【正文】 ，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)集團(tuán)的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展技能技巧熟悉本職工作各種實務(wù)操作，處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書基本掌握本職工作各種實務(wù)操作，具有所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系具有本職工作實務(wù)操作經(jīng)驗，熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加集團(tuán)組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識和技能，培訓(xùn)考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附錄八：申述處理流程圖提交申述書解釋原因?qū)己私Y(jié)果有異議能否協(xié)調(diào)核實否被考核人是是否受理人力資源部考核領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)解決裁決否是附錄九 員工考核申述表員工考核申述表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期附錄十 員工考核申述記錄表員工考核申述記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十一條 考核嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假，違者一經(jīng)查實將嚴(yán)肅處理。第二十七條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、周邊績效、工作態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值）]10030%，單項最高分130，最低分0；非量化KPI指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)由考核人直接評分，評分范圍為0－130分季度個人考核得分（KPI總分80%＋態(tài)度考核總分20%＋加減分項）所在部門評級結(jié)果員工個人評級結(jié)果季度個人考核系數(shù)說明：有關(guān)評級和考核系數(shù)的有關(guān)規(guī)定參見第四章相關(guān)內(nèi)容考核人說明簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月（二） 年度考核1. 考核時間：年度決算結(jié)束后進(jìn)行。（一） 季度考核1. 考核時間：季度考核在每年季度結(jié)束后進(jìn)行。2. 考核內(nèi)容：季度KPI考核得分作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以四個季度的考核平均得分進(jìn)入部門年度考核總分，各季度得分分別占20%權(quán)重；四個季度的部門周邊績效考核平均得分進(jìn)入部門年度考核總分，占20%權(quán)重；加減分項考核，計入部門負(fù)責(zé)人的個人年度考核結(jié)果3. 考核人：年度KPI和加減分項的考核人為直接上級，周邊績效的考核人為相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。3. 考核人：直接上級。（四） 詳細(xì)流程見附錄八《申訴處理流程圖》。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十二條 申訴受理機(jī)構(gòu)總裁辦公會是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。員工個人年度考核評級為“A”和“B”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象。2. 工資等級升降員工個人年度考核評級為“A”的員工，崗位工資上調(diào)兩級；評級為“B”的員工，崗位工資上調(diào)一級；評級為“D”的員工崗位工資下調(diào)一級。第二十條 考核結(jié)果的其他用途依據(jù)個人考核結(jié)果的不同，集團(tuán)做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：1. 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。（二） 部門考核和部門員工的年度考核系數(shù)是綜合了季度和年度考核結(jié)果得到的。部門負(fù)責(zé)人的個人考核系數(shù)表如下：部門負(fù)責(zé)人考核分?jǐn)?shù)12113010612091105089部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)（四） 部門員工考核系數(shù)確定人力資源部綜合部門評級結(jié)果與員工個人評級結(jié)果，得到員工個人考核系數(shù)。第十七條 考核結(jié)果評定人力資源部根據(jù)季/年度考核分?jǐn)?shù)的結(jié)果，對被考核部門和被考核人進(jìn)行等級評定并確定考核系數(shù)。人力資源部負(fù)責(zé)審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員年度考核結(jié)果，并綜合季度考核情況，評定后，形成年度考核報告，在年度決算后10個工作日內(nèi)上報總裁辦公會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。人力資源部負(fù)責(zé)審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員季度考核結(jié)果，排序后、評定后形成考核報告，并在季度結(jié)束10個工作日內(nèi)上報總裁辦公會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。同時，考核人就被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。人力資源部匯總考核方案，注明由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一收集數(shù)據(jù)的指標(biāo)項和考核人負(fù)責(zé)收集的指標(biāo)項，提出審核意見后并上報總裁辦公會，經(jīng)總裁辦公會研究、審批后，下發(fā)各部門。具體設(shè)定時，考核人應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度業(yè)務(wù)計劃；考核人應(yīng)事先了解被考核人實現(xiàn)工作目標(biāo)需要的資源和幫助，并指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核人要與被考核人充分溝通，爭取達(dá)成一致意見。考核表確定的依據(jù)為集團(tuán)的總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，集團(tuán)/部門年度經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，集團(tuán)總裁和書記的考核表，以及集團(tuán)下一年度的工作重點。考核關(guān)系的具體內(nèi)容參見附錄一和附錄二。季度考核的對象：各部門所有參加考核的員工。（三） 權(quán)重分配時應(yīng)注意的問題1. 一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費用”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。如效益類中的凈資產(chǎn)收益率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等其他指標(biāo)權(quán)重應(yīng)相對小一些。非計劃、財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運類指標(biāo)權(quán)重較高。（二） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定原則財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；財務(wù)會計部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件五。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附錄五。（二） 加減分項為了突出個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)情況的考核，特設(shè)立加減分項來加強考核的力度及靈活性。評分方法：KPIi業(yè)績分?jǐn)?shù)=100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。量化KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等。考核指標(biāo)分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。第七條 集團(tuán)人力資源部職責(zé)集團(tuán)人力資源部考核工作具體組織部門，主要負(fù)責(zé)：（一） 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；（二） 負(fù)責(zé)部門考核指標(biāo)編制、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更的具體協(xié)調(diào)、協(xié)助工作；（三） 負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工考核指標(biāo)編制、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更的組織、協(xié)調(diào)工作；（四） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（五） 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告