【正文】 由主管與員工共同商討決定，訓(xùn)練結(jié)束後，由主管與人事部門共同檢討、評估、考核，並作為陞遷發(fā)展之依據(jù)。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修新加坡政府對於公務(wù)人員培訓(xùn)之理念為：，以應(yīng)付民眾之需求及時代進(jìn)步。（三）強制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（Flowing out）：新加坡政府認(rèn)為中層或基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。具體作法：（一）設(shè)定「潛力門檻」（Potential Threshold）：如一公務(wù)人員被評估約在三十五歲左右，至少應(yīng)晉升至「副秘書長」（Deputy Secretary）職位，而未晉升至該職位時，則會建議其離職。新加坡公務(wù)人員之陞遷係以「績效」（Performance）及「潛力」（Potential）作為考量基礎(chǔ)。三、績效與陞遷新加坡政府向以務(wù)實著稱，公務(wù)人員之陞遷辦理亦復(fù)如此。 （五）績效評估結(jié)果之運用：。其中A：為超過目前工作職等所需能力兩級；B：為超過目前工作職等所需能力一級；C：為符合目前工作所需工作能力；D：為合理；E：為惡劣。：（1）整體評核內(nèi)容：包括每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如對於環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設(shè)計、決策效應(yīng)之研判及預(yù)估之能力。（3）工作表現(xiàn)檢討：係考核者與受考核者對工作表現(xiàn)之澈底檢討。（二）具體項目與內(nèi)容：包括「工作表現(xiàn)檢討與評估」及「潛能發(fā)展評估」二大項，由考核人員綜合考評之。二、績效考核制度：新加坡所實施之公務(wù)人員考績評核係由總理府公共服務(wù)署（Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導(dǎo)性規(guī)則），再由各機關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機關(guān)得另訂補充或執(zhí)行規(guī)定。（4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機關(guān)作為處理準(zhǔn)據(jù)。：係衡酌公務(wù)人員個人績效而發(fā)放，與國家經(jīng)濟發(fā)展情形無關(guān)。其中包括（1）年終紅利（YearEnding Bonus）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當(dāng)於我國之年終獎金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（2）變動薪資（Annual Variable Component）：需視當(dāng)年經(jīng)濟發(fā)展達(dá)到預(yù)期成長率時，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個月變動薪資。將部長、次長、及副秘書長等級之薪資，比照該國六種專業(yè)職務(wù)（指銀行家、會計師、工程師、律師、跨國企業(yè)負(fù)責(zé)人、本土製造業(yè)負(fù)責(zé)人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定（註16）。（三）公務(wù)人員參與績效標(biāo)準(zhǔn)之訂定過程：績效標(biāo)準(zhǔn)由工作人員草擬，再與負(fù)責(zé)考核之主管與管理人員共同商討，所訂定之績效標(biāo)準(zhǔn)較為具體可行。又近來美國政府鑑於公務(wù)人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強制規(guī)劃一舉國通用之訓(xùn)練進(jìn)修計畫恐有實際困難，近期又提出「個人學(xué)習(xí)帳戶領(lǐng)航方案」（Individual Learning Account Initiative）（註14），簡稱ILA。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修依據(jù)美國政府聯(lián)邦法典第五編第四十一章規(guī)定，「訓(xùn)練」指為能改善個人與組織績效，並協(xié)助達(dá)成機關(guān)職掌與績效目標(biāo)，就科學(xué)、專業(yè)、技術(shù)、機械、文書、庶務(wù)、貿(mào)易、財政、行政或其他工作領(lǐng)域面向，辦理提供及指派公務(wù)人員參加有規(guī)劃性、完整性與協(xié)調(diào)性的方案，學(xué)科、課程、專門主題或例行性教學(xué)或教育之過程?？荚u等第如係前三級，可獲得晉俸；如為後二級等第，則考慮予以訓(xùn)練或重新指派工作?？己酸醽K由主管填具考核紀(jì)錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，應(yīng)予以加註，並且陳報上一級主管。二、績效考核制度為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標(biāo)準(zhǔn)：，以提高績效考核之公正、客觀性；「績效標(biāo)準(zhǔn)」與「關(guān)鍵因素」；，以辦理績效考核；；；，應(yīng)予調(diào)任、降級或免職。此項績效基礎(chǔ)獎金係一次發(fā)放（Lump Sum），不能視為公務(wù)人員基本薪之一部分；如有爭議，亦不得作為爭訟標(biāo)的。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質(zhì)績效水準(zhǔn)」則更可跳（薪俸）級距晉級。有關(guān)美國政府績效管理之主要內(nèi)容如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇：如上所述，美國從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府機關(guān)都實施不同形式之績效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎勵（Small Cash Award）、功績俸、獎金、生產(chǎn)力利潤分享計畫（Productivity Gain Sharing Program）等方式最為常見。