǚ职l(fā)資料,員工看)員工:“科長,您能給大家詳細(xì)介紹一下嗎?”科長:“可以,我把整個框架給大家介紹一下。像他們這樣操作,既沒有制訂目標(biāo)這一環(huán),也沒有過程管理這一環(huán),不能稱之為真正的目標(biāo)管理。再低公司那邊也通不過?!卑嘟M長(推門進(jìn),手里拿著文件,遞上):“經(jīng)理,你走了之后,我們都討論過了,大家一致認(rèn)為這個指標(biāo)訂的實在太高了。實施目標(biāo)管理,讓每一個員工都承擔(dān)起責(zé)任,這種辦法對于所有的企業(yè)都是適用的。”劉董:“我看這還無法從根本上解決問題,還得從長計議……”點評:實際上王總已經(jīng)找到問題所在了:一個是員工素質(zhì)差,另一個是文化的差異。以前接訂單,都是業(yè)務(wù)科與客戶接洽,確定樣式、交貨時間等,再傳遞下去,但最后包裝部發(fā)的貨總是出問題,當(dāng)然客戶常在時間、樣式上變化也是原因之一。我認(rèn)為員工素質(zhì)低是一個很重要的原因。5年前劉先生開始在大陸設(shè)廠,為降低成本,兩年前把臺灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳,企業(yè)的商務(wù)部分留在了臺灣。究其原因,是因為企業(yè)對于目標(biāo)管理的理解存在著各種偏差,也沒有建立一套科學(xué)完善的目標(biāo)管理制度。終點處,白兔身上披著條毛巾,接受兔子記者們的熱情采訪:白兔為自己賽程的每個階段都設(shè)置了奮力爭奪的目標(biāo),并且不斷給自己鼓勁兒的各種精神動力,所以它成功了。然而,科學(xué)的考評方法還是具有一些共同特質(zhì)的。但是企業(yè)管理者卻往往發(fā)現(xiàn),制訂一個能真正適合本企業(yè)的科學(xué)的績效考評方法確實非常困難。198。198。198。198。198?!币遥骸按蜃?,經(jīng)理正在為自己設(shè)計的考核方案得意呢,你還去找他提意見?”點評:采用絕對的量化考核很容易扼殺員工們的創(chuàng)造性和工作積極性,只能把人束縛在死析的條理、制度中。老總提出過公司要以人為本,大家認(rèn)為這哪里是以人為本,根本就是以工作、以條例為本。采用絕對量化的考核方法,不僅嚴(yán)格固定了死板的考核的內(nèi)容,抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善和進(jìn)步,而且要建立一個完善的絕對量化考核制度也是根本不現(xiàn)實的。”(帶門出去,門外馬上有幾人湊過來)甲:“(心知肚明地)張秘書,老板又在閉關(guān)了?”小張:“知道了還問什么!”老板(一人在辦公室,自語):“又到年底了,該發(fā)獎金了!每年到這個時候真的很頭疼!唉,只好硬著頭皮地打起精神做吧!”(坐在辦公桌前,在文件上邊劃邊想)“李明,今年幾筆重要的業(yè)務(wù)都是他拉來的,功不可沒,他的獎金肯定應(yīng)比其他人高;老陳,公司的元老,一向兢兢業(yè)業(yè)的,把公司當(dāng)成家,這份‘苦’心不能不告慰一下,也多給一些吧;元浩,雖然是新人,但是很有潛力,應(yīng)該想辦法把他留住,這獎金也不能太少嘍!趙美辰,在公司很有人緣,大家對她的評價一貫很好;覃佳,這小子,前兩天還跟我暗示要我多發(fā)他獎金呢。因此,采用模糊判斷考評不僅起不到考評應(yīng)起的積極作用,反而會成為阻礙工作進(jìn)步的工具。請把不同的績效評估方法與其相應(yīng)的績效含義各自連接起來。所以是結(jié)果+過程,但更多的還是結(jié)果指標(biāo)。這里面有一個假設(shè),良好的職業(yè)道德+勤奮+能力就可以產(chǎn)生良好的業(yè)績。表21 四種評價方法比較考核方法觀察印象法德能勤績法績效要素法目標(biāo)指標(biāo)法特 點注重被考評者周圍的人對他的評價,保持上級的權(quán)威注重人品和一貫的做事方式,特別強(qiáng)調(diào)個人必須保持良好形象列舉出各種績效層次過程和結(jié)果的狀況預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評估指標(biāo)缺 點評估人標(biāo)準(zhǔn)不一致,隨評估人的喜好和偏見常常會產(chǎn)生誤差產(chǎn)生曲解,只注重品德和勤奮,卻不注重實際績效成果制訂評估表有困難,要素不全面、準(zhǔn)確,不能適時地應(yīng)對環(huán)境任務(wù)的不斷變化目標(biāo)指標(biāo)不能全面表示績效,使績效考核變得復(fù)雜,而且管理人員也難于操作應(yīng) 用范 圍臨時、簡單、管理幅度較小的評估初級評估,或針對管理人員的評估只適合評價一些穩(wěn)定和程序性的工作適用于對業(yè)務(wù)人員的評估績效考評中績效的含義管理根據(jù)其關(guān)注的重點不同,經(jīng)常可以被分為結(jié)果和過程的管理。所謂目標(biāo)指標(biāo)法,是指對被評估者評估期的工作行為和結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評估指標(biāo),到評估期末依此評估達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度或指標(biāo)值,得出評估結(jié)果的方法??