【正文】 行政總監(jiān)批準同意后，統(tǒng)一由人力資源管理部門辦理人員調(diào)配通知，安排工作崗位。（三）員工凡因本人原因要求請休時間在三個月以上的（注：包括兩次請長假時間累計超過三個月的；長病假以規(guī)定的醫(yī)療期時間為準），公司一律不予批準，并將與本人辦理終止勞動合同手續(xù)，隨后本人能工作的，應提前一個月向公司申請重新簽訂《勞動合同》。（九）考勤員要切實負責，秉公辦事，堅持原則，不循私情，嚴格按照本規(guī)定執(zhí)行，將其作為本職工作的一項基本內(nèi)容，很好地去完成。（七） 每月考勤表及有關原始資料先由班（組）長核對后于當月27日前送交所在車間。對有缺勤的，要檢查是否符合請休假制度要求，手續(xù)是否齊全和內(nèi)容是否全面后，方可給予考勤和匯總統(tǒng)計，做到考核時間與請休假時間相一致。對不符合請假要求，考勤員給予考勤的，給予考勤員停工一天處理；嚴重者調(diào)離工作崗位。（三）因公出差的考勤按批準的派差單予以計考勤。未提前辦理或續(xù)辦請假手續(xù)，或者手續(xù)不符合要求，或未經(jīng)批準擅自離廠的，或無故超假的。遲到30分鐘及以上者。上班點名后30分鐘以內(nèi)進公司者為遲到。對不按照請假要求辦理的或請假條中的內(nèi)容不齊全，以及用其他假替換的，一律按曠工處理。未經(jīng)批準，擅自離開工作崗位的，一律按曠工處理。所有員工的婚喪產(chǎn)假先由公司人力資源管理部門審核登記，病假由縣級以上醫(yī)院出示診斷證明后，再報批準。公司員工上班統(tǒng)一實行點名制度。公司履行勞動合同或用工協(xié)議的情況由公司職代會和工會定期審議考核，個人履行勞動合同或用工協(xié)議的情況采取自上而下的方式逐級考核。逾期不結(jié)清的，公司不給予辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)，必要時通過勞動仲裁機構或司法部門處理解決。（4）對不服從臨時安置的待崗員工和未經(jīng)公司批準而擅自離職、離開公司的，公司不發(fā)給生活費，并給予解除勞動合同或用工協(xié)議。對已簽訂了勞動合或用工協(xié)議且非本人原因和責任下崗，后又經(jīng)組織調(diào)整仍未被聘用上崗和暫時不符合崗位工作要求又未被解除勞動合同或用工協(xié)議的員工，均視為待崗員工（由于本人原因和責任造成下崗的，一切責任由本人負責，公司不再負責安置，并與本人解除勞動合同或用工協(xié)議）。（十一）其他有關規(guī)定。下同）推舉產(chǎn)生；公司代表由法人指定；工會代表由公司工會委員會指定。（4）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照有關勞動爭議處理規(guī)定處理的其他勞動爭議。（十）勞動爭議的調(diào)解和仲裁。員工勞動社會保險待遇即員工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等及住房公積金均按國家有關規(guī)定標準執(zhí)行，屬員工個人應繳納的部分由公司從員工本人工資收入中代為扣繳。勞動合同或用工協(xié)議期滿即終止執(zhí)行。（4）因公司生產(chǎn)（工作）經(jīng)營需要的特殊工作崗位，員工離開后給公司造成生產(chǎn)（工作）損失的，視損失情況給以支付賠償費用。公司或員工不符合本實施方案有關解除勞動合同或用工協(xié)議規(guī)定，而單方在合同或用工協(xié)議期內(nèi)解除勞動合同或用工協(xié)議的，或因任何一方過錯造成勞動合同或用工協(xié)議不能履行，或不能完全履行，均應承擔法律責任，違約方應按下列辦法向?qū)Ψ街Ц督?jīng)濟補償（即經(jīng)濟損失賠償費）。（1）雙方當事人解除勞動合同或用工協(xié)議應符合本方案所規(guī)定的條件和程序，并由公司出具勞動合同或用工協(xié)議解除證明書。⑴在試用期內(nèi)；⑵公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；⑶公司未按照勞動合同或用工協(xié)議約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；⑷經(jīng)公司批準同意，自費考入中等以上院校、公務員或應征入伍的；⑸要求離開本公司或到其他單位受聘，經(jīng)公司批準同意的；⑹因身體健康狀況不能堅持正常工作，并經(jīng)當?shù)貏趧予b定委員會批準的；⑺女員工在孕期、產(chǎn)假期間無法堅持正常工作，經(jīng)公司批準同意的；⑻員工有其它情況經(jīng)公司批準同意的；⑼公司嚴重違反國家有關政策法規(guī)，侵害員工合法權益的。（3）員工有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同或用工協(xié)議。①員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后經(jīng)有關部門確認，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作；②員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；⑶勞動合同或用工協(xié)議訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同或用工協(xié)議無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同或用工協(xié)議達成協(xié)議的；⑷公司按照法定程序宣告破產(chǎn)或瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間，需要裁減的人員。