企業(yè)治理結構中的人力資本機制-全文預覽
【正文】 錢作為薪酬而進入薪酬制度。如果花完了不夠，那么就由當事者自己掏，因為當事者不掏自己的腰包，責任完成不了。我們國家現(xiàn)在將職務消費列入會計制度中，即實報實銷，但是這種做法監(jiān)督成本太高?！ 、苈殑障M。員工持股是工會搞起來的，目的是彌補社會保障制度的不足?！ 、燮诠善跈?。因此，崗位工資是指企業(yè)中的崗位值多少錢，而并不表明某個人的勞動值多少錢，可見，人力資本實際上是一種制度安排，并不是獨立地講什么人是人力資本，而是指企業(yè)中的崗位，即某些崗位是人力資本崗位，競爭上崗者上了這些崗位，就作為人力資本而存在。崗位工資不是指工資。因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。因此，現(xiàn)在的治理結構實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結構，而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。國外跨國公司的人力資本部實際上就管技術創(chuàng)新者和經理階層，而一般的員工則是由勞務部門管的，因而勞務部門和人力資本部門這兩個部門是截然不同的，不過兩個部門都叫人力資源管理，但在管理上是分開的。一個叫技術標準，技術的技術性狀況對于技術能否成為核心技術是很重要的，另外一個標準叫市場標準，就是指一個技術創(chuàng)新成果出來以后有沒有市場需求，又稱為技術的市場性。 人力資本登上歷史舞臺的內在原因 為什么技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人這兩種人會作為人力資本而存在呢？因為在現(xiàn)在的社會經濟條件下，任何一個企業(yè)要具有極強的競爭力，甚至搞壟斷性經營，實際上最為主要的手段就是擁有別人所沒有的核心技術。不過，要強調的是人力資本不等于人力資源，它們不是同一個概念。但是，人們現(xiàn)在不能不注重這樣一個問題，即企業(yè)內部的利益主體的地位及作用在發(fā)生重大的變化，原有的最主要的利益主體，即企業(yè)所有者與企業(yè)經營者的地位及作用在下降，而新形成的利益主體的地位及作用，則在不斷地上升和增強，其中最為重要的是形成了非常關鍵性的兩大利益主體，即貨幣資本和人力資本?！ ∵^去人們認為企業(yè)中最主要的利益主體，就是企業(yè)的所有者和經營者，因而討論企業(yè)治理結構問題，就主要是討論企業(yè)的所有者與經營者的相互關系如何界定。 正是因為企業(yè)的治理結構主要討論的中心問題，是企業(yè)的最主要利益主體的相互關系如何界定，所以人們對企業(yè)中最主要的利益主體的判斷，就會直接影響到企業(yè)治理結構的內容。企業(yè)治理結構中的人力資本機制一、企業(yè)治理結構的變革 企業(yè)治理結構指界定企業(yè)中最主要的利益主體的相互關系的有關制度。因此，企業(yè)治理結構與企業(yè)組織結構不同，后者是界定企業(yè)中各種組織機構之間的相互關系的，討論各組織機構之間的組合程序，而前者則是討論企業(yè)內部最主要的利益主體之間的相互關系如何界定的。我們正是從這一點出發(fā)，討論企業(yè)治理結構的。應該說，這種內容的治理結構，對企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。所謂人力資本，就是指人作為資本而存在，具有資本的功能。現(xiàn)代經濟條件下，技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人這兩種人已作為人力資本而存在。但是核心技術的創(chuàng)造僅僅靠技術創(chuàng)新還不行，因為實際上對核心技術的評價有兩個標準。正因為核心技術實際上只有通過技術創(chuàng)新者與職業(yè)經理人的內在結合才能完成，所以職業(yè)經理人同技術創(chuàng)新者一樣，也作為人力資本登上了歷史舞臺?！ ”仨氉⒅亟⑿碌闹卫斫Y構 由于人力資本與貨幣資本相比，前者是主動性資本，而且其資本能力潛伏在人體中，因而對貨幣資本與人力資本這兩種資本關系的界定，實際上主要是要調動人力資本的積極性和同時約束人力資本?！∪?、人力資本的激勵機制 對人力資本的經濟利益激勵 對人力資本的經濟利益激勵，不是完善和改革工資制度。 ?、賺徫还べY?，F(xiàn)在企業(yè)管理制度
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