冃б胤ㄊ侵笇ぷ鞯倪^程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個不同方面進(jìn)行分解,用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法。但在一些臨時、簡單、管理幅度較小的評估中,還是用得著的。對員工個人的考核方法績效對員工個人評估方法多種多樣,有的方法是針對并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過程、結(jié)果導(dǎo)向、對工作的局部考核、對全局的考核等各種方法……總之,考核方法沒有對錯之分,只有更加合理之別,每家企業(yè)的實際情況不同,考核的目的不同,那么就可以采取不同的考核方式。也就是說,對組織的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不同。這家公司中的幾個高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年,而且里面有技術(shù)和市場的各種高手。李總:“張總,好長時間沒有見面了,聽說你最近收購了一家做政務(wù)信息化的公司。又要出年報了,大家可要小心,不要踩中了年報‘地雷’。甲:“你去年成績不錯吧?”乙:“不錯什么呀,虧了!我的股票本來前年業(yè)績很好,沒想到去年中報一下子滑坡,我還是長線思路,虧了??己私Y(jié)果的表現(xiàn)形式也有很多種,考核分只是眾多考核結(jié)果的表現(xiàn)形式中的一種。實際上制訂考核內(nèi)容,被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作;制訂考核制度,被考核者就會受考核制度的強(qiáng)力引導(dǎo)。理想中的績效評估方法必須既公正又簡單易行。不同的因素,對績效產(chǎn)生的影響不同,管理者要關(guān)注那些最容易變化的因素?!颈局v小結(jié)】在新的環(huán)境下,許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展,績效問題成為關(guān)注的焦點。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評,以便于按勞付酬;面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地,讓其總結(jié)經(jīng)驗尋找差距;對于員工不能負(fù)責(zé)的績效,例如工作分配、工作條件等,管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效?!芭c員工相關(guān)的績效明白后反饋指導(dǎo)原績效體系的過程”,就是發(fā)現(xiàn)這些問題后,員工會在以后工作中把它們調(diào)整到最佳位置。從B到C就是一個明白績效的過程,而從C到B是明白績效后的反饋。通過績效評估自己可以尋找績效不好的原因,在以后的工作中有針對性地加以提高?!币遥骸芭?,那下回要注意了。一個剛參加工作的人,不斷進(jìn)行自我或接受他人評估,可以幫助自己保持好的績效,掌握好的工作方法,保持好的心態(tài),從而獲得不斷進(jìn)步。”甲:“哦,你們公司也進(jìn)行了績效管理。當(dāng)然,我們談績效也會談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵的問題,但績效的核心還是在于改進(jìn)。進(jìn)步就意味著要提高績效,所以人生也可以說是提高績效的過程?!咀詸z】請把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績效因素分類中??冃гu估的是結(jié)果的好壞,績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因,逆向追蹤績效因素??赡艹蔀榭冃У囊蛩貓D11 績效因素示意圖影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面:①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等;②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等;③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法;④工作環(huán)境,包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境;⑤管理機(jī)制,包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其實,績效的概念很廣,它可以是一個結(jié)果,也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。”小張(幾日后進(jìn)門,把文件拍在老板桌上):“老板,都完成了,怎么獎勵我?”老板(驚喜地看文件上的大紅?。骸罢娴模?,你的關(guān)系網(wǎng)真是非同一般??!,這次功不可沒,我不會虧待你的。因為他與同事關(guān)系處理得好,工作協(xié)調(diào)得好,就容易出成果;與客戶關(guān)系處理得好,自然就相應(yīng)的容易獲得客戶的訂單,為公司取得很高的經(jīng)濟(jì)效益。命運(yùn)總是眷顧勤奮的人,有一分耕耘,必然就有一分收獲?!秉c評:公證處的辦事程序是一樣的,辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。