【正文】 質(zhì)、能力及工作實績等，適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。第十八條． 年終考核時，高層經(jīng)理人員由董事會、直接下屬、本人按照70%、20%、10%的比例進行270度打分。董事會用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表）。第十四條． 每次考核后，應(yīng)將結(jié)果通知被考核者，公司董事會與被考核者的經(jīng)理人至少進行一次溝通。年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。第九條． 工作能力包括：分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。第五條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。附表目錄：1. 《環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度》2． 《環(huán)保股份有限公司人員考核制度》3． 《環(huán)保股份有限公司部門考核制度》4． 《高層經(jīng)理人員考核量表》（董事會、直接下級、自己）5． 《事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表》（直接主管、自己）6． 《職能部門管理干部考核量表》（直接主管、自己）7． 《中層干部考核量表》（相關(guān)同級、直接下屬）8． 《一般管理人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）9． 《一般技術(shù)人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）10． 《事業(yè)部部門考核量表》（直接上級）11． 《職能部門部門考核量表》（直接上級、相關(guān)部門）12． 《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》13． 《技術(shù)人員個人考核匯總登記表》14． 《技術(shù)人員考核匯總排序表》15． 《一般管理干部個人考核匯總登記表》16． 《一般管理干部全體考核匯總排序表》17． 《中層管理干部個人考核匯總登記表》18． 《中層管理干部全體考核匯總排序表》19． 《員工個人工作總結(jié)表》20． 《雙向溝通記錄表》21． 《員工滿意度調(diào)查表》22． 《項目部考核量表》（直接上級）23． 《項目部成員考核量表》24． 《市場經(jīng)營部部門考核量表》（直接上級）25． 《市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表》（直接上級）26． 《市場經(jīng)營部人員考核量表》（直接上級）附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）第一章．總則第一條． 考核的目的是為了進一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運作更有效率。 主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進行至少一次交流 不同意由部門經(jīng)理和相關(guān)人員進行溝通，解決問題。 直接上級在知道考核結(jié)果后，與員工進行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部門存檔備案。中層干部完成對經(jīng)理的考核，結(jié)果保密直接交給董事會秘書處董事會秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。 自我考核完成后交給董事會，由董事會進行審閱。2． 中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、季度、年終考核。 3．工作能力包括：業(yè)務(wù)知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力等。 為了使考核能夠真正起到評價員工、激勵員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬相聯(lián)系。第三章 考核制度改革的思路和對策、公平、公正、客觀原則： 統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。 物資部考核 過程控制、報價、及時性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核252。 總經(jīng)理考核 隊伍建設(shè)、經(jīng)營目標(biāo)完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否、市場開發(fā)、 技術(shù)開發(fā)252。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。 員工認(rèn)為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。如圖所示： 有40名員工（%）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好的反饋機制，大大削弱了考核的激勵作用。如圖所示： 此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個問題，有35%的員工認(rèn)為公司缺乏有效的考核制度。 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表表2。凱迪公司經(jīng)過8年來的發(fā)展，尤其是1999年成功上市后，企業(yè)管理的水平不斷提高。與之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個過程，一個指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員工的才能。該項目成果獲得國家科技進步二等講，能源部科技進步一等獎，被列為96年國家環(huán)保最佳實用技術(shù)推廣計劃。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅實的基礎(chǔ)。79 / 80目錄第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介 3第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀 5第三章 考核制度改革的思路和對策 13環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖 15環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖 16環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖 17附表目錄： 18附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行） 19附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行） 21附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度 25附41：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表） 27附42：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 29附43：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表） 31附51：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表） 32附52：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 35附61：職能部門管理干部考核量表（直接上級用表） 38附62：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表） 40附71：中層干部考核量表（直接下屬用表） 42附72：中層干部考核量表（相關(guān)同級用表） 43附81：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級用表） 44附82：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表） 46附83：職能部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級用表） 48附91：技術(shù)人員考核量表（直接上級用表） 49附92：技術(shù)人員考核量表（自我考核用表） 51附93：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)同級用表） 53附101：事業(yè)部部門考核量表（直接上級用表） 54附102：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級部門用表） 56附111：職能部門的考核量表（直接上級用表） 57附112：職能部門的考核量表（其他同級部門用表） 59附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 60附13：技術(shù)人員考核匯總登記表 61附14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表 62附15：一般管理干部考核匯總登記表 63附16：一般管理干部考核結(jié)果匯總表 64附17： 中層管理干部考核匯總登記表 65附18：中層管理干部考核結(jié)果匯總表 66附19：員工個人工作總結(jié)表 67附20：雙向溝通記錄表 68附21：環(huán)保股份有限公司員工滿意度調(diào)查問卷 69附22 項目部考核量表（直接上級用表） 71附23 項目部成員考核量表（直接上級用表） 72附24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級用表） 75附25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表） 76附26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級用表） 78第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介中國某環(huán)保股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟體制改革委員會批準(zhǔn)，以定向募集方式于一九九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴股和一九九九年七月上網(wǎng)定價發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊資本為10300萬元，公司的法人股東有：（略200字）。