（三）績效考核透明化：主管對於部屬工作績效進(jìn)行綜合評估後，仍會主動與員工進(jìn)行績效面談，共同討論評估之結(jié)果與改進(jìn)工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。其中並規(guī)定文官核心能力，包括：　（三）針對即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。且要求文官於接受訓(xùn)練後，必須學(xué)習(xí)到工作場所所需之知識、技術(shù)與能力。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修英國主要之公務(wù)培訓(xùn)機關(guān)為文官學(xué)院。考績評核結(jié)果顯示受考者陞遷之可能性，主管考核其工作績效，同時亦決定其下一擬任職務(wù)，適時擢升。行政見習(xí)官在為期兩年至四年見習(xí)期間，應(yīng)接受個別指導(dǎo)，並至文官學(xué)院接受四至五個月之訓(xùn)練，最後再予以考核，視其才能與工作績效決定陞遷；另一部分則是來自外界之科長級候選人，需具有曾於事業(yè)機構(gòu)或商務(wù)機構(gòu)職位或曾於大學(xué)及其他專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)過之資歷。另以英國文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書記官」至「常務(wù)次長」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗經(jīng)測驗合格者優(yōu)先列入陞遷候選人名冊，則縮短為十個階層?？v使績效報酬制度之實施細(xì)則，各部會與執(zhí)行機關(guān)間有所不同，但都由部會首長決定「績效俸」，凡屬於高績效者（傑出、甚佳、良好），獲得績效獎金；屬於低績效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎金，未來更有可能研究予以減薪。大多數(shù)之評語係經(jīng)過面談後決定，並以員工績效考評結(jié)果作為訓(xùn)練發(fā)展計畫之基礎(chǔ)。 務(wù) 目二、績效考核制度：（一）適用對象與具體項目內(nèi)容：： A表（又稱為甲種考評報告表）：適用於書記官以上、副司、處長以下之文官；B表（又稱為乙種考評報告表），適用於助理書記官職級以下之人員。（二）績效獎金：除了績效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評審委員會（SSRB）建議，各部會尚得依據(jù)文官之工作績效給與不同比例之績效獎金，其大略情形如下：：主要是適用於第三級至第七級文官，部長與次長（第二級）則排除於適用範(fàn)圍之外；：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實務(wù)上卻多不超過本薪之10％。至英國政府之公務(wù)人力績效管理制度之特色，分述如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇制度：早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級高級文官，實施功績俸與獎金制。以下謹(jǐn)舉英國、美國及新加坡三國之公務(wù)人力績效管理制度之作法，來幫助吾人瞭解先進(jìn)國家之公務(wù)人力績效管理之發(fā)展方向。：大部分之OECD國家近年來紛紛引進(jìn)績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。其所包括之具體目標(biāo)應(yīng)為（註4）：（選出具有高績效特質(zhì)之公務(wù)人員）；，包括管理發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公務(wù)人員建立績效管理必要之技巧及態(tài)度；，以激發(fā)高效能；，以促使公務(wù)人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）；；；，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報酬；。：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)趨於一致。（二）績效評量之方法： 平衡計分卡（Balanced Scorecard）績效管理必須兼顧行為、成果及附加價值等面向。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎(chǔ)，並從而衍生種種績效管理之激勵誘因制度設(shè)計與績效評估指標(biāo)之提供。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。 ：公平理論是由Adams提出，該理論認(rèn)為僱主和員工之間是一種交換關(guān)係，僱主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時，員工將對其交換關(guān)係感到滿足。：預(yù)期理論主要由Vroom所提出，主張員工是否採取某項行動，是由三項預(yù)期因素所決定。一、績效管理制度之相關(guān)理論有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（註3）： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理論。第二節(jié)公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。而在一九九九年美國公共部門實務(wù)工作者及學(xué)者於「Wye River Plantation」研討公共部門未來所面對之挑戰(zhàn)，獲得四項共識，其中二項分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，並應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績效―高度績效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。 績效管理制度之內(nèi)涵第一節(jié)由於公務(wù)人力績效管理在我國迄未建立制度，有關(guān)績效管理事項僅散見於公務(wù)人員考績法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績效管理時，爰以公務(wù)人員考績制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管理措施之探討；又囿於我國公務(wù)人員進(jìn)用管道，主要係以國家考試方式甄補人才，與民間企業(yè)或其他國家之人員進(jìn)用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進(jìn)行闡述。 