別提了,加上今天一共跑了8次,還沒有辦完。工作是否用心,與工作的結(jié)果有很大的關(guān)系?!崩习逍π?,十分滿意地點頭走開。女員工:“經(jīng)理,去哪里犒勞大家?”女員工:“我提議去吃海鮮!”男員工(故意打量):“你怎么就知道吃,也該注意自己的體形了。【情景片段】公司大廳,業(yè)績公告欄前:業(yè)務(wù)員甲:“老張,你這個月又是銷售第一,要請客嘍!”老張:“沒問題!”點評:銷售額對于公司來說是個結(jié)果,張先生銷售額高,也就是說,張先生的績效相對于其他人而言,最為突出??冃Э梢允亲罱K的成果。最終這個選美大賽因為制訂不出一個公認(rèn)的統(tǒng)一選美標(biāo)準(zhǔn)而不了了之。那么,究竟什么是績效呢?動物選美比賽的啟示森林里的動物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽,很多動物都熱心地積極報名參加。學(xué)習(xí)本課程,將使您準(zhǔn)確把握績效考核的重點,系統(tǒng)掌握考核方法、技能及步驟,使企業(yè)管理快速走上規(guī)范化軌道。如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是當(dāng)今企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。 重拾態(tài)度評價、獵狗和馬的狩獵團(tuán)隊第七講績效是怎樣評出來的——猴王對下屬的評價第三講★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程,您將能夠:1. 了解績效管理的重要意義,建立正確的績效理念2. 掌握績效管理的相關(guān)技能,靈活應(yīng)用于管理實踐☆ 擅長績效與薪酬體系設(shè)計、組織與流程設(shè)計及規(guī)范化管理?!?具有多年專職咨詢工作經(jīng)驗,在績效與薪酬體系設(shè)計、戰(zhàn)略規(guī)劃、任職資格、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面見解獨(dú)到。姜定維☆ 資深人力資源管理顧問。蔡 巍☆ 人力資源管理專家。第一講 什么是績效第二講 分清職責(zé) 共同負(fù)責(zé)第六講★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程?(學(xué)習(xí)本課程的必要性)本課程以座談問答的形式,輔以大量生動的FLASH動畫及情景短片,詳細(xì)介紹了目標(biāo)管理、短板管理等兩種常用的績效考核方法,系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計分卡等實用知識,同時針對績效考核中的常見問題提出了系統(tǒng)的解決方案。但是,在這個過程中,很多企業(yè)對于績效的理解并不準(zhǔn)確,對于績效管理的應(yīng)用也不是很自如。爭論一直持續(xù)下去,動物們各執(zhí)己見,互不相讓,誰也不能夠說服大家。什么是績效對于績效的不同理解在新的環(huán)境下,許多人都意識到了績效的重要性,人人都在談績效,但每個人對于績效都有自己的理解。對于員工個人來說,績效同樣可以表現(xiàn)為員工個人的工作成果,但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程。辦公室內(nèi)人聲鼎沸。今天就由你們做主,大家好好樂樂,只要是健康娛樂就行??冃У韧诠ぷ鲬B(tài)度。甲(端起一杯水一口氣喝完):“真痛快!”(邊喘氣邊抓起一本書亂扇)乙(放下手頭的報紙):“哎喲,看把你熱的,去哪兒了?”甲:“去公證處給父母辦出國需要的公證?!奔祝骸澳鞘悄忝茫钤撐遗龅侥桥峙???冃У扔谇趭^。善于處理關(guān)系的員工,績效往往也不錯?!崩习澹骸罢娴??你去把他叫來??冃鞘裁次覀冊谌粘I钪袝?jīng)常碰到關(guān)于績效的話題。也可以這樣說,績效首先是結(jié)果,當(dāng)其它因素對結(jié)果的影響相對不變,改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時,控制這些因素就等于同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。哪些因素容易變化,對績效的影響作用大,管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查,分析人的第一需求,結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。為什么要談績效績效過程是一個持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程,談績效的目的就在于使我們充分了解過去,同時認(rèn)識現(xiàn)在,并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來。”甲:“哦,為什么?”乙:“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低。對于有些人來說,績效可以促使其進(jìn)步。也不怪別人,是我沒有和客戶溝通好?!秉c評:對有些人來說,績效的目的是為了使自己的實
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