【正文】 發(fā)現(xiàn)那個(gè)奪冠者并沒有去旅行。胡蘿卜的管理文化必須有著表彰鼓勵個(gè)性需求的內(nèi)涵，用洋蔥 類的替代品掩飾沒有胡蘿卜的尷尬，只會給員工留下食之無味的不良口感，使所謂 的獎勵變得沒有意義，甚至起到適得其反的作用。通過演講來賞識和激勵員工的努力也是成功的，準(zhǔn)備具有紀(jì) 念意義的獎品的初衷也是無可厚非的。員工們幾乎被這個(gè)場面所震暈，就像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的 圣誕水果蛋糕一樣。他總結(jié)性地說道為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很 有意義的禮物 此時(shí)，從后面?zhèn)鱽硪痪洌含F(xiàn)在就發(fā)吧！ 大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過節(jié)一樣。廣大的員工 廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常生活，通過半年多的努力最終贏得了這個(gè)獎項(xiàng)。她希望得到的是，足以彰顯自已的 卓越表現(xiàn)，并激勵自己更加揚(yáng)鞭備進(jìn)的嘉獎！ 18 第三篇 ID2002 很遺憾，現(xiàn)實(shí)中，我們聽到的例子絕非僅此一個(gè)。但它給了你和同學(xué)們 很大的鼓勵。 顯然，胡蘿卜沒有起到應(yīng)有的作用。法瑞斯走出大學(xué)校門后，就職于一家銀行。藤特說完，又鉆到了汽車底下。我們食堂需要一些新的食品。一進(jìn)門，萬克斯便很有禮貌地向他向他 問好：我可以進(jìn)來嗎？ 滕特正在卡車下面仰面躺著。你應(yīng)該是知道的。、 好天氣啊!萬范斯說。他從早到晚，一整天都在思考，但還 是沒有想到好辦法，于是不得不去花點(diǎn)時(shí)間和他的下屬聊一聊。但好像沒有什么創(chuàng)意，而且顯得俗氣；他也 能夠犒賞他們一些假期。在你下次的會議上，嘉獎 一位具有這些方面成績的員工。人們也會在正確的抉擇判斷中受到鼓舞。188。 你們猜猜，克里斯排第幾？倒數(shù)第一!這位領(lǐng)導(dǎo)對我們說，我能同意按這樣的 順序發(fā)獎金嗎？當(dāng)然不能。 我們再講一個(gè)案例，收集這個(gè)案例頗費(fèi)了我們一些周折，他在主顯節(jié)(每年 1月6日，紀(jì)念耶穌顯靈的節(jié)日)后聯(lián)系我們訪問，突顯出員工賞識機(jī)制對企業(yè)的戰(zhàn)略 重要。布魯尼是冷凍集團(tuán)的CEO，他總會在 星期一的早晨查看集團(tuán)的收據(jù)，然后就為業(yè)績良好的管理人員和員工送去一封親筆 寫的表揚(yáng)信；還有，如果某個(gè)員工為公司立了大功，創(chuàng)造了很高價(jià)值他就會在公司 提出表揚(yáng)，或發(fā)電子郵件，以嘉獎這位功臣的成績。當(dāng)你走動時(shí)，也要注意員工的辦公 室、汽車辦公隔間或其他工作的地方內(nèi)放有什么東西，以及員工在自己私人空間所 擺放的東西。也許你相信自己的記 憶力，能夠記住你聽來和看來的所有細(xì)節(jié)，但實(shí)際上這是不可能的。 走出你的辦公室，多去了解你的員工，這不是很難。我們的這位出版商朋友之 所以能夠成功，就是因?yàn)樗\(yùn)用了適當(dāng)?shù)暮}卜。39。