連結(jié)績效考核與陞任遷調(diào)………………… 101一、修正陞遷項目及計分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績效導(dǎo)向…102二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速陞遷……………………102第六章 建構(gòu)績效待遇制度………………………… 94一、績效導(dǎo)向之考績制度與考績文化………………94二、績效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度…………………………………………………95 三、提供非金錢性誘因……………………………一、績效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考績制度尚待改進(jìn)………………………………78 三、績效未能結(jié)合陞遷………………………………83 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)……………………………83 第五章64二、考核結(jié)果採「常態(tài)分配」模式分配等第…………65三、重視員工自我評價…………………………………65 四、定期檢討與不定期回饋之評估諮商………………65五、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)………………………66六、考核項目彈性化……………………………………66七、靈活運用考核結(jié)果…………………………………66第四章 63 第六節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司……………………… 59一、績效薪酬制……………………………………… 臺灣國際商業(yè)機器股份有限公司………………47 一、績效薪酬制度………………………………………47二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)………………………48 三、績效與陞遷…………………………………………49四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………49五、回饋制度之建立……………………………………49第三節(jié)42 一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標(biāo)準(zhǔn)…… 42二、考評項目具有彈性……………………………… 42三、考績等第合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43五、重視績效考核之發(fā)展性功能…………………… 43六、結(jié)合績效薪酬制度……………………………… 44第三章 新加坡…………………………………………32一、績效薪酬制度………………………………… 英國………………………………………… 16 一、績效薪酬制度………………………………… 9一、績效管理之相關(guān)理論………………………… 績效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8第一節(jié)公務(wù)人力績效管理制度大 綱前言……………………………………………………… 7第一章 績效管理之實際內(nèi)涵……………………… 外國公務(wù)人力績效管理制度………………… 14第一節(jié) 美國……………………………………………25一、績效薪酬制度…………………………………… 25二、績效考核制度…………………………………… 28三、績效與陞遷……………………………………… 30四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 30五、制度特色與功能分析…………………………… 31 第三節(jié)二、績效考核制度…………………………………45一、績效薪酬制度………………………………………45二、績效考核制度………………………………………46三、績效與陞遷…………………………………………47 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………47第二節(jié)一、績效薪酬制………………………………………… 55 二、績效考核制度……………………………………… 56三、績效與陞遷………………………………………… 58 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 59第五節(jié) 63四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績效考核制度………………………………………………… 檢討………………………………………… 76 85二、考績比例…………………………………………89 三、績效考核透明化…………………………………91四、靈活運用績效考核資料…………………………92第二節(jié) 結(jié)合績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99一、增加訓(xùn)練時數(shù)………………………………… 100二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100三、以「使用者付費」之精神，提升訓(xùn)練效果… 101四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101第五節(jié)在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機關(guān)施政績效與成果評估辦法、建構(gòu)機關(guān)考核評估指標(biāo)、改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，以建立並強化政府績效管理制度，期能全面推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務(wù)人員從績效考核之結(jié)果得到成就感；以績效決定陞遷、獎懲，發(fā)揮獎優(yōu)汰劣功能，並進(jìn)而能以績效來決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能並補充公務(wù)人員之工作知能。第