許多重點項目以被列入國家可謂“火炬計劃”、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗項目”、“產(chǎn)學(xué)研工程項目”；中國某市科委“先導(dǎo)計劃”，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造項目”等計劃，實現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。中國某環(huán)保股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究以及實現(xiàn)該項重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積極消化吸收了國外同行業(yè)的先進技術(shù)和先進工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)，這一國家科技攻關(guān)成果已通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某環(huán)保股份有限公司的專有技術(shù)。第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會，溝通、反饋、自我管理……這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容?？梢娊⒔∪惶卓茖W(xué)的、合理的考核體系對于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要的。本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，％。這一點說明公司的考核制度亟待完善。 當(dāng)回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時，答“部門內(nèi)同事”％，“上級主管”％，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，%。 圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少通過季度來考核員工，而問卷的調(diào)查表明，相對于原來的考核周期來講，員工認(rèn)為季度考核（32%）能較為合理的、科學(xué)的反映出員工的工作績效。理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。 子公司考核指標(biāo) 經(jīng)濟指標(biāo)：投資回報、經(jīng)營負債、現(xiàn)金流量 企業(yè)管理指標(biāo)：技術(shù)開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量252。 計劃財務(wù)部考核 業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作完成情況252。 事業(yè)部門：認(rèn)為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于30%。 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 2．工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結(jié)果、創(chuàng)造效益等。 2．部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項目組考核：針對五類人員和二類部門和項目組設(shè)計不同的考核表（見附表）： 1．高層經(jīng)理人員：進行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70%、20%、10%的比例進行270度考核。：有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門（項目組）的考核流程圖如以下所示： （具體相關(guān)的考核制度和考核表格見附件）環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖由董事會和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時間和標(biāo)準(zhǔn)等。同意經(jīng)理人員對考核結(jié)果董事會秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并且結(jié)合人力資源部的員工滿意度調(diào)查，并把結(jié)果盡快通知董事會。對員工進行有關(guān)考核制度、考核方法、考核流程、考核結(jié)果反饋等內(nèi)容的培訓(xùn)。環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時間和標(biāo)準(zhǔn)等。其他部門的經(jīng)理完成對該部門的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。第四條． 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對人員的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。第八條． 業(yè)績水平包括：目標(biāo)任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造價值水平（效益）、隊伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）等。第十二條． 高層經(jīng)理的考核每年進行一次。第十三條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果首先匯報給董事長。第十六條． 考核表的計分細則。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》，算出平均分。第二十一條． 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。第二十三條． 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的全體工作人員。第二十七條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第三十一條． 工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀(jì)律性、積極性、出勤等。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。第三十五條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。下次考核結(jié)束后，將當(dāng)次考核結(jié)果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。第四十條． 考核表的計分細則。按照最終得分確定考核等級。第四十四條． 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進行一次雙向溝通，并填寫《雙向溝通紀(jì)錄表》。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查，并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。第八章. 考核者的培訓(xùn)第五十條． 考核工作是人力資源部各項工作的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào)整、獎懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此必須對考核者進行培訓(xùn)，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進行考核工作。第五十四條． 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。第三條 部門和項目組的考核每月進行一次，由公司統(tǒng)一組織。 公司主管各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)評價 70%；216。2. 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關(guān)于考核工作安排的通知以后，分派相關(guān)人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。確定各部門該次考核的最后成績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。6