我問他工作得怎么樣 這真是個(gè)愚蠢的問題！ 臺下的人哄堂大笑。在下周，我們要為這個(gè)團(tuán)隊(duì)舉行一次慶功會。 大家好，多謝大家在百忙之中抽出寶貴的時(shí)間來參加這個(gè)會議。想到這 些，萬克斯嘆了口氣，想起了他祖母經(jīng)常對他所說的： 胡蘿卜能否擴(kuò)展你的視野 胡蘿卜能否擴(kuò)展你的視野 一位雜志出版商最近和我們談?wù)撨^這樣一位特殊的雇員。他不得不承認(rèn)藤特 這樣做真有點(diǎn)兒勞駕他了。 萬克斯看到藤特收拾整齊了工具和刷子，把它們放在自己的車?yán)?，接著駕車前 往萬克斯的住處?，敔柨?姆但通過計(jì)她的工 作——反復(fù)地檢查著機(jī)器設(shè)備的各個(gè)零件部位——的觀察，他能夠看出來她是一個(gè) 優(yōu)秀的氣象研究員?？?斯坦西一想到能吃到真正的有機(jī)食物，他就直流口水。今天把 它用在這里，真是再合適不過了。 他們將期望更多的嘉獎與回報(bào) 是的，他們會有這樣的要求。這確實(shí)給你帶來些麻煩，抱怨不 具備諸多條件等等188。一些管理者不想成為早 期的實(shí)踐者，還有的管理者說，只要是公司上層要求我們這樣做，那我們就聽之做 之。嘉獎是非常有意思的，就像我們每天需 要吃飯一樣，我們需要得到他人的重視和尊重。 這樣做沒什么意思 我們經(jīng)常問管理者這樣一個(gè)問題：你會告訴你的妻子，或你的丈丈，說你愛 她(他)嗎? 他們回答會這樣做。我們告訴這位經(jīng)理，嘉獎與表揚(yáng)一定要及的，不要唱高調(diào)，拿出些具 體的事例來。當(dāng)你一旦開始運(yùn)用賞識和激勵機(jī)制去管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，就會發(fā)現(xiàn)管理是件很容 易的事情，員工也不會輕易離開這種環(huán)境，而自己也更能賞識自己，做出更多正確 的決策。這是個(gè)領(lǐng) 導(dǎo)方式的誤區(qū)，結(jié)果是不僅扼殺了有才華員工的鋒芒和才智，也使更多人共同趨向 平庸和拙劣。獎賞是激勵下屬工作的有效方法。換句話說，認(rèn)為單憑賞識和激勵的手段就可以籠絡(luò)下屬的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，沒 有自信和針對性極強(qiáng)的鼓勵手段，就不會起到好的激勵效果。我們對此所做出的回答是，你在開玩笑吧？難道 你認(rèn)為你的員工會為一個(gè)為人冷淡、毫不關(guān)心屬下的老板而賣力地去工作嗎?不可 能！調(diào)查表明：員工會為一個(gè)噓寒問暖、關(guān)注他們需要的老板恪盡職守，努力工作； 而反之的結(jié)果可想而知。那 9 開篇 ID2002 么，分發(fā)胡蘿卜就是煉就你出色團(tuán)隊(duì)的最有效的方法。不要擔(dān)心，無論 如何也要是堅(jiān)持住，相信你會為日后得到的結(jié)果感到驚喜萬分。要想得到這樣的效果，就 需要你肯定員工的成績，嘉獎員工的表現(xiàn)。 事實(shí)上，大多數(shù)管理者都不注重對員工的嘉獎，沒有認(rèn)識到其重要性。但是，如果它們真的長出來了呢188。 8 開篇 ID2002 種地是一件很辛苦的事。188。到這里還不到36個(gè)小時(shí)，他已經(jīng)發(fā)狂了?，F(xiàn)在的狀況是：這里的人已經(jīng)好多年沒有吃到真正的蔬菜了，只能吃 到人工合成的蔬菜。 