逾期不答復或無異議的，即視為同意續(xù)訂，由公司辦理合同或用工協(xié)議續(xù)訂手續(xù)。（3）對在享受其他假期（系指法定休假日、婚喪產(chǎn)假、公休假）未滿的員工，勞動合同或用工協(xié)議的有效期限可順延到假期滿為止。（1）公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務或產(chǎn)品結(jié)構調(diào)整；（2）勞動合同或用工協(xié)議雙方當事人的情況發(fā)生變化。勞動合同或用工協(xié)議期限1—3年。公司聘用勞動者后，向勞動者提供勞動合同或用工協(xié)議文本一式兩份（公司、本人各一份，如需鑒證，其費用由勞動者自負），并向勞動者介紹其擬定的勞動合同或用工協(xié)議的內(nèi)容及具體要求。勞動合同或用工協(xié)議是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議?！队霉f(xié)議》：適應于企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)濟條件下，為適應瞬息萬變的市場，滿足突然增加銷量臨時需要補充人力、在短期內(nèi)為本公司從事勞動的員工。對新錄用到公司的各類人員，以及熟練期、學徒期、見習期、試用期未滿和重新調(diào)整工作崗位的員工，在勞動合同或用工協(xié)議期限內(nèi)均實行三個月至半年的試用期。第十七條 將人事關系調(diào)入公司的員工，在離職后一個月內(nèi)必須將人事關系調(diào)出，超過一個月的，公司將按月收取存檔費。第十三條 員工要求辭職和調(diào)離本公司，應提前15天提出書面離職申請，在未得到批準前，應繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。第十條 在試用期內(nèi),對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成績特別出色的新員工，試用部門可以提前結(jié)束試用期，并將《試用人員考核表》報請公司人力資源管理部門、總經(jīng)理批準。公司人力資源管理部門應填寫《試用人員考核表》，由其用人部門根據(jù)員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。新進員工在試用期間按本條例第四章《勞動考勤管理》辦理請假手續(xù)，但試用期按請假天數(shù)順延。第六條 一經(jīng)正式被公司錄用的員工，將按照公開、公平、公正、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)上崗錄用的原則，將因事設崗、公平競爭、優(yōu)勝劣汰的用人機制引入公司的勞動人事管理，打破過去固定制與合同制、干部與工人，及不同所有制企業(yè)職工之間的身份界限，一律實行競爭上崗、勞動合同制與崗位責任制管理，堅持因事設崗、因崗定職、以職定權、以績定利、易崗易薪，責、權、利相結(jié)合的原則。第四條 員工保證管理規(guī)定本公司所有聘用人員(以下簡稱新員工)，均須辦理保證手續(xù)，并經(jīng)審核后方可報到，前項保證手續(xù)和保證人責任均以保證書規(guī)定為依據(jù)。用人單位和人力資源管理部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。復審合格后，通知應聘人員一周內(nèi)等候結(jié)果。（十五）有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工。二是逐一將面試結(jié)果通知應聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒有被接受的應聘者發(fā)布“辭謝書”。 （十三）面試結(jié)果的反饋。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。 （2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質(zhì)是難以改變的。 測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。（十二）確定人員聘用的最后人選,如有必要進行體格健康檢查。（十一）分析和評價面試結(jié)果。（十）復審。參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應先和人力資源管理部門工作人員聯(lián)系安排其它場次。 （4）面試人員應向人力資源管理部門遞交的個人資料 ①居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證明復印件、1寸照片3張。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。面試的最后一個階段是結(jié)束階段。問題多為時事和社會性問題，社會事務問題、看問題的方法、價值觀、社會問題的興趣取向。（3）正題階段。預備階段問題要輕松、緩和。面試的基本方法和內(nèi)容。 設計評價量表和面試問話提綱。面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人?？荚嚭蜏y驗內(nèi)容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍，并側(cè)重以下幾方面的內(nèi)容：①專業(yè)技術知識和技能考試；②能力測驗；③個性品質(zhì)測驗；④職業(yè)意向測驗；⑤動機和需求測驗；⑥行為模擬；⑦評價中心技術。 符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。（四）公司在招聘員工時，在面向社會公開招聘的基礎上，也可接受內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準聘用后，須由引薦人出具擔保書。