【正文】 企業(yè) 的運(yùn)營模式 ， 并對企業(yè) 的 價值體系進(jìn)行科學(xué)評估 ， 以明晰確定企業(yè)的價值環(huán)節(jié)與關(guān)鍵點(diǎn)的所 在。薪酬激勵的作用就是吸引、保留和激勵員工，首先要吸引和留住員工，然后才涉及發(fā)展。 薪點(diǎn)制是一種參與分配的權(quán)力分配機(jī)制，可應(yīng)用于工資，獎金福利和股票期權(quán)分配。 ⑷ 員工培養(yǎng)計(jì)劃表。 ⑵ 培養(yǎng)措施。 根據(jù)員工能力培養(yǎng)的目標(biāo)，制訂員工能力培養(yǎng)的詳細(xì)計(jì)劃表，包括每項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)輔導(dǎo)人和時間計(jì)劃 等內(nèi)容。由于管理者管理的對象都是專業(yè)人才，因此他們需要對專業(yè)有一定的了解之后，再轉(zhuǎn)向管理崗位才是比較合適的。 其二，能力主要向深度方向發(fā)展，即主要向階段 4′ 和階段 5′方向發(fā)展，同時也向階段 4 和階段 5 發(fā)展。 職位族、職類與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系如 圖 ： 基于工作 基于能力 職位族 /職類 職業(yè)發(fā)展通道 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 職位 圖 5. 職位族、職類與職業(yè)發(fā)展通道 關(guān)系 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資料，試題庫，盡在考試資料庫： 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資 料，試題庫，盡在考試資料庫： 五、人才培養(yǎng)體系 （一） 人才成長模型 運(yùn)用職類、職位族劃分方法建立起職業(yè)發(fā)展通道可以使員工按照職位所在的職類和職位族不斷提升其任職能力，從而走向職業(yè)發(fā)展的成功。 其次，還需要從企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的角度和人才培養(yǎng)的角度進(jìn)行審視，分析企業(yè)按現(xiàn)有的職位族和職類設(shè)置是否可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略對人才的需要，分析這樣的人才是否能夠培養(yǎng)起來。一般一個職類或一個職位族就是 一條職業(yè)發(fā)展通道。 確定劃分標(biāo) 準(zhǔn) 職位梳理完成后，將工作性質(zhì)、主要職責(zé)和任職條件相同或相似的職位，不分部門，全部歸并在一起，形成若干個職位集合。職類可以進(jìn)一步細(xì)分為子類或職種。企業(yè)的職位族可以分為三個最大的族：管理族、專業(yè)技術(shù)族和操作族。 職業(yè)發(fā)展的軌跡就是職業(yè)發(fā)展通道。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨是內(nèi)心深處對自己的看法，它是自己的才干、價值觀、動機(jī)記過自省后所形成的，職業(yè)錨可以指導(dǎo)、約束和穩(wěn)定個人的職業(yè)生涯。 由此 ，筆者 歸納出人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系的模型如 圖 。 假設(shè)上述過程可逆 ， 則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用 ，二 者便形成緊密的紐帶 。 如表 . 表 要 素 百分比 (%) 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34 2 吸引 /甄選 /維系人才 29 3 管理繼承人的儲備 21 4 績效管理 /薪酬設(shè)計(jì) 20 5 注：數(shù)字越大表明相關(guān)的程度越大。 人力資源恰具備 了構(gòu)筑企業(yè) 核心能力四個方面的特性 ， 從而 使之成為企業(yè)核心 競爭力的源泉 。 經(jīng)歷了學(xué)習(xí)—— 接受新挑戰(zhàn) —— 積累相 關(guān)經(jīng)驗(yàn) —— 學(xué)習(xí) ??這個無限 的過程 ， 而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 。 ⑵ 獨(dú)特性 (UNIQUE)。通過選取最初確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行不斷檢驗(yàn)和完善，以保證其效度。 第五 、使用和完善 。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出能力素質(zhì)模型。 根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，使得 工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和和關(guān)鍵行為上，確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。通過對基 于能力素質(zhì)模型的管理體系的建立 ， 不但可以很大程度上簡化績效評價過程 ， 而且能鼓勵員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。 利用能力素質(zhì)模型 ， 可以幫助組織成員進(jìn)一步明確能力發(fā)展目標(biāo) ， 從而更有效 地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在這種人力資源管理系統(tǒng)中 ， 員工能真正成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn) ， 企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對員工的工作進(jìn)行合理的安排和必要的調(diào)整 ， 以保證“人”與 “崗”的最佳匹配。能力素質(zhì)模型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系，因而具有階段性。它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求，包括知識和技能的范圍，對所服務(wù)客戶的認(rèn)識程度等。確定完成某種工作所應(yīng)具備的能力素質(zhì)特征和關(guān)鍵能力，是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。因此，如果能夠憑借潛 能來挑選員工，再對其知識、技能等素質(zhì)施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，便能對員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢、 事半功倍。因?yàn)闈撃艿男纬膳c人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。 二、 能力素質(zhì)與能力素質(zhì)模型理論綜述 “能力素質(zhì)”也叫“勝任力”，是 1973 年哈佛 大 學(xué)的戴維 既然如此，我們應(yīng)該如何思考人力資源管理的基點(diǎn)呢 ?應(yīng) 確立什么樣的人力資源管理理念來增強(qiáng)人力資源管理效益呢 ?筆者認(rèn)為應(yīng)從基于員工能力素質(zhì)的方面著手。 本文圍繞著企業(yè)人員素質(zhì)模型的構(gòu)成要件，提出了企業(yè)員工能力發(fā)展通道、人才成長模型和基于能力的薪酬理論及設(shè)計(jì)， 這就是企業(yè)人力資源質(zhì)量提升的整體解決方案，也是筆者撰寫此基于 員工 能力素質(zhì)模型人力資源 管理的真正意義所在。尋找空降兵，是依靠組織外部的人才培養(yǎng)機(jī)制；利用內(nèi)部能力則是 依靠組織內(nèi)個體自發(fā)的成長機(jī)制。海量考試資料，精品考試資料，最新考試資料，試題庫，盡在考試資料庫： 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資 料，試題庫，盡在考試資料庫： 前 言 作為一個有機(jī)的生命體，企業(yè)發(fā)展有其內(nèi)在的基本規(guī)律，而企業(yè) 的 人力資源有效的管理也同樣具有著其一定的客觀規(guī)律可據(jù)依循，當(dāng)下我國企業(yè)保持著快速的 發(fā)展， 然 而與之不相匹配的卻是 員工能力素質(zhì) 嚴(yán)重不足 的嚴(yán)重缺陷 ， 目前我國企業(yè)在發(fā)展中 所 面臨的窘?jīng)r 就是發(fā)展越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此 形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。 應(yīng)對此困境，我國企業(yè)通常是尋找外部人員，以期通過調(diào)整企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，實(shí)行企業(yè)變革來解決此問題，固然，適當(dāng)?shù)?、正確的變革確實(shí)能夠進(jìn)一步解放生產(chǎn)力 和提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但卻難 以 從本質(zhì)上根除這