他把種子放回了抽屜，去干自己份內(nèi)的事。他抬眼望了望窗外那片貧瘠 的黃土地，在這塊土地上種植胡蘿卜，應(yīng)該是很難的事情吧。 他又吹了吹，弄凈信封上面的灰塵。就在幾乎關(guān) 上的一剎那，厚厚的塵土下面，有兩個(gè)信封樣的東西引起了他的注意。萬克斯認(rèn)定他們是在 稍微有些競爭的地方就無法生存的那類人物。 然而，這里的生活也有好的一面。他用 手在骯臟的玻璃上抹出一塊區(qū)域，看到了一輛過去的卡車，車輪后卷起厚厚的塵土， 又迅速地蓋住了車轍的痕跡，就好像從來沒有車子駛過似的。 他邊走邊沉思，實(shí)在不知道怎樣才能獲得成功，也不知道其他人為什么會失敗， 更不知道自己該從哪里下手。 萬克斯動了幾下嘴唇，正想說出內(nèi)心無數(shù)的想法。但就像潛水艇上的救生圈一樣，盡管好像也有作 用188。 我不想對你撒謊。萬克斯確實(shí)沒有想 到，辛辛苦苦地熬到了現(xiàn)在，自己卓越的工作表現(xiàn)換來的競是被派到這種最骯臟、 最乏味、連別人死都不愿意去的艱苦地方?？傻竭@一天，他沒像我們想像中的那樣得到榮升的喜悅，也沒有擁 有一次海外沙灘的日光浴旅行，更沒有脫掉身上的制服，舉行一次榮升儀式，而是 滿滿地準(zhǔn)備了一袋子殺滅蟑螂劑。通過胡 蘿卜的管理文化，讓員工成為企業(yè)發(fā)展源源不竭的創(chuàng)造動力。這是權(quán)威的美國心理協(xié)會在2000年7月的《生產(chǎn)力》雜志上發(fā)表的結(jié) 論。員工列在首位的選擇是能夠得到感激，第二位的是有融入團(tuán)隊(duì)的 5 前言 ID2002 感覺。 其實(shí)，專門研究人類能力開發(fā)的專家們早在5O年前就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)現(xiàn)象。在被問及什么是提升員工忠誠滿意度的最重 要因素時(shí)，全美最大的1 000家公司的管理者的答卷上，排名之首的就是得到表揚(yáng) 和賞識。 前GE公司總裁杰克 天知道!你應(yīng)該會喜歡體昧成功的味道吧。你認(rèn)為學(xué)會欣賞需要他費(fèi)太多的時(shí)間，不值得費(fèi)神去做。我們的團(tuán)隊(duì)就是生存在這樣的 就業(yè)環(huán)境中，完全有可能在賞識和激勵機(jī)制盛行的公司文化中找刮新兵的位置。辛普森的說法：如果你厭倦自已的工作，不需要罷工了。整個(gè)勞動力市場逐漸開始變得不公和丑陋。盡管最近勢頭見緩，但競爭激烈的勞動力市場仍然要求管理者們通過有效的 激勵手段，更具進(jìn)攻性和創(chuàng)造性地贏得人才搶奪戰(zhàn)爭的主動，比爾最后強(qiáng)調(diào)說。 如果對胡蘿卜文化有著很好的理解和運(yùn)用，所有的一切都會發(fā)生改變。 這個(gè)卓越的人才就這樣離開了他的公司，因?yàn)樗睦习宀]有感謝他、賞識他 對公司的特殊貢獻(xiàn)。談及過去的公司，他這樣描述自己的心情：那時(shí)，我們 曾經(jīng)有過一個(gè)家居庭院的自然保護(hù)計(jì)劃，對于公司的發(fā)展來說，也是一個(gè)很大的項(xiàng) 目。但是他最終離開了，是什么原因促使他這樣 3 前言 ID2002 做呢? 他首先澄清，報(bào)酬并不是主要原因。關(guān)于員工流失，更多的是社會、心理層面的 因素決定著結(jié)局的轉(zhuǎn)變。但他們不能忽視激勵和賞識的力量。他們能夠給部門或者整個(gè)公司帶來奇跡魔幻般的變化；他們是企業(yè)發(fā)展的 支柱。當(dāng)然，我們還要接著考慮下面這些無形的損耗：一 個(gè)最有價(jià)值、可以起榜樣作用的卓越人才的流失，將會使企業(yè)失去燦爛的旗幟，也 就會不可避免地帶來整個(gè)團(tuán)隊(duì)的動搖和渙散。 作為企業(yè)的管理者，大多數(shù)人從不考慮優(yōu)秀人才——真正給企業(yè)帶來價(jià)值的人 的流失所帶來的實(shí)際損失，企業(yè)一般只會計(jì)算出財(cái)政上的損失帶來的不安和動蕩。好像有過，但似乎 是很久遠(yuǎn)的事了。 我問他：你怎么知道? 因?yàn)槟愕陌职忠矏勰? 兒子的回答讓我思考了很久。他們不會嘗試去了解員工的真正需求，也不愿 質(zhì)疑自己的能力能否真正和那些卓越人才建立更加誠信和密切的關(guān)系。只有不到十分之一的人能夠明白管理者最重要的職能是調(diào)動和鼓勵下屬為其服 務(wù)。所 以，為了留住卓越的員工、保持中堅(jiān)力量的穩(wěn)定，管理者就必須在企業(yè)內(nèi)部營造胡 蘿卜文化，吸納人才，并努力使團(tuán)隊(duì)更多地活躍在達(dá)觀和愉悅的工作環(huán)境中。管理者無疑是職場中的主宰，掌控著權(quán)利和利益的分配，而運(yùn)用合 理的獎勵機(jī)制卻可以改變職場的氛圍、最大程度地調(diào)動員工的創(chuàng)造能力。 父親微笑著看著我，親切地說：孩子，要善意待人，誰都會有不幸的時(shí)候。188。有一天，父親帶著 我在街心花園里散步。我希望你 們也能以這種精神營造自己的職場氛圍，成為善于激勵員工、賞識員工的卓越領(lǐng)袖。埃爾頓做出了卓越的貢獻(xiàn)，為我 們指出了賞識和激勵機(jī)制在當(dāng)代企業(yè)中扮演的重要角色彩。我們一定要盡可能地讓陪伴我們共赴使命的員工體現(xiàn)出他 們工作和生命的價(jià)值，只有尊重和賞識自己的員工，才可能真正服務(wù)和取悅于我們 的客戶。隨著勞動力就業(yè)市場大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，吸引和留住人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的決 定性因素。如何鼓舞員工士氣成了很多管理者頭痛的問題。因?yàn)橛辛怂麄儯覀內(nèi)ツ贲A得了J．D．Power 顧客滿意度獎。 我們?nèi)娴馁p識和激勵機(jī)制已經(jīng)成為Avis的人類資源管理中十分重要的部分。 同樣，我們也會賞識、祝賀和褒獎那些忠誠、信賴公司的老員工。薩文和羅伯特得知了他們的情況后，便熱情地邀請老人們到自己的 家里休息。史 密斯和羅伯特例如，我們推出了一個(gè)稱為《The Right Direction—Celebrating Your Part in the Avis Experience》的活動。可惜，現(xiàn)在仍然有許多 公司還沒有運(yùn)用適當(dāng)?shù)馁p識和激勵機(jī)制去管理員工，因此他們的熱情和效能都沒有 發(fā)揮盡至。受到激勵賞識的員工也讓客戶享受到了至高無上的服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者會舍 近求遠(yuǎn)，雇用咨詢師去評估公司的結(jié)構(gòu)，花費(fèi)很多不必要的預(yù)算去試圖避免企業(yè)發(fā) 展的窘境。24 只胡蘿卜的管理 The 24 CARROT MANAGER （美） 徐健 譯 機(jī)械工業(yè)出版社 50 / 50序言 ID2002 序言 在我早期的職業(yè)生涯中，我所學(xué)習(xí)到的第一個(gè)有關(guān)經(jīng)商的信條就是：如果你沒 有樹立明確的目標(biāo)和價(jià)值取向，沒有鼓勵和引導(dǎo)那些能夠忠實(shí)覆行這個(gè)目標(biāo)的員工 去盡心完成，就不可能真正地領(lǐng)導(dǎo)和擁有他們的內(nèi)心和靈魂。 遺憾的是，我們的企業(yè)在激發(fā)員工效能的問題上存在太多的誤區(qū)。在這種企業(yè)的文化氛 圍中，我們看到了管理者、員工和客戶之間形成了一條牢固、可靠和高效的價(jià)值 鏈。 對于服務(wù)性行業(yè)，有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍尤為重要。 在企業(yè)具體運(yùn)用賞識和激勵機(jī)制管理員工時(shí)，曾經(jīng)出現(xiàn)過很多和旨在調(diào)動員工 創(chuàng)造力的褒獎方式。薩文那天，他們接待了一 對急匆匆來還車去趕航班的老年夫婦，但當(dāng)意識到趕不上航班時(shí)，老人們決定在機(jī) 場候機(jī)廳留宿。他們是Avis的光榮，體現(xiàn)出了 再接再厲的企業(yè)精神。我相 信，這款名表寓意的永恒、牢固和卓越品質(zhì)，也就是我們企業(yè)和員工之間永恒牢固 關(guān)系的寫照。 下面看看我們的輝煌業(yè)績： Avis永遠(yuǎn)欣賞那些在員工年度評估中獲得最高顧客滿意度的卓越人才，他們的 工作為企業(yè)帶來了巨大的商業(yè)成功。我認(rèn)為，從現(xiàn)在 開始，人才管理的核心就應(yīng)從命令轉(zhuǎn)向認(rèn)同的模式，市場的暫時(shí)低迷和萎縮，無疑 給大多數(shù)的企業(yè)敲響了警鐘。 當(dāng)然，在企業(yè)發(fā)展處于順境的時(shí)候，同樣的機(jī)制也可以幫助企業(yè)留住卓越的人 才。我們必須對這些把生命的大部分時(shí)光都貢 獻(xiàn)紿企業(yè)的員工們負(fù)責(zé)。高斯迪克和切斯特 正如我們提到Avis再接再歷的企業(yè)精神，它本身就能創(chuàng)造價(jià)值。薩勒諾 3 前言 ID2002 前言 我(切斯特)小的時(shí)候，住在英國哥倫比亞省的 vancouver。那個(gè)婦人顯然被父親的話 所吸引，開心地笑了起來188。爸爸，我囁嚅若說，你不應(yīng)該和 這樣的人說話。作為企業(yè)的管理者，我們必須時(shí)刻認(rèn)識到，任何一個(gè)員工都有情緒低落、 意志消沉的時(shí)候，我們應(yīng)該更加體恤他們的苦衷，善意看待他們的言行，調(diào)動他們 的熱情和干勁。能力是否得到上司的認(rèn)可，這關(guān) 系到員工是否要改換門庭——尋找他們能夠得到承認(rèn)和賞識的更好的職場環(huán)境。 最近有一個(gè)經(jīng)營連鎖超市的高層領(lǐng)導(dǎo)告訴我們：在我們那兒，大多數(shù)被安排 做些管理工作的人并沒有很好地行使權(quán)力，他們化費(fèi)更多的心思用來揣摩高層的心 思。 大多數(shù)的管理者多少存有一些陰暗的心理，就是希望通過哄騙的伎倆從員工那 里榨取更多的主意、效能和創(chuàng)造力。 最近在兒子的房間里，我和他