其考核的內(nèi)容和標準，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、工作需要有所側(cè)重：①招聘熟練工和學徒工，側(cè)重文化考核；②直接招聘技術工人，側(cè)重專業(yè)技能考核；③招用繁重體力勞動者，側(cè)重身體條件考核；④招聘專業(yè)技術人員，側(cè)重專業(yè)技術、實際工作能力考核；⑤招聘專業(yè)管理人員，側(cè)重實際管理能力與經(jīng)驗和專業(yè)技術的考核；⑥招聘管理人員，側(cè)重實際綜合管理能力與經(jīng)驗和組織、協(xié)調(diào)能力等方面的考核。 （2）公司宣傳資料。（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。依據(jù)人員需求計劃，根據(jù)不同崗位（職務）確定相應的招聘條件和要求。 填好后的《人員增補申請表》必須經(jīng)用人部門主管總監(jiān)的簽批后上報人力資源管理部門。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要，由公司人力資源管理部門擬定公司各部門、各崗位定員標準和要求，同時提出招聘計劃（內(nèi)容包括：招聘的理由、專業(yè)或崗位、人數(shù)、條件、待遇、招聘范圍等），報經(jīng)董事會和總經(jīng)理辦公會議批準后實施。某集團有限公司人力資源工作管理條例第一章 總 則第二章 人員增補、招聘、錄用工作程序與聘用管理第三章 勞動關系管理第四章 勞動考勤管理第五章 勞動紀律與獎懲管理第六章 員工培訓第七章 人才儲備管理規(guī)定第八章 工人技術業(yè)務考核管理辦法第九章 專業(yè)技術管理人員技術職稱評聘和管理辦法第十章 臨時用工人員管理辦法第十一章 勞動保護安全管理第十二章 勞動衛(wèi)生管理第十三章 附 則第一章 總 則為加強公司勞動人事管理工作，合理利用和調(diào)配人力資源，提高員工的整體素質(zhì)，加強員工隊伍建設，維護員工的合法權益，充分調(diào)動廣大員工的生產(chǎn)、工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，增強企業(yè)發(fā)展后勁，建立正常的生產(chǎn)、工作秩序，確保公司各項生產(chǎn)經(jīng)營任務的完成和經(jīng)濟效益的提高，結(jié)合本公司實際制定本條例。依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和崗位設定情況確定人員需求計劃。 《人員增補申請表》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位說明書》填寫。（三）確定招聘計劃、實施人員招聘。 （1）大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。其基本條件是：年滿十六周歲，身體健康，具有初中以上文化程度，現(xiàn)實表現(xiàn)好。（三）人力資源管理部門依據(jù)招聘簡章所要求的各項條件，在初錄招聘時，其人數(shù)可略高于計劃招聘人數(shù)，在綜合本人各方面因素的前提下，除一般員工以外，需報經(jīng)董事會或總經(jīng)理辦公會議進行研究、篩選、確定最后人選，并由人力資源管理部門統(tǒng)一辦理錄用調(diào)配手續(xù)，建立個人檔案。所有求職員工應先認真填寫《應聘人員登記表》,由公司人力資源管理部門收集應聘資料并協(xié)助各用人部門進行初試： 進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。（七）組織各種形式的考試和測驗。 確定面試考官。面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。此階段不記分，應該盡快結(jié)束。這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，目的是給應聘應第一次直正發(fā)言的機會。主要是為了針對應聘人的特點獲取評價信息。（5）結(jié)束階段。 （1）一線人員由人力資源管理部門和生產(chǎn)部門進行面試。 （3）其他崗位人員由人力資源管理部門進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。 復試（面試）合格者才有資格參加筆試 。 應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應聘崗位、聯(lián)系電話”。 復審有各主管總監(jiān)、人力資源管理部門參加，是各級主管領導與應聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。 招聘評價主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評價。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員聘用標準與錄用計劃進行錄用決策。這里需要注意的是： （1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。工作分析是整個選擇過程的基礎。這一模式簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較，決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與聘用的程序之中。 復審結(jié)束后，由各主管總監(jiān)和人力資源管理部門主任共同確定錄取人員名單。 人力資源管理部門要為每一位新聘用的員工建立員工檔案，新聘員工辦理聘用手續(xù)